HR做久了都知道：C&B这活很难偷懒。整天和数据打交道，无趣乏味不说，还特别费脑费眼睛，对腰板和颈椎也不好。就是那话：一入C&B，侯门深似海。
真喜欢C&B的才入。不喜勿入，给多少钱都别来，看小说碰到相关章节，也尽可跳过。
然而，上述忠告对拉拉完全不发生作用。她削尖了脑袋，一门心思地想混进C&B的队伍。
在经历了太多次以后，很多问题在反反复复的纠结中被想透了，拉拉对面试已然稔熟于胸，这么说吧，要是陈杰在面试中提出一百个问题，拉拉事先能准确地猜到其中的九十个。
圣诞在家歇了两天，二十六号那天拉拉精神状态不错。她被安排在第二个面试，提前十分钟到的，对前台一报姓名，很快就有个身着银灰色套装的姑娘出来招呼拉拉：“杜小姐吗？我是HR的艾玛，请跟我来。”
艾玛一面带着拉拉往里走，一面问拉拉，“您要不要先休息五分钟？洗手间就在那边。”拉拉忙道谢，不论是前台还是艾玛，都给她留下了训练有素的感觉，进而延伸为对SH这家公司的初步好感。
陈杰正坐在办公桌前，一抬头见艾玛把人带来了，这第一眼，陈杰的眼睛就一亮，心里已经有了几分愿意。他想，看来老猎推荐杜拉拉还是有他的道理的。
不等艾玛介绍，陈杰起身招呼：“是拉拉吧？”他伸手有力地和拉拉握了一下，让座道，“请坐！喝点什么？茶？还是咖啡？”拉拉客气地要了温水。艾玛马上送进一杯温水，退出去前轻轻带上了门。
拉拉也在仔细观察陈杰。陈杰的眼睛很有神，看上去是个聪明人，而他那一下握手的力度，让拉拉猜测他应该是个果断而坚定的人，他对拉拉的热情，分寸也拿捏得恰到好处。拉拉对陈杰有了初步的好印象。
如老猎所愿，两人初步算是来电了。
陈杰让拉拉先做自我介绍。拉拉介绍了自己在DB的职责，团队的组织架构，最近几年的主要业绩，以及性格特点。说完正好十五分钟。
陈杰点点头，问拉拉，“能否举一个例子，说明在资源有限的情况下，你是如何设法完成任务的？请把当时面临的困难、任务，你想到了怎样的办法，采取了怎样的行动，最后结果是怎样的，都说出来，说得越详细越好。”
拉拉说了自己当年装修上海办的故事。找了六个多月的工作，这个故事她在各种各样的面试中已经颇说过几次了，假如要讲她受过的那些难处，她的付出，她的成就，她的蜕变，她是怎么当上经理的，这场装修是她这辈子也绕不过去的故事。即使某一天，“一 定要当上经理”这件事，对她的意义已经轻如蝉翼，但在当时，那就是理想。因此，即使是重复讲述，也不能减少拉拉追求理想时激情和意志的光芒。
讲了一多半，拉拉忽然意识到自己讲得很细，她有点不好意思：“是不是太细了？”
“不不不，我想听你讲得细致一些，我好从中了解当时你解决问题的思路。”
当拉拉讲完装修故事，陈杰也在心里跟着拉拉轻舒了一口气。他看了看自己的笔记本，按计划继续发问。
一个小时很快过去了，陈杰似乎也问得七七八八了。拉拉正在疑惑，只有两个关于社保和劳动法的问题，可以算得上从C&B的水面上轻轻掠过，其他问题基本是绕开C&B的，难道他就打算不碰了么？
这时候，陈杰笑望着拉拉：“能介绍一些你们公司C&B方面的情况吗？比如战略，任务，项目，人员配置，都可以。”
终于来了！拉拉挺了挺腰板，暗自给自己打气：“那我先说说我们的薪酬战略吧！DB的目标是做行业的领导者，配合此目标，我们的薪酬体制是为了吸引业内的优秀人才，保留和鼓励那些认同公司价值观并为公司发展做出贡献的员工。所以，公司的薪酬战略是 让员工在总体收入上达到七十五分位，以确保我们的薪资水平有竞争力。简而言之，我们要做行业的老大，所以要用最好的人才，因此我们的pay（指给员工的薪酬待遇）也要是最好的。”
