SH香港办的布局设计，一年前正是由黄国栋一手操办的。黄国栋带着杜拉拉他们三个参观香港办公室的时候，昂首挺胸很是自豪，他不时停下来，热心地为这三人做介绍。比起上一周，黄国栋的心情靓丽了很多。不仅张寅那组的评估完成得很顺利，他和马莱李 卫东的谈话也颇见成效，两人都接受了互助合作的运作模式，具体的分工方案也很快拿出来了，是由李卫东起草的，马莱看过表示认同，黄国栋也认为这个方案比较靠谱，他估计在麦大卫那里应该能顺利过关。
三位HR经理和麦大卫的会议定在周二的中午，在此之前，除了听香港的组织经理讲课以外，黄国栋让他们自便。
在杜拉拉和马莱分别与香港的C&B经理和组织经理交流的时候，李卫东并没有去找香港的培训经理拉呱，他独自在香港办里兜了一圈找到了麦大卫的办公室，想看看是否有机会和麦大卫打招呼。李卫东运气不错，麦大卫刚和人谈完话，一眼瞧见他在门口张望，麦 大卫向来喜欢李卫东，高兴地招呼他进去。
两人聊了没几句，李卫东就主动检讨自己没有控制好招聘流程。麦大卫关心地问他问题出在哪里。李卫东说：“首先是在最初设计项目思路的时候我企图在顾问费上省钱，因小失大，后来在用人上又不太得力，两下一夹击，局面就被动了。这主要怪我，事先对 困难准备不足，问题出来以后又一味想依靠个人的力量来解决，没有及时向总监请求支持帮助，耽误了时间。”
李卫东说的时候，脸上有些发烧，不是因为项目失控而尴尬，而是因为不得不表示“我错了”而憋屈。李卫东属于世界上个性最强的那一拨人，认错对他来说是非常痛苦的事情，他宁可费尽心机好让黄国栋认为是由于接班人计划需要李卫东，李卫东才离开招聘 流程项目的，也不愿意爽快承认自己有失误并且需要帮助。
不过李卫东很清楚，麦大卫不比黄国栋，麦大卫敏锐得就像一只山鹰，在他面前即使不说出全部的实话至少得说出部分的实话，否则就是给自己找不痛快。为此，李卫东在麦大卫面前的基本姿态就是“我有错”，那两条总结是他来香港前就想好的，其中第二条 ，他知道必然会引起麦大卫的进一步追问。
果然，麦大卫马上问李卫东，用人不得力是怎么回事儿。李卫东遗憾地表示，本来是想倚重艾玛的，结果事与愿违，不甚得力，导致他的许多想法没能很好地实现。
麦大卫闻言有些意外，他跟艾玛在工作上几乎没有过接触，因为级别差得太远了，但是他对艾玛还是有点印象的，觉得这个女孩子形象很职业，反应也很机敏，何以这次成了个不得力的角色？麦大卫心中疑惑，面上不动声色地“哦”了一声，问道：“那又为什 么，是能力不够还是态度有问题？”李卫东说是能力问题。麦大卫说何以见得？
李卫东解释说：“这次的项目，我布置下去的任务她多半完成得不好，她自己解释说尽力了只能做到这个程度。开始我有些生气，认为她敷衍，但拉拉也说艾玛的能力确实不能胜任项目组分配的那些任务，我还是将信将疑。可是，后来一个偶然的发现彻底打消 了我的怀疑。”
李卫东说到这里，故意略作停顿，想吊一吊麦大卫的胃口，麦大卫果然眼睛睁得圆溜溜的，问他那是一个什么发现。李卫东这才接着往下说：“我查过了，在过去的二十四个月里，不论是拉拉负责支持销售部期间，还是马莱负责支持销售部期间，招聘的主力都 是艾玛-这正是当初为什么我会想用她做项目主力队员的原因。然而，前些日子，我在做流失率分析的时候有了一个担忧的发现，流失率最高的数字发生在入职十二个月以内以及一到二年之间的两组销售类员工-这就很能说明问题了，艾玛的招聘速度再快，她招聘的 人数再多，都不能改变流失率高的大问题。看来艾玛的招聘能力确实急需提高，不然这样下去必有风险，业务部门会责怪HR招人不当的。”
李卫东最后那句话，麦大卫一下听进去了。麦大卫是个很聪明的人，又非常自信，下判断、做决定总比一般人来得快。麦大卫当即拿定主意，一会儿就把黄国栋和杜拉拉找来当面谈清楚，让他们马上打发艾玛走人，以绝后患。
