把许多毛毛虫放在一个花盆的边缘上，使其首尾相接，围成一圈，在花盆周围不远的地方，撒了一些毛毛虫喜欢吃的松叶。毛毛虫开始一个跟着一个，绕着花盆的边缘一圈一圈地走，一小时过去了，一天过去了，又一天过去了，这些毛毛虫还是夜以继日地绕着花盆的边缘在转圈，一连走了七天七夜，它们最终因为饥饿和精疲力竭而相继死去。
这听起来令人觉得可悲，其实，约翰·法伯在做这个实验前曾经设想：毛毛虫会很快厌倦这种毫无意义的绕圈而转向它们比较爱吃的食物，遗憾的是毛毛虫并没有这样做。后来，科学家把这种喜欢跟着前面的路线走的习惯称之为“跟随者”的习惯，把因跟随而导致失败的现象称为“毛毛虫效应”。
可以说，人类难逃这种效应的影响。比如说，在日常生活的过程中，对于那些“轻车熟路”的问题，人们会下意识地重复一些现成的思考过程和行为方式，因此很容易产生思想上的惯性，也就是不由自主地依靠既有的经验，按固定思路去考虑问题，不愿意转个方向、换个角度想问题。
固有的思路和方法具有相对的成熟性和稳定性，有积极的一面。是因为袭用前人的思路和方法，有助于人们进行类比思维，可以缩短和简化解决的过程，更加顺利和便捷地解决某些问题。
但与此同时，它的消极影响也不容忽视，那就是容易使人们盲目运用特定经验和习惯的方法，对待一些貌似而神异的问题，结果浪费时间与精力，妨碍问题的解决。而且经年累月地按照一种既定的模式思考问题，不仅容易使人厌倦，更容易麻痹人的创造能力，影响潜能的发挥。
这个心理学效应在职场中给人们的启发是巨大的。
没有一个人敢说自己身在职场，不揣摩领导的想法，但是大部分的人都不得其法，认为老板最喜欢的员工就是一味地服从、讨好领导。事实并不是这样的，领导更加了解“毛毛虫效应”的可怕性，他们更了解在从众这方面，人比毛毛虫和旅鼠都好不到哪里去。
领导们身处高层，每一个决策都关系到企业的生死存亡和切身利益，没有人有资格认定领导层的人只喜欢应声虫，而不希望自己的员工能靠着冷静的头脑成为自己的左膀右臂。
方青宇是单位里最不起眼的人物。
一个偶然的机会，他陪同公司的大领导张先生一起去外地谈一个大项目。
大家都认为方青宇是个陪衬品，因为和政府部门谈的大项目，所有沟通的进程和节奏都是由张先生掌握的。
但是没想到谈判遇到了瓶颈，张先生的产品虽然占有很大的优势，但是因为有另一家公司也正在进行同样产品的开发，于是本来应该很顺利谈下来的项目，突然遇到了阻力，张先生事先也没料到会出现这样的情况。
于是，他马上召集随行的人员，开了一个小会，讨论应该怎么办。大家的意见都是采取降价的措施，这样可以保证项目顺利进行下去。
大家商议完，张先生例行公事地问了一句：“大家还有别的意见吗？没有异议，我现在就过去谈降价这个事情。”
没想到方青宇当时站了出来，说：“张总，我认为这个项目，我们不要轻易降价，因为如果我们调价，损失的将是几千万元的项目。”
就在大家非常吃惊的时候，张先生马上说：“说出你的理由。”
方青宇说：“现在还没有具体的数据和分析报告，因为您说现在就要去谈降价，所以我简单说下我的想法。在我看来，我们做这个项目，是为了实现公司的利润，所以我们不能轻易降价，而对于谈判对手来说，他看重产品的原因不是用来赢利，而是政绩。”
这番话说完，张先生也立即冷静了，他也分析了客观的原因，的确，在其他公司还没有开发出产品的时候，它们根本就不是竞争对手，而只是“假想敌”。因为方青宇及时的否定和提醒，让他冷静下来思考。
后来，事情的发展果然如方青宇说得那样，公司在没有分文降价的情况下，顺利签单。也因为他这次的勇气，使他获得了张先生的无限信任和器重，事业也有了突飞猛进的发展。
没有哪一个掌握着公司发展的领导，是靠着员工的恭维生活的，他们最需要的就是，在自己举棋不定的时候，或者在自己做出错误判断的时候，有人能站出来，给出中肯的参考和意见。
当然，如果你有好的创意和想法，要对领导说“NO”，也要注意自己的态度，而且最好用数据和客观的实例，帮助领导做正确的分析。