拉拉说完暗暗观察了一下陈杰对自己这番关于C&B的开场白的反应。陈杰听得很专注，并记录下了“七十五分位”。
拉拉继续：“我们实行的是宽带薪酬制，这是去年下半年开始实施的。在此之前，我们沿用的是多层制。”
陈杰很感兴趣地“唔”了一声，又记录了“宽带制”几个字。
拉拉见自己才讲了两段，陈杰已经做了两次记录，心里有点没底，笑问道：“我继续吗？”
陈杰做了个鼓励的手势：“是的是的，请继续。有疑问的时候，我会打断你的。”
拉拉稳住心神继续介绍：“DB鼓励员工与公司长期共同成长，这在我们的薪酬制度中有所体现。比如我们设有年资奖，金额与员工服务年限挂钩，相当于其基本工资的若干百分比，每月随工资发放。员工服务满一年后，开始获取该奖项，以后逐年递增比例，直 至百分之二十的封顶数。”
陈杰插进来问了句：“年资奖要达到百分之二十，员工得服务满多少年？”
“五年。”
陈杰点点头，“继续。”
“此外，我们还设有住房基金-每到年终，公司会往员工个人户头存入相当于其全年收入的百分之十五的基金，当员工需要使用时，可以提出申请，但是使用比例要和服务年限挂钩，满一年可动用基金总额的百分之十，逐年递增，满十年后即可全额申请。如果员 工中途离开公司，提取比例亦按服务年限而定，比如某人账户里的基金总额是十万，而他离开时在公司服务了五年，那么他只能带走这十万的百分之五十，即五万。不论是年资奖还是住房基金，都是服务时间越长受益越多。”
陈杰说：“我记得你前面曾说过，你们的员工中百分之六十以上是直接参与销售的销售人员，那么大部分一线销售人员，人均年收入能达到什么水平呢？”
拉拉说：“我估计是十五万左右。”
陈杰点点头：“那么，公司用于guarantee pay（固定收入，这部分收入和员工的表现无关，不需要鉴定员工的业绩表现，只要员工正常上班了，就能获得。与之相反的则有年终奖、销售奖金等）的钱不少呀。”
拉拉说：“据我所知，其实行业里排名头几家的公司，员工总体收入是差不多的。虽然我们用于固定收入的花费比竞争对手高，但那只是各公司花钱的侧重有所不同，人家可能把钱更多地花在业绩奖金上了。比如我们一线销售人员的达标奖是每月五千元，而对 手的达标奖是六千元，但他们没有那百分之二十的年资奖。说穿了，花出去的钱大家都差不多的，只是各家怎么来玩手上这一把牌罢了。”
陈杰笑道：“我问个比较直接的问题。拉拉，你是怎么知道别家公司的薪酬数据的？你并不负责C&B呀，前面你也提到，你在HR系统里是看不到薪资方面的数据的。”
拉拉解释：“竞争对手之间互相挖人是家常便饭，面试的时候，各家薪资福利的设置我们面试的时候都要问的，面试多了，行业里有点名气的公司，他们的薪资体系有什么特点，我心里还是有数的。我不用查记录，主流的几家公司都有哪些福利，是基本工资比 例高还是奖金比例高，肯定不会弄错，甚至他们的福利名称、他们各项补贴的具体金额，我都能说出来。”
陈杰见拉拉说的时候，语气干脆，目光炯炯，显得颇有自信，他表示赞许地点点头：“我相信，行业的头几家公司都是雄心勃勃要做领导者的，况且薪资总体水平也不相上下，那么为什么会出现有的公司是固定收入比别家高，而有的公司是浮动收入比别家高呢 ？你觉得这上边HR的意图有差异吗？”
