二、压力与激励并用
古人说：“大事难事看担当，顺境逆境看胸怀。”能不能担当，是一个人品德高下和素质强弱的重要尺度。面对压力，是畏首畏尾，裹足不前，退避三舍，还是担当责任，勇于攻坚，化难为夷，集中体现了一个人境界能力的高低，也决定着一个人最终是否有所作为。
“一勤天下无难事”，这是名列世界之首的台湾塑胶集团总裁王家庆始终坚守的信念。在幅员狭窄，发展台塑资源艰难的情况下，他们能求得生存和发展，使塑胶粉粒加工达到世界第一，不能不说是个奇迹。
研究世界经济发展的科学理论曾提出这样一个问题：世界上为什么工业革命和经济先进国家会发源于温带国家，主要是由于这些国家的气候条件较差，生活条件较难，不得不谋取一条生路，这就是压力条件之一。日本工业发展的很快，也是在地瘠民困的压力下促进的；今日台湾工业的发展，也是在退却一步被淹没的压力下产生的。
王家庆深刻地研究了这一问题，把它用于企业管理中，创立了“压力管理”和“奖励管理”的办法，即“推”、“拉”战术。
压力管理，即“推”。就是在人为压力逼迫下的管理。王家庆实施高度集权制管理模式。将压力管理发挥的淋漓尽致，效果甚佳。在压力之下，台塑的员工每周工作48小时，主管人员工作72小时。王家庆则工作100小时。由于他作风严谨，追根究底、巨细无遗，整个庞大的企业都在他的掌控之中。过大的压力使所有员工全是饭盒午餐，因而很多员工患有胃病，医生戏称是午餐后的“台塑后遗症”。
奖励管理，即“拉”。王家庆对部属的要求近乎苛刻，但对部属的奖金也高得吓人。他们的奖金主要有年终奖金和改善奖金两种。年终奖金一般相当于5个月的工资；改善奖金是王家庆私下给的“另一包”。有两种形式：一种是台塑内部的称为“黑色”，一种是给特殊有功人员的称为“红色”。“黑色”通常是10万新台币到100万不等；“红包”是200万至400万不等。这样就使得经理们，有的年薪仅为70～80万新台币，有的则高达400～500万元新台币。差距拉开了，积极性也就提高了，使得“推”与“拉”恰到好处。尽管不少人感到很累，但苦中有乐，养成了积极的工作态度和认真负责的工作热情，绩效十分显著，大家都以身为台塑人而荣耀和自豪。
王家庆曾深有体会地说：“一个公司经营的成败，人的因素最大，人的经验、智慧、品行、观念等无形资产，比有形的更重要，企业管理首重人才。”事实正是这样。王家庆在自己的管理实践中为我们发掘了如何用好人才的两大“法宝”，即“压力管理”和“奖励管理”，这两大法宝并用，可以充分发挥人才要素的价值，是值得我们学习和借鉴的财富。
但物质奖励有局限性，并非“有钱能使鬼推磨”。据实验得出的科学结论：物质刺激使人的潜能顶多发挥到60%左右，剩下的潜能靠物质刺激是无论如何也办不到的。而有些领导，只注重物质刺激，以钱买情，滥发奖金，以为发的东西越多和下属的感情越深，大家的积极性就会越高。殊不知，钞票情、礼物热，虽能得到一时的欢快，却不能买来人心。相反，人的消费胃口反而吊得越来越高，一旦奖金、物品稍有减少，便议论四起，照样挫伤人的积极性。
人都有一种强烈表现个性的欲望。个人潜能的发挥，除施以激励之外，依靠创造条件，挑战自我，实现自我价值最大化尤为重要。
三、批评与爱护相济
世上没有不犯错误的人。有一部美国电影，剧中的一位父亲对他读中学的儿子说：“我希望你犯错误。”这句话乍一听令人难解，但细细一嚼，感触颇多。
人没有不犯错误的，犯错误的人若能够记取教训，就会对生活的体验和追求更加丰富，应变各种事态的能力会大大提高。倘若一个人一辈子都生活在原则和规矩中，兢兢业业，好好先生，不犯错误。将会完全失去自身的想像力和创造力，失去处理各种问题的应变能力，更不会在事业上出人头地，有所作为。