拉拉哪里料到会有这码事儿呀，听说老大召唤就赶紧过来觐见了。她一看，黄国栋和李卫东已经都在了，黄国栋坐在麦大卫旁边，李卫东坐在麦大卫对面，李卫东边上还留着个座位是给她的。
因为“宽带制”做得很漂亮，麦大卫对拉拉的看法好了很多，隔着办公桌，他很给面子地抓住拉拉的手摇了几摇，问候拉拉近况可好，又夸奖“宽带制”做得好云云。没等拉拉从场面话中醒过神来，他忽然话锋一转，跳到流失率的问题。
拉拉脸上的笑容还没退呢，一下感到了一股无形压力，她心中有数，销售部目前的流失率确实是太高了，要说把主要责任算到HR头上，拉拉觉得自然没有这个道理；可要说HR完全没有干系，似乎也没法择得那么清。她正踌躇呢，麦大卫忽地一下把身子朝桌子对 面压了过来道：“我知道，在中国大陆，人们喜欢强调销售这个职业流失率就是高，这个观念必须改变！看看欧美国家，销售的流失率为什么就不高？关键还是在于人的观念。”
麦大卫的身体语言和他说的话，让拉拉一下想起当初麦大卫面试自己的情景，拉拉情不自禁地想起上中学时学过的一篇课文，题目叫“惊人相似的一幕”。拉拉意识到自己开小差了，赶紧正襟危坐道：“大卫，您说得对，销售部的流失率确实偏高了。我回去就 和销售总监们碰头，找出原因，制定解决方案。”
麦大卫点点头说：“我们HR自身的问题一定要解决，这两年销售部的招聘主要是由艾玛做的，而现在恰恰是两年内进公司的销售类员工流失最高，现在何查理因为这个问题对HR大为光火。在招聘流程的项目中，艾玛也不能称职完成任务，据说，她还自称尽力了 只能做到这个程度。像这样不称职的招聘专员，拉拉你必须尽快让她离开SH！”
洋人本来眼睛就大，麦大卫说的时候，眼睛又睁得溜圆，一副不容置疑的架势。拉拉顿时傻眼了，说她这次来香港没指望得两句夸奖，那是假的，可她实在也不太在乎夸奖，哪想到麦大卫忽然要她炒掉艾玛。
香港的十一月初还处在夏季，拉拉想，半年来艾玛做牛做马累死累活，要是炒掉艾玛，天上会忽然下雪的吧，那也太冤了。
拉拉本能地望向对面的黄国栋，想让他帮着打打圆场。只见黄国栋脸上的表情有些奇怪，似乎哭笑不得的样子。看到拉拉的视线转向自己，黄国栋尴尬地躲开了她的眼神。拉拉见状，马上知道不能指望他了。
拉拉心中很是纳罕，麦大卫和艾玛级别天差地别，他怎么会忽然要求炒掉艾玛？可她随即醒过神来了：一定是李卫东说了什么。心念至此，拉拉马上看了李卫东一眼。李卫东倒是若无其事的样子坐在那里，显得比黄国栋自然多了。
拉拉知道麦大卫个性很强，可不反驳他又不行，只得细声细气地对麦大卫说：“大卫，我说说我的看法，如有不妥，请大家指点。HR在招聘上有几个考核指标-数量，速度，还有质量-数量和速度，就是指用多长时间招聘到了多少人数，我们常常用空岗率和空岗 时间来衡量这两个指标的完成情况；衡量招聘质量，有一个重要的指标就是流失率。我认为衡量HR的招聘质量是否合格，要看流失率是否发生在试用期内，如果发生在试用期内，那么HR是看人看走眼了，反之，用人部门的经理应承担更大的责任。不知道我这个观点 ，对不对？”
麦大卫用升调说了个“OK”，又抬了抬下巴示意拉拉继续。
拉拉说：“SH的在华扩张主要是在去年和今年完成的，其中又以销售部的扩张为主，所以在过去两年内进公司的销售类员工占了公司员工总数的大多数，这也会导致这部分人群的流失率占比较高。”
麦大卫听到这里，感到拉拉的分析似乎也站得住脚，他不置可否地问拉拉：“所以，你的结论是什么？”黄国栋在一边见麦大卫面无表情的样子，暗自替拉拉捏了一把汗。
拉拉其实也有些紧张，但又想，麦大卫再强势，也不至于蛮不讲理吧，我反正得把我的道理说出来，就算他不爱听，顶多让他吼两句好了。拉拉清了清嗓子总结说：“毋庸置疑，目前的流失率是高了，至于是不是该由招聘专员负主要责任，我建议再核实。”