心灵感悟
当生活和工作遭遇挫折或陷入停顿时，不能再像毛毛虫那样做毫无意义的努力，而应该转变思路，善于另辟蹊径，以便更有技巧、更有效率地工作，从而达到事半功倍的效果。
老鹰效应：发光要趁早，至少要让别人知道你
老鹰效应是从自然界中得到的一个启示。大家都知道，老鹰是鸟类中最强壮的种族。人们经过研究发现，老鹰之所以是鸟类中最强壮的种族，可能与它的喂食习惯有关。一般来说，老鹰一次生下四五只小鹰，而老鹰每次所猎捕回来的食物并不多，一次只能喂食一只小鹰。
老鹰喂食的方法与其他的鸟类不同，即不是依据公平的原则，而是哪一只小鹰抢得凶就喂哪一只，这样的偏心导致瘦弱的小鹰吃不到食物最终都饿死了，抢得最凶的小鹰却可以顽强地存活下来，慢慢地，老鹰这个种族就愈来愈强壮。这种“物竞天择，适者生存”的现象就是“老鹰效应”。
职场更是这样的一个环境，人们的心理也应该有这样的意识，善用“老鹰效应”的领导很多。
吴晓灵和梁悦是坐在邻座的两名员工。
但是两人的背景相差很大，这也一直让吴晓灵瞧不起梁悦。梁悦只有高中毕业，没有考上大学不说，毕业之后就到餐馆当服务员，后来一个偶然的原因，在公司非常缺人的时候，进入了公司。
在工作和人情往来上，梁悦无论遇到什么人，都能巧妙应对，还能迅速解决问题。
吴晓灵骨子里则有一种清高，觉得不屑于和梁悦争长论短，有时候，她非常看不上梁悦总是喜欢在午餐时凑到主管的桌前，告诉他自己读了一本什么书，或者刚刚学过的管理学课程，而梁悦所说的那些，吴晓灵在几年前就已经很熟悉。还有梁悦读的所谓的“新书”，自己一星期以前就读过。梁悦还特别勇于在部门会议上发言，有时候甚至将吴晓灵私下跟她探讨的那些不甚成熟的想法拿到会议上去讲。
吴晓灵对自己的要求是很高的，既不会出现在茶水间的闲谈中，也不会出现在上司的午餐桌前。开会时，她几乎从不发言，因为担心自己的见解不够优秀。
不久，终于爆发了一件让吴晓灵大跌眼镜的事情，意想不到的是，吴晓灵实在看不出梁悦究竟有何过人的能力，当自己还在调整心情、与世无争、不断学习的时候，梁悦却很快升职了，因为主管非常欣赏梁悦，给梁悦的评价是积极向上、富有魄力、敢说敢做，具备可贵的领导才能！
如何在一群人当中脱颖而出，而且敢于迎接竞争是很多人都无法突破的事情，其实，对于职场来说，要完成这一步的飞跃，应该先实现自己心理上的飞跃。很多自认为优秀的人，往往脱不了“不争”的窠臼，以为只要是金子总有一天会发光，却不知道如果你不跳出来，是没有多少人有耐心去发掘你的。
例如，公司开会的时候，很多人从不发言，因为害怕自己的话其实大家都想到了，事实上大多数人都在和同样的恐惧作斗争，但是重要的是，只要努力在每个团队讨论中大声说出自己的想法，你就可能成为一个更好的公共场所发言者，对自己的想法也会更自信，你所获得的个人成就和赞誉就一定更多！
任何时候都应该对自己的观点保持强有力的自信，这是竞争中的王者气质，当然，不是因为你说什么就能马上让公司赢利，重要的是领导选择你，并不取决于你是否真的合适，真的才华横溢，真的能做出惊天动地的大事，而是取决于你是否让领导在心理上感觉你很适合、感觉你才能出众、感觉你胸有成竹。
心灵感悟
如果你想要有一番作为，首先要赢得别人的赞誉和欣赏，让别人对你有一种信任感。所以，气质上的锻炼必不可少。无论你行或者不行，无论你是否适合你所期待的岗位，你都得对自己充满自信，并把这种自信传达给他人，这样才能脱颖而出。
螃蟹效应：共同进退，才是发展之道
螃蟹效应来源于这样一个实例。
人们在竹篓中放入一群螃蟹的时候，不必盖上盖子，螃蟹是爬不出来的。因为当有两只或两只以上的螃蟹时，每一只都争先恐后地往出口爬。但篓口很窄，当一只螃蟹爬到篓口时，其余的螃蟹就会用威猛的大钳子抓住它，最终把它拖到下层，由另一只强大的螃蟹踩着它向上爬。如此循环往复，无一只螃蟹能够成功。