任何一个团队或组织，当属下犯下不可原谅的错误时，身为领导无可避免地要对其加以斥责。但真正善解人意的领导都懂得把握部属的心理，在批评了某个人后，总是会补上一两句安慰、鼓励的话，或用行动来表示关心。因为，任何人在遭受到领导的斥责后，都会垂头丧气，对自己的信心丧失殆尽，心中难免会想：这下完了，别想再进步了。如此所造成的结果必然会使他自暴自弃。此时，领导若能“打一巴掌揉三揉”，适时地利用一两句温馨的话语来鼓励他，或在事后对其他下属表示：这人是可以培养的，我所以斥责他，是为他好。如此，当受斥责的下属听到这话后，会深深体验到领导“爱之深，责之切”的用心，更加奋发工作。
在日本，被誉为“经营之神”的松下幸之助是一位脾气火爆的人，训人十分严厉，当时日本曾出版了《松下幸之助骂人方法研究大全》的书。虽然松下幸之助有这种习惯，但他总是能够适时恰当地向对方道歉。由于适时及态度诚恳，那些被斥骂的部属不但没有怨恨之心，反而工作更加努力。有一位叫俊腾清一的部属是公司的元老，由于公务处理的不当，深谙老板脾气的他顿觉有一种大祸临头的感觉，但他还是心存侥幸地认为不会对他怎样。然而，当松下幸之助得知这件事后，直接走进俊腾清一的办公室，气冲冲地对他说“到我办公室一趟”。此时俊腾清一正和一位同事谈论事情，见事态不妙，马上出面讲和，盛怒之下的松下幸之助并没有消气的迹象，他突然抽出一根弯曲的铁棒，直逼俊腾清一说：“你把这根铁棒弄直了再准回家。”俊腾清一像是遭到了奇耻大辱，顿时头昏目眩，晕倒在地。见此情景，松下幸之助立即叫秘书开车亲送回家，并及时打电话给俊腾清一的太太，劝他不要有其他想法，待体力恢复后再来上班。
第二天，俊腾清一提前来到公司，没想到刚到办公室，松下幸之助就打来电话，语言非常温和：“俊腾君，身体好点了吗？我为昨天的举动感到万分抱歉，请你不要介意，要注意保重身体。”俊腾清一本来怀着一肚子怨气，但听了松下幸之助的这番慰问后，怨气倾刻间消失了。
身为领导者，批评下属时不能一味依仗权势，靠头衔压人，那只能激起下属的愤感。批评应根据事实，就事论事，有充分的理由，不要小题大做，无谓非难，妄作毁誉，揭下属的伤疤，伤下属的自尊。聪明领导者的最高明的管理技巧是善于巧用既含有强制意味又深藏不露的语言，旁敲侧击以达到目的。这样的用人术才能使人折服。
《三国志》中有这样一段故事：赤壁之战曹操率领士兵，从华容脱险，因关羽念昔日曹操对他的恩德，放了曹操一马。曹操回到安全地带后，忽然仰天大恸。部属疑道：“丞相已经自险地脱困，人得粮，马得料，何故如此悲恸呢？”曹操说：“我不哭其他事，只哭我早去的爱将郭泰孝，如果他活到现在，决不会有此次大败之役发生。”众谋士闻言莫不惭愧自责。
曹操可谓是用人术的高手，无论是派兵遣将，还是责备手下，都能处理的恰如其分。他并没有直接把每个人都痛骂一顿，也没有责备他们不尽力效忠，而是运用“以善相感”的语言技巧，当着众谋士的面追思已经死去的贤士，达到了既批评了大家，又不伤尊严的效果。
其实很多时候，话不宜多说，只要精妙简洁，传神达意就已足够。如果你身为领导，不管在平时或会议上，对部属的讲话如同作报告一样，洋洋洒洒，指东说西，这样不仅无法凝聚大家的注意力，也收不到批评和表扬的效果。正确的做法是，和下属一起总结失败的教训，一起研究改进对策，让对方既能认识到错误的严重性，又不为此丧心失志，重新鼓起勇气，建功立业。
四、需求与给予同步
需求是人的本性。
美国心理学家马斯洛对人的需求做了认真的研究，指出：人的需求由低到高可分为5个层次，即生理、安全、社交、尊重和自我实现的需要。这5种需求大致可归纳为生理和心理两大类，满足这两大类需求，一要靠物质的东西，二要靠精神的东西，即称为物质和精神的需求。一个人在工作中付出了辛苦和汗水，做出了一定的成绩，就需要得到领导的肯定和奖赏，从而满足自我实现的需求，使自尊心得到极大满足。
需求无止境，在某一时期内，即使同一单位，不同的人有着不同的需求。有的重经济实惠，有的重名誉地位，有的重自我实现。这种需求的多样性决定了激励方式的多样化，归纳起来最主要的有3种：
1.给面子。给面子是给被奖励者在荣誉上、名誉上的奖励，是一种十分有效的精神鼓励法。