拉拉爽快地说：“我觉得有差异-这跟公司的文化有关，也跟公司的高管有关。”
陈杰笑道：“那么，你的意思是不是HR是在按高管的意思办事？”
拉拉赶紧澄清：“我的意思是，HR政策毕竟是要配合公司的整体战略目标，并适应公司文化。在DB中国，HR总监是向总裁报告的，钱怎么用，HR的想法肯定要总裁点头才能实施。我知道有的公司，中国区HR总监是向亚太HR报告的，可我想，即使在虚线报告的情 况下，HR也不可能自说自话撇开总裁就定下薪酬体制了。”
陈杰又做了一次记录，鼓励道：“继续。”
拉拉定了定神：“我刚才提到文化，我觉得美国公司，普遍来说，更注重过程的管理，他们信奉有正确的过程就会有正确的结果，另一方面，我相信这也和美国的《反海外腐败法》有关，因此美国公司相对欧洲公司而言，表现出更愿意在员工的固定收入部分支 付较多的钱，也会在员工的福利上投入更多。欧洲公司则相反，像我刚才提到的DB所使用的住房基金，这类和年资捆绑起来的福利，他们根本不会使用，他们更愿意让员工直接感受每月拿到手的现金有多么的多，这样能更直接地刺激员工多做指标，以便多拿销售奖 金。”
陈杰说：“这两种不同侧重的薪酬模式，会带来什么不同的后果？”
拉拉调整了一下坐姿：“理论上说，主要会影响到销售额和人员流失率。从实际情况看，我感觉，确实是销售奖金比例高的公司，销售额的增长比较猛；但是另一方面看，未必固定收入高的公司，人员流失率就会更低。”
陈杰很感兴趣地追问：“哦？那为什么？固定收入的比例高，不是员工的工作压力就更小吗？不管他表现如何，固定收入总是有保证的嘛。”
拉拉分析道：“我在面试的时候也很注意询问各公司人员流失率，实际情况看，DB是固定收入比较高的公司，但和薪酬侧重在业绩奖金的竞争对手相比，DB的人员流失率确实并没有更低。我觉得，公司能不能留住员工，不是单看薪酬制度的，员工要走有很多原 因，比如可能是我们的产品没有竞争对手的好，不好卖，也可能是因为内部流程太官僚，或者工作氛围不好，比如老板不尊重人，或者各部门之间合作有问题，让员工觉得在这里工作不愉快。这样的情况下，如果再降低固定收入的比例，恐怕流失率会更高。”
“你怎么看DB的薪酬制度？”
“我觉得DB的薪酬制度还是比较适合DB的情况的。我们的C&B经理很专业。”拉拉坦然直言。
“那么，你们C&B的人员构成怎样？”
“我们的C&B经理下面有一名主管和两名专员。这个团队人员的阶梯分布很好，主管很成熟了，另外还有一名高级专员也潜力不错，我个人看法，这两人都可以作为经理的接班人。总的说来，我觉得这个团队干起活来配合默契井井有条，团队成员中既有技术高超 的专业型人才，也有领导力不错的管理型人才。”
陈杰问道：“他们的工作量怎么样？你知道的，他们的工作内容都有哪些？”
拉拉说：“我觉得他们是HR里面工作量最重的团队。一般员工提到C&B，就想到加工资发工资什么的，其实他们还有不少活。在DB，C&B要制定和维护很多政策，比如异地工作补贴政策，休假管理政策，各种行为的奖惩政策，调薪政策，其实挺多事儿的，政策不 是说制定好了就完事儿了，执行过程中老有各部门的人要去咨询，C&B的人得花不少时间解释政策。”
陈杰笑道：“你观察得很细致。”