螃蟹效应反映的是一种“灰色心理”，但无可否认的是，这种灰色心理活生生地存在于生活中。在公司内部，由于有人目光短浅，只关注个人利益，而忽视团队利益，只顾眼前利益，而忽视持久利益，相互内斗，进而整个团队便会逐渐丧失前进的动力。
A君是一名新上任的药店总负责人。该门店是公司旗下规模较大的分店之一，店员众多，位置优越，但药店的经营效益却不容乐观。而且更令人困扰的是人员流动性非常大，一些重要岗位的店员走马灯似的更迭，总部为此忧心忡忡。
于是，有着多年门店管理经验的A君“临危受命”，“空降”而来开展“整风运动”。刚刚一上任，他就进行了全方位的“调查摸底”工作，经分析，A君发现团队绩效下降的根本原因不是店员的能力弱，也不是药店的制度缺失，而是由于店员之间彼此“拆台”、互不配合等行为造成的。就好像不久前，A君准备推行一项社区用药需求调查活动，要求每个柜组草拟方案。经过比对，最终他采用了A柜组提交的方案，并要求其他柜组执行同一方案。然而出现的结果却是，除了A柜组之外，其他柜组都软磨硬泡，以各种理由抵制该方案的实施。
A君为此纳闷，为什么大家都不愿意配合工作呢？甚至还对那些提合理化建议的部门或个人“同仇敌忾”？经多方了解，他才终于明白。原来，大家不配合的原因是害怕A柜组因此“脱颖而出”，而获得更多的薪酬，于是才出现了“你方搭台，我便拆台”的“明争暗斗”。谁也不愿意看到对方“平步青云”，踩到自己的头上去。究竟该怎样改变店员之间的这种相互“拆台”的行为？A君陷入了沉思。
螃蟹效应是一种很特殊的职场现象，而这种现象却又很普遍。有着利益冲突或者观念差异的同事之间明争暗斗，进行着一场无声无息的职场搏杀。这种现象的存在对于企业的发展非常不利，长此以往的争斗，会出现“内耗”，这样的“内耗”，不仅会削弱团队的战斗力，而且会使团队成员之间的关系变得脆弱而紧张。同事之间，不仅没有因合作而增强力量，反而出现1+1<2的现象，而且随着“1”增加到N个后，结果能量“和数”会远小于N，最终导致团队失去生命力，企业做不大，也做不强。
究其原因，“拆台”是一种狭隘价值观在作祟。正如案例中的团队，柜组之间的相互不配合，甚至“拆台”的行为，根本原因正是因为团队成员之间狭隘的价值观念在作祟。
螃蟹效应的存在，可以说是企业发展的蛀虫，慢慢吞噬企业的内部能源。如果管理者对该现象熟视无睹，或者认知不够，那么很可能会把自己的团队带进“进退维谷”的危险境地。
在一个团队中，钩心斗角就和螃蟹一样，谁想露头就会立即被周围的人拽下来，而这样的团队注定是无法获得发展的。如果你是这个团队的领导，就必须尽全力去避免或消除这样的事情。要知道这不光是关乎团队效率的问题，而且还决定了你的领导位置，一个“螃蟹”肆虐的团队，一定是对领导者阳奉阴违的，在这种条件下，领导者的权威就无从谈起。这样的团队不会有发展，不会有未来，因为内斗不止使它无力进取，迟早会被“渔翁”煮着吃。
要遏制螃蟹效应，首先一定要对团队成员知人善用、谆谆教导，但是这种情况决不是领导者说一句话就能阻止的，必须建立起一整套的制度才能够彻底杜绝。我们不难找到遏制螃蟹效应的方法，其实螃蟹效应的实质是个体心理与整体环境之间的矛盾，所以解决的时候也一定从心理和环境两方面着手。作为团队的领导者，应该营造一个让大家你追我赶、共创高效的氛围，使团队的所有人都能受到潜移默化的影响；同时要给团队树立一个明确而远大的目标，这个目标的实现是要关乎所有人利益的，只有这样才能使那些喜欢争斗的人为了共同的利益而团结起来。
心灵感悟
大家好，才是真的好。妄图以吃掉同伴，暂时占有既得利益的做法是自取灭亡的做法。这种做法不仅是领导者所痛恨的，于己也并非长久生存之计。只有共赢，共同进退，构建和谐的文化氛围，才是长久发展之道。
共生效应：学会借助别人的大脑
共生效应最早是自然界中的一种现象：当一株植物单独生长时，显得矮小、单调，而与众多同类植物一起生长时，则根深叶茂，生机盎然。人们就把植物界中这种相互影响、相互促进的现象，称为共生效应。