人区别于低级动物的重要标志，就是具有精神层面上的高层次需求。从某种意义上讲，精神奖励比物质奖励有时更能激发人的积极性。因为每个人在满足于衣食住行后，都希望自己成为一个对社会有用的人，最大限度地实现自己的人生价值，从而赢得社会的尊重和高度评价。给面子就是根据人的这种需求，依据个人的成就，实施有效奖励，以实现他们的这种愿望。
给面子的形式，一般有书面通报表扬和领导口头表扬、立功授奖、评选劳模、树立典型、做事迹报告等等。比如对立功者，召开大会给予隆重嘉奖，当立功者胸佩锦带在鲜花和掌声中登台亮相时，其荣誉感和自豪感油然而生。当一个人做出卓越的成就，组织上给予充分肯定和大力表扬，并为此举办先进事迹报告会时，其个人不仅倍感荣耀和鼓舞，而且可以产生榜样的力量，激发大家学先进、赶先进，形成比学赶帮超，万马奔腾的可喜局面。
林语堂说：“争脸是人生的第一要义。”人的一生，其实际就是活在一个面子上。
2.给票子。给票子是以金钱或实物予以奖励，这是最直接、最有效的物质鼓励方式。在社会生活中，每个人都离不开一定的物质基础，尤其在市场经济环境下，或许对相当一部分人来说，奖励什么都是“虚”的，只有票子才是实的，这些“硬头货”比什么都更有效。由此有的人这样描述过：“政治是虚的，理想是远的，权力是硬的，票子是实的；要去掉虚的，扔掉远的，抓住硬的，捞到实的。”对这种说法我们并不否定，只是各取所需罢了。
首先，奖励的分量与被奖励者作出的贡献要相当。奖励过轻起不到激励作用；奖励过重会产生负面影响。对社会发展和国家建设做出重大贡献的突出人才，就要重奖。比如为我国“两弹一星”做出重大贡献的功臣们，就要给予功绩相称的奖励。我国著名数学家吴文俊和“水稻之父”袁隆平，他们在各自的领域取得的卓越成就，对我国科学技术和经济社会发展产生重大影响，为人类文明进步作出了重要贡献，党中央、国务院授予他们国家最高科学技术奖，各颁发奖金500万元。这样的奖励不仅极大地鼓舞了广大科技工作者勇攀科学高峰的积极性，而且有利于推动全社会形成尊重科学、尊重知识、尊重人才的良好风气。
其次，奖励的东西要与被奖励者的实际需要相适应。奖励要充分考虑其个人的环境和条件，不一定非得给票子，可根据被奖励者的实际情况，有针对性地予以奖励。有时雪中送炭比锦上添花更能打动人心。比如对特殊贡献的新婚夫妇，可以奖给他们一套崭新的住房；对技术骨干，可以奖给他们进修深造的指标；对科技人才，可以奖给他们一定的股份；对功成荣退的老干部，可以奖给他们一笔养老保险金等等。这样的奖励既可以满足他们的合理要求，又能解除他们的后顾之忧。
3.给位子。给位子就是给职务。这是物质与精神奖励相结合的激励方式。
目前，在用人问题上的错位现象较为普遍，有的领导不明白用人法则，造成人才的严重浪费。善长文学的让他管理财政；熟悉财政的让他管理刑狱；研究计算机的去管政法；精通会计管理的搞人事考查等等。这样会使有真才实学的人无用武之地。因此，给位子一定要量才而用，用当其位。在社会生活中，每一个人都不是独立存在的，是具有社会意义的人，都在寻找自己的最佳位置，这是人的最高层次的追求。比如在机关，一般科员要想升科级、科级升处级；在学校，初级职称想升中级、中级升高级；在医院，普通医生想升医师，医师升主治，主治升主任，等等，正是这种不断地需求，激发了人们的热情，推动了事业的不断发展，工作的不断前进，人生价值得到实现。所以，聪明的领导者会把主要精力用在人才的管理和使用上，做到该提拔的提拔，该晋升的晋升，该重用的重用，从而最大限度地调动部下的积极性。如果该提的提不上来，该升的升不起来，该荐的荐不出来，工作就会缺乏生气，形成死水一潭。
位子，涉及到一个人的前途和命运。所以，给位子是一件十分严肃的事情，应重实绩，重公论、重民意。位子给得恰当，既激励本人又鼓舞他人；给的不恰当，就会挫伤大家的积极性，失去对领导的信任。所以，给位子体现了领导的正气，反映了一个地方的风气。人心顺不顺，人气旺不旺，面积变不变，关键在于位子给得公不公。