拉拉说：“除了政策的维护外，C&B还是HR系统的维护者，员工的档案管理，比如加薪、升职这些记录的更新，员工合同期的管理，都是C&B负责的。这些事儿都不能有半点差错，跟护士打针似的，做的时候得时时刻刻小心细致，所以我觉得C&B的同事特别辛苦。 ”
陈杰听到这里，暗自感叹：要不我这儿C&B的人怎么老跑呢？！是不容易呀。他做了个记号，准备等拉拉说完C&B的工作内容，就问问她DB的C&B人员流失情况怎样。
见陈杰做了个手势示意继续，拉拉说：“DB目前没有专职的ER经理（员工关系经理），所以ER方面的合同都是由C&B管理的。”
陈杰有些惊讶：“遇到员工和公司有纠纷，由C&B的人出面和员工谈吗？”
拉拉赶紧澄清：“谈是由我们的招聘经理童家明负责，但最后和员工能达成协议的话，这个协议是由C&B负责具体执行和存档的。”
陈杰说：“哦，对，你介绍过，DB的招聘是由你和童家明负责的。”
“是的，出现ERcase（指员工和公司有纠纷的案子）的话，发生在总部的都由童家明处理，有时候碰到情况特殊，比如当事员工怀孕，老板会让我协助童家明。如果是发生在外围区域，则由我主导，我会把过程和童家明通气。”能在面试的时候这么说，拉拉感 到一阵侥幸，因为ER职责对她而言是失而复得，多亏了童家明的提议，也得感谢曲络绎的回心转意。李斯特退休后，出于担忧拉拉和王伟的关系，曲络绎曾把ER彻底从拉拉的职责中剥离；实施宽带制，她又丢了头衔中“HR”剩下光杆“行政”。苦熬一年，ER才又转 回来，但失去的HR头衔并未随之转回。为了这，拉拉下属的主管周酒意牢骚满腹，强烈要求加薪，拉拉当时自觉无能累了下属，出于内疚，答应手下两个主管到年度加薪时去跟曲络绎谈判。这些欠下的，一笔一笔都得还人家。
拉拉察觉自己分心了，赶紧总结：“我观察到的，C&B团队的日常工作内容主要就是对薪资福利的管理，相关政策的制定维护指导，HR系统的维护，以及相关合同的管理等。此外，据我所知，C&B还有一个很大头的工作内容是做各种各样的分析，提供给老板们做 决策的依据，比如公司去年考虑增加一项新的福利补充养老保险，为了这个事情，C&B的同事做了好多个版本的分析计划，挺不容易的，那一阵子，我们的C&B经理颈椎老疼，应该是在电脑前待得太久了吧。”
陈杰点点头：“C&B要做的数据分析确实不少，你们C&B经理每年都有哪些循例的项目要做？”
拉拉说：“我们每年春节前要完成年度加薪；此外，大约是五月前后，要参加欧美企业薪资调查；每年第四季度要完成下一年的人力资源预算报告，包括加薪比例、奖金分配方案和各项福利的预算等内容，这些都是C&B经理每年要做的功课；还有一过性的项目， 比如我们去年实施宽带薪酬制，C&B经理就是项目的主要负责人之一。”
拉拉觉得自己说得差不多了，就停了下来，等着陈杰发问。
说实在的，拉拉对C&B的所知已经超出了陈杰的预计，陈杰不禁暗暗惊讶，他扫了一眼自己的记录，问了一个问题：“你前面提到DB是在去年刚刚实施宽带薪酬制的，你是否了解C&B经理是根据什么指标给各岗位确定级别的？一个岗位，它到底该被定为几级，依 据是什么？”
这个问题拉拉想过很多次，也为此翻过专业书，但一直没能系统地搞明白，只得大致作答：“主要是根据各岗位的难度和贡献度来确定岗位级别的。”
陈杰马上追问：“不同的职能之间，怎么比较贡献度和难度呢？比如财务经理和IT经理，你说谁的贡献更大？又比如IT经理，有软件经理、有硬件经理，谁的工作更难？”
