对上司提出批评，切忌在会议等公开的场合，即使你说的是对的。上司的权威是需要维护的，在公开场合批评上司，等于公然对其权威提出挑战，那会让上司面上无光、下不了台。而对于领导来说，他也会出于本能，为自己辩解，他会对你提出的异议给予反驳，如果是那样，即使你所提出的意见是正确的，上司也是不会采纳的。
寻：给遭人排挤的自己找出路
一个人在公司里的定位，依据工作的职位、人际、能力等而有所不同。有的人是各方争相笼络的对象，在公司里走路有风，人人称羡；但是有些人却没有这般幸运，工作只是为了图口饭吃，工作成就谈不上，充其量只是一个循规蹈矩的上班族。不管居于何种角色，在职场里最令人失望的还是遭人排挤。
遭人排挤的确是一件令人不快的事，但是并非能力强的人才会有此遭遇，能力弱的人同样也有面临此种惨状的可能。总之，磁场不对，“排挤”之事就难免会出现。
被同事排挤，必然有其原因。这些原因不外乎以下六种情况：
1．近来升级连连，招来同事妒忌，所以群起排挤你。
2．你刚到本单位上班，你有着令人羡慕的优越条件，包括高学历、有背景、相貌出众，这些都有可能让同事妒忌。
3．雇用你的人为公司内人人讨厌的头号公敌，故连你也受牵连。
4．衣着奇特、言谈过分、爱出风头，而令同事却步。
5．过分讨好上级而疏于和同事交往。
6．妨碍了同事获取利益，包括晋升、加薪等可以受惠的事。
如果是属于第一项、第二项，这情况也很自然，所谓“不招人妒是庸才”，能招人妒忌也不是丢面子的事。其实只要你平日对人的态度和蔼亲切，同事们便会乐于和你交往。另外，你可培养自己的聊天魅力，因为你的同事们的最大爱好之一就是聊天，通过聊天可以改变同事对你的态度。
如属第三项，那便是你本人的不幸，唯有等机会向同事表示，自己应聘主要是喜爱这份工作，与雇用你的人无关，与他更不是皇亲国戚的关系。只要同事了解到你不是公敌派来的密探，同事们自然会欢迎你。
如果是属于第四项、第五项，那你便要反省一下，因为问题是出在你自己身上，如想令同事改变看法，唯有自己作出改变。平时不要乱发一些惊人的言论，要学会当听众，衣着也应切合身份，既要整洁又要不招摇，过分突出的服装不会为你带来方便，反而会令同事们把你当成敌对目标。
如果是属于第六项，你就要注意你做事的分寸。
能够获利当然令人向往，但做人不要把利看得太重，更不要和同事争名夺利。人们常说该是你的推也推不掉，不是你的抢也抢不来。明白了这个道理，还有什么可争的呢？在遇到这类事情时，该让就让，摆出一副高姿态来。虽然你这次吃了亏，但以后会得到补偿的。塞翁失马，因祸得福，眼前看来不是好事，谁说将来就不会有好的结果呢？
如何看出自己是不是遭排挤呢？在公开场合，大家正开心地天南地北谈笑，当你走近，气氛霎时冻结起来，也许个个噤若寒蝉，让你觉得相当尴尬，你也无从知道原因，只有自己瞎摸。此外，如果大家在会议上谈事论理，你明明知道自己的分析中肯有理，但是却无法获得共鸣，似乎只有自己孤军奋斗，这样的态势如果没有特别原因，那么必是遭到排挤了。
另外还有一个观察的方法：例如，同事之间总有一些应酬，但是没有人叫上你，平日一些送往迎来的交际，你常常不经意地被遗忘，这样的“排外”，不说你也知道怎么回事！只是错在不在你身上就不一定了。
受排挤的时候要镇定，要继续有条不紊地做自己的事，并采取一些必要的措施来消除排挤你的人对你的敌意。
此外，你也要注意做事的分寸，在必要的时候保护和捍卫自己的利益。面对排挤，懦弱地忍耐和逃避是无用的表现。你可以忍耐，但必须有自己的底线。一味忍耐的结果，就是让你成为办公室的受气包和可怜虫。
避：避免陷入办公室政治泥潭
在现代企业中，人际关系问题让广大职场人士饱受折磨。不管是职位升迁，抑或是利益分配，无论其出发点如何公正，都会因为某些人的主观因素而变得扑朔迷离。就是因为这些事情，原本简单的同事关系、上下级关系也变得复杂起来：一个十几个人的办公室，可以有几个不同的派系，这些派系更会滋生出上百个纠缠不清的话题。怪不得职场老手都将办公室比喻成战场，在这里，每天都进行着一场场没有硝烟的战争，不管你愿不愿意，只要你置身其中，就身不由己。