麦大卫追问道：“以你的意思，该怎么核实呢？”
拉拉说：“目前大陆市场对人才的争夺日益激烈，SH在短期内急剧扩张，导致我们面临两方面的困难，一方面是管理人才培养不及，部分经理在领导力上有问题，队伍带得不太好导致人员不稳定；另一方面，合乎要求的应聘者来源不足，所以有时候，经HR和用 人部门商量后的共同决定，在招聘要求上确实会存在退而求其次的情况。我想我们可以从这两方面重点查找流失率的原因。”
拉拉说完，麦大卫扭头问黄国栋，你的意见呢？黄国栋觉得拉拉分析得不错，又见麦大卫似乎没有不高兴的意思，便借机打了几句圆场。李卫东仍然一声不吭，麦大卫也没有问他的意见。
麦大卫想了想，和颜悦色地说：“拉拉，人是给你用的，你觉得艾玛合用最重要。但是，你一定要抓紧查找高流失率的原因，帮助销售部把流失率打下来。动作越快越好。”拉拉连连答应，一面在笔记本上做了记录以示郑重。
从麦大卫的办公室出来后，拉拉下意识地叹了一口气：艾玛算是躲过了一劫，可她提主管的事情会不会因此受影响呢？拉拉有些担心，她不由暗怪黄国栋只顾顺着麦大卫的意思，明知艾玛冤枉也不帮着说话。对于李卫东背后下绊，拉拉更是恼火，现如今，沈乔 治和艾玛，这两人的水平如何且不提，实实在在他们是她的左膀右臂，李卫东今天这一下未免太过了。
黄国栋当然清楚拉拉会有什么感受，他马上找了个机会用劝解的口气对拉拉说：“大卫的脾气你也知道，当面跟他硬顶效果不见得好，艾玛的事情，我本来准备找个机会单独跟他说的。”
拉拉听出黄国栋是向自己解释的意思，她感觉舒服了一些-且不论老黄的一番话是真心实意还是虚伪卖乖，他肯应酬你就算是重视你杜拉拉的感受了。拉拉领情地点点头说：“还是您考虑得周到，我刚才有点沉不住气。我是想，我如果不帮艾玛说句公道话，对不 住艾玛，也没法对我团队里的其他人交代。艾玛要是真气跑了，损失的还不是我们自己吗？”
黄国栋连连点头道：“理解理解。”
拉拉心里揣着一个疑问，乘势问黄国栋：“老板，大卫怎么会忽然过问起艾玛的事情？他和艾玛隔了那么多级，艾玛做得好还是不好大卫哪里知道？是卫东说了什么吗？”
黄国栋怕事情闹大，忙矢口否认道：“不会吧！拉拉你不要多心。查理因为流失率的事情责怪HR，所以大卫最近也挺着急上火。流失率分析虽然是卫东做的，但是他也只是凭着数据表象做的推断，销售部的事情他自然不如你了解情况。”
拉拉对黄国栋的解释并不信服，她索性把事情都挑明了：“大卫似乎对艾玛在招聘流程项目中的表现颇为不满-其实，老板您是最清楚的，招聘流程项目卡壳，问题根本就不在艾玛身上。我刚才是怕影响团队氛围，才忍着没有说这些。”
其实黄国栋早从麦大卫的那番话中推测出李卫东的小动作。当时他犹豫了一下，还是选择了沉默。黄国栋有他的难处，要是他当场说明实情，只怕不仅李卫东下不来台，麦大卫面上也不好看；另外，说起招聘流程项目，黄国栋多少有些心虚，如果说李卫东作为 项目经理把自己的工作推给了下面的专员，那么黄国栋作为总监同样难逃失察之责，所以他本能地想尽量回避跟这个项目相关的话题。
面对拉拉的怨气，黄国栋多少有些气短，只得好言安抚道：“大卫在这上面确实不太了解情况，拉拉你放心，回头我会把情况向他做一个全面的介绍。”
拉拉克制了一下心头的火气，解释说：“老板，不是我斤斤计较，我觉得我们不应该让努力干活的人郁闷，更不能伤他们的心，而是应该及时认可，让人家得到应得的利益，员工才有积极性嘛，不然，鼓励优秀人才和公司共同成长就成了空话。”
黄国栋一叠声地说：“放心拉拉，我有分寸的。其他都是小误会，好解决，问题的关键还是在于流失率太高，我们要在这上面多下功夫。”
拉拉点点头说：“流失率确实有问题，得好好抓一抓。不然，这边拼命招人，那边一个劲儿走人，这活就没个完了。我回去马上想办法查找问题根源。”