“……这方面我没有经过系统的培训。我朴素的想法是，做工作需要知识、经验和沟通技巧，所以我会从这几个方面去衡量工作难度。比如一个岗位，如果对判断力的要求高，对创造力的要求高，就是难度系数较高的岗位。如果工作中多数时候是在简单地重复 ，并且所有的步骤都有章可循，按部就班就是了，那就是难度比较低的岗位。相反，工作环境中不确定的因素多，做决定时缺少现成的依据，一旦做出了决定，影响到的金额较大，就应该是高级别的岗位。”拉拉老老实实地回答完毕，心里没底，有点紧张地看着陈 杰。
陈杰本不指望杜拉拉能把定级的依据给讲清楚，杜拉拉也强调自己说的是“朴素的想法”，而这一番“朴素的想法”，陈杰觉得就生手而言，确实不错了。他想了想，笑着问拉拉：“你Excel用得怎么样？”
拉拉听陈杰已经换了发问的方向，明显是放过了宽带薪酬制，她暗自松了口气，赶紧说：“Excel是很强大的工具，我一般使用没问题。我带着一份Excel文件的hardcopy （硬拷贝），这是我自己做的，您想看看吗？我电脑里也有。”
陈杰稍一迟疑，拉拉已经从电脑包里抽出几张打印着Excel文件的A4纸，上面布满密密麻麻的内容，一望而知含有不少公式。陈杰略为扫了几眼，心里彻底明白杜拉拉打的是一场准备充分的硬战。他想，这家伙必定是有无比强烈的愿望，才能支撑着她来做好这样 的准备。
陈杰不由好奇地问道：“拉拉，刚才你谈了很多关于C&B的内容，坦率说，超出我的预计，毕竟你没有做过这个。能说一说，你是通过什么途径学习的？”
拉拉坦然地告诉陈杰：“我说的内容，都是在工作中观察到的。比如公司的薪酬战略、市场定位，这是公司每年都会对员工宣讲至少一遍的内容，我只是比较用心罢了。另外，我看过一些专业书，有机会时也会向同事请教。现在资讯这么发达，只要有心，学习 的条件比过去好多了。”
陈奇笑道：“最后一个问题，假如，我们能谈得拢，你来做C&B经理，头几个月，你是外行，怎么能领导好内行呢？”
这个问题是拉拉问过自己无数次的，回答的时候她有些感慨：“陈总监，四年前，当我开始做招聘的时候，我是一个新手，而我下面的两位主管，反而都是经验不错的熟手，我想，除了自己快速学习以外，最重要的，就是我能把握住工作的重点，能控制住局面 ，并且，我有我的长处教给他们。假如我现在能来做C&B经理，情况至少比四年前好，我已经对C&B有了一些认识和了解，我还有了很好的带团队的经验，而四年前，我完全没有了解过招聘是什么，我也没有做过经理，我只是个有两名低级别下属的小主管。还有，在 我接手广州办装修的时候，我连交换机里有些什么功能板子都一无所知，是供应商教了之后我才搞明白的，可是，那以后我很快被公认为一名一等一的行政经理。”
拉拉说罢，看着陈杰，陈杰也明白拉拉的意思-HR在面试的时候，喜欢问过往发生的具体事例，意图就是通过了解一个人过去曾经做得好的有哪类事情，做得不好的有哪类事情，那么，今后他就很可能重复过去的表现，拉拉正是聪明地给了他这样一个以昔日证未 来的回答。
陈杰想了想，说：“拉拉，每次你讲到DB的战略的时候，你的眼神告诉我你对DB感情很深，而且很为DB自豪，你已经在这家公司工作了八年！有一个问题我是一定要问的，你为什么要跳槽？为什么考虑SH？”