办公室政治没有好坏之分，但有健康与不健康的区别。健康的办公室政治指的是在办公室里，人际关系相对和谐，大部分的员工把时间与精力都用于工作，人与人之间的竞争呈现良性状态，组织内的管理成本相对合理，资源的分配相对公平，工作效率较高。
不健康的办公室政治指的是在办公室里，人际关系比较紧张，人与人的竞争呈现恶性状态，大部分员工的时间与精力需要用于应付工作以外的事务。组织涣散，工作效率极低。
我们无法选择办公室政治环境，既然身在其中，就该调整心态，正确地参与。
只有我们能坦然面对职场中的派系斗争，每天工作轻装上阵，不断充实、发展自己，才能更快地取得事业的成功。
如果你有问题，不必憋在肚子里，最好问问自己的直属上司。如果直属上司的话也令你不解，那就直接向发令者询问：“老总，您的意见好像跟副总的不大一样，您看我怎么跟他解释呢？要不然您跟他沟通一下，行吧？”
如果公司内的派系斗争确实令人身心疲惫、不开心，那就不要留恋“不错的待遇”，早点另谋高就吧，此处不宜久留。
小丁刚毕业，在一家规模不大的股份制公司工作，由于年轻、肯吃苦、专业知识过硬，很快成了公司不可缺少的技术骨干，老总和副总都先后对他表示了栽培之意。小丁高兴极了，自己的成绩得到了领导的肯定，前途一定是不可限量吧！可是时间不长，就有老员工悄悄给他递话：“你没看出来啊？老总和副总不合，站哪边，你看着办吧……”顿时小丁就懵了。刚从学校出来，遇到这种事情，还真不知道该怎么处理？
正当他烦恼之际，部门经理有意过来点拨了一下：“公司现在离不开你，你帮谁，谁的位子就坐得牢，你都不帮的话，就两边都得罪了，我看你就帮助老总吧，我也是帮他。”
听后，小丁冥思苦想了一整夜，觉得不能这样，他决定严守中立，任何一方都不掺和，“只要干好自己的工作，就没有人会无故挑我的刺了！”
从此之后，他每天都加班加点，踏踏实实地工作，不介入上级的矛盾之争中。同时，他也适度保持与两位上司的距离，都不亲不疏、不冷不热，力图两方都不得罪。这样，两方虽然斗争激烈，但谁也没有来刻意为谁主动，他的工作也完成得相当出色。
就这样过去了一两个月，突然有一天，老总向全公司宣布：“今天，我递交了辞职报告。”顿时，好些“老总派”人士都目瞪口呆了。而小丁则暗自庆幸着自己当初的决定。
切忌因为怕被卷入上司的纷争之中而不敢放开手脚去做自己的工作。如果你缩手缩脚地行事，那么你不但不能完全地置身于事外，同时还可能失掉建功立业的大好时机。
防：识别和防范上司的性骚扰
如何防止上司的性骚扰是当今社会普遍关心的话题。最初给性骚扰所下的定义主要就是针对上司利用权力对女下属进行的性骚扰，随着性骚扰概念内涵和外延的不断扩大，它所包括的范围越来越广，但权力型性骚扰作为危害最大的一种性骚扰行为，一直是破坏女性身心健康的毒瘤。
权力型性骚扰集中了许许多多的不平等，面对来自上司的性骚扰，有的女性根本就不敢反抗。在权力面前，女性很难有申辩的机会。更为重要的是，一旦与领导较上劲，事情有了开头，结尾如何就由不得你，他可以动用一切舆论力量，可以说你勾引他，也可以说你捏造事实诬陷他，你假如拿不出真凭实据告倒他，苦难的日子可能会接踵而来——丢了饭碗、毁了名声、离散了家庭、疏远了亲人，在这重重压力面前，有几个女性敢于反抗？面对上司的性骚扰，社会、法律应为女性撑腰。单凭女性个人力量，没有社会舆论和法律的帮助，女性难以逃脱性骚扰的噩梦。
在有关法规没有完善之前，女性面对来自上司的性骚扰很可能有两种选择：是要生活还是要尊严？这的确是一个两难而又痛苦的选择。有没有第三种选择，既可保住饭碗又能维护尊严？在某些情况下可能会有，那就是女性面对上司有自我防护的能力，这种能力是一种技巧，它要达到既能防止上司的性骚扰，又不得罪上司的目的。