为什么要离开DB？这个问题能让拉拉百感交集，每次想到这个问题，拉拉都要想到王伟的离开，想到自己的四级，想到到底决定岗位级别的指标有哪些，但是这些最真的话，拉拉只能对自己说。拉拉能在面试中说的，只有合理的实话：“如果没有合适的机会， 我不会贸然离开DB。但是我在DB有两个问题：一个是按DB的情况看，我未来三年里很难有发展的机会；二呢，我现在这个职位，按理该设在上海总部，这让我心里总归有些不太踏实。至于为什么考虑SH，SH是一家令人尊敬的五百强企业，而最重要的，陈总监，C&B 是我的职业理想。”
陈杰下了决心，就用杜拉拉！他笑道：“拉拉，喝口水吧！我来给你介绍一下我们HR的架构，然后我们看看你有什么想问的问题。”
陈杰拿出一张组织架构图，大致地告诉拉拉，“SH中国目前大约有两千名员工，公司明年将有雄心勃勃的扩张计划。HR总监向总裁报告，下面设有三个经理职位，一位负责招聘，一位负责C&B，另一位负责培训和组织发展，三位经理下面各有一位主管和若干专员 。C&B主管很踏实勤恳，人很好，另外有两名C&B专员，也都是任劳任怨努力干活的人，这几个人都很好带，你接触过就知道了。”
拉拉首先就问最关心的：“C&B主管的经验不知怎么样？”
“他有四年的本职能经验，是SH的老员工。”
拉拉其实还很想问C&B团队的人员流失率，因为她很关心这个团队的稳定性，但又担心陈杰不高兴这个问题。C&B经理已经走了，万一下面这些专员岗位中再有变动，那么这个数字可太难看了。拉拉想了想，把这个敏感的问题给咽下去了，改问道：“陈总监，过 去一年里SH的人员流失率是多少？”
“百分之二十二。这在行业中属于中等水平，我们希望改善这个数字。”
拉拉点点头：“公司准备在中国扩张，那么未来五年，SH在华业务的战略目标是怎么样的？”
陈杰告诉拉拉：“毫无疑问的，我们要做行业的老大，而且，我们看好中国经济的强劲增长，因此，SH中国将会是一个要人给人要钱有钱的位置，明年，我们将迎来一个大规模的扩张！怎么说呢，四个字，‘王者归来’！”陈杰说的时候，目光中燃烧着兴奋， 拉拉受到感染，也跟着兴奋起来。
陈杰隔着桌子，把身子朝拉拉这边倾过一些，进一步煽动拉拉：“到时候，我要带着我的团队，好好做几个六西格玛的典范出来！拉拉，以后有机会，我们可以一起成就一番事业！”拉拉听了，果然血液的温度又高了几度。
拉拉的最后一个问题是：SH准备大规模扩张，组织架构是否会发生变化？
陈杰听了一怔，心说她怎么会想到这个问题？嘴上还是明确告诉拉拉，目前还没有听到公司有这方面的计划。
等谈话结束，陈杰一看表，已经过了十二点，这场面试谈了足足两个钟头。办公室里几乎人去楼空，都吃午饭去了。陈杰笑道：“拉拉，我请你吃顿便饭！哦，对了，你下午有空吗？今天我们总经理何查理在公司，我想让你和他见见面，应该四十分钟就够了。 这样的话，下次你能少跑一趟。”
拉拉本来只请了半天假，她想，上午谈得似乎不错，如果下午让总经理见了，确实下次能少跑一趟，其实这样安排挺好。拉拉欣然应允。
“我们GM叫何查理，是加拿大籍台湾人。他是麻省理工的Phd，算是一位科学家出身的GM吧！”说到“科学家”三字的时候，陈杰微微笑了。拉拉少不得一一记在心里。
吃饭的时候，拉拉想起上午带自己去陈杰办公室的艾玛似乎挺不错，就问陈杰，“艾玛是C&B的吗？”陈杰说：“不是，她是招聘专员，能力不错。”拉拉点点头。
陈杰说：“觉得她不错是吧？”拉拉笑道：“是。”陈杰笑道：“HR的职业病，打眼前过个人，就要掂量人家一下。”