同时，女性要提高自我防护能力，就要识别上司骚扰的各种手段。了解清楚上司采取什么方法和手段来骚扰女性，就可以有针对性地进行防范和反击。从现实中的许多事例来看，一般有以下几种：
第一，以权相逼。一些上司往往自恃身居高位，手中掌握着大权，便利用手中的权力逼迫诱使女性屈服。
第二，以情感相笼。这种上司通常利用女性重感情的弱点，用情感来笼络女性下属的心。他们往往通过对她们工作上、生活上的无微不至的关怀，以帮助她们解决困难为名，来获得女性下属的好感，达到他们不可告人的目的。
第三，以利益诱骗。日常通过一些小恩小惠，如升职、加薪、封红包、送小礼品等手段引诱她们，使其在金钱和物质方面丧失做人的原则。
第四，用言语挑逗。现实中常见的有以夫妻感情不和，向女性下属述说自己的痛苦，以期博得同情，并经常采用一些具有挑逗性的话语刺激引诱下属，达到自己的目的。
总之，男性上司对女性下属的骚扰动机，大多是以权力为前提，通过利益相引诱，或通过权力相威胁等。女性职员了解了他们的伎俩，就可以防止上当受骗，并提高识别和防范的能力，保护自己不受伤害。
第二节作为上司应该具备的智慧
适时奖励，激励员工最有效的方法
不可否认，表扬和赞美是有效的管理激励方法。但就人的本性而言，更多的员工喜欢对他们的表扬和赞美是有形的、实实在在的，奖励就是这种有形和实在的赞美和表扬。但是如何最合理地通过薪酬来激励员工，使他们能够改善企业经营结果，是每个企业共同且必须面对的挑战。这就决定了领导不得不求助于下属的事实，而此时，用奖励的方法求下属办事或许是最明智的。
曾经一度蒸蒸日上的“塑料大王”梅布尔，他经营的一家塑料生产公司在1998年业绩大幅滑落。由于员工们意识到经济的不景气，这一年干得比以前更卖力。马上到年底了，照往例，年终奖金最少加发两个月，多的时候，甚至再加倍。然而今年可惨了，财务算来算去，顶多能够发一个月的奖金。总经理李特隆看到这种情况后焦急万分，他知道员工今年的工作激情比任何一年都要高。如果按以前的标准发放年终奖的话，势必会给企业留下重大的创伤；如果不那样做的话，又怕因此员工的士气大败，这样对企业的损失将更大。怎么办？如何给员工一份满意的薪酬？
一次，李特隆请来远在马来西亚的董事长梅布尔一起商讨如何对付这个问题。董事长梅布尔听完总经理的介绍后，形象地说道：“每年的发红包就好像给孩子糖吃，每次都抓一大把，现在突然改成两颗，小孩一定会吵。”
聪明的总经理突然灵机一动，想起小时候到店里买糖，他总喜欢找同一个店员，因为别的店员都先抓一大把拿去秤，再一颗一颗往回扣。那个店员则每次都抓不足重量，然后一颗一颗往上加，这样使得小李特隆很满意。于是，董事长和总经理为设计出员工满意的薪酬策略，达成了共识。
几天后，公司下达了一个决策：由于营业不佳，年底要裁员。顿时公司内人心惶惶，每个人都在猜，会不会是自己。最基层的员工想：“一定由下面杀起。”高层主管则想：“我的薪水最高，只怕从我开刀！”但是，没过几天，总经理吉尔多达就宣布：“公司虽然艰苦，但我们不能没有你们，无论有多少困难，公司愿意和你们一起渡过难关。只是年终奖金就不可能发了。”听说不裁员，人人都放下心头的一块大石头，早压过了没有年终奖金的失落。
除夕将至，员工看着别的公司的员工纷纷拿到了年终奖金，多少有点遗憾。突然，董事长李特隆召集高层领导紧急会议。看领导们匆匆开会的样子，员工们面面相觑，心里都有点儿七上八下：难道又要裁员了吗？
没几分钟，各级领导们纷纷冲进自己的单位，兴奋地高喊着：有了！有了！还是有年终奖金，整整一个月，马上发下来，让大家过个好年！
整个公司沸腾了，员工为了满意的年终奖而高呼，很多员工都主动要求过节期间加班。一次“满意”的薪酬激励，终于换来了第二年的发展。
可见，用奖励的方法对于激励下属办事是非常有用的。当然这种策略最好是用在公司运营不佳的时候。否则，公司赚得盆满钵满，再用这种方法来激励下属，那只能适得其反。
