工作量减少或总犯错误；
责难周围一切人和事，或者摔电话或者对客户不礼貌，脾气突然变得暴躁，表现出不耐烦和攻击性；
工作中经常走神、发呆，反应迟钝，等等。
有研究表明：容易引起情绪紧张、低落、气愤的私人问题会影响员工与客户、同事，甚至领导之间的关系，有些人经历过一些别人认为十分糟糕的事情，但是你从来不会从他们平静的外表看出来；也有些人会因为经历我们认为很有影响的私人问题而变得时而情绪高昂、时而情绪低落。
私人问题是领导感觉最困扰的问题之一。绝大多数领导甚至不知道怎样谈论私人问题，更不知如何处理。这里提供以下做法参考：
第一，要意识到家庭生活对人们来说正在变得更为重要，尤其是在单亲家庭里，这种渴望的提高正在改变人们长久以来对长时间的工作、商务旅行和工作变迁的选择优先权。
第二，辨别公司将接受哪些造成员工工作非正常行为的私人问题，这样公司上下所有的领导都会按照这一标准做事，并且在正常的工作计划中预见这些问题，以帮助人们处理和回应。制定一个手册引导你的经理们如何处理私人问题，包括专业人员的名单和电话号码，必要时可以建议员工向他们寻求帮助。
第三，允许员工放假处理个人事务，如：去学校参加家长会，看律师或者看牙医，这是没什么问题的。允许员工在某些时间晚上班或者早下班来处理员工个人事务。你可以让员工以后弥补失去的时间，这样对公司和个人都方便。但是，个人事务休假应提前通知并做安排，尽量放在不需工作的时间或者不是工作高峰的时间。
第四，直接调用其他人帮助员工消除私人问题。
第五，如果员工的私人问题不能解除，那么公司就面临着两个问题，一个是员工的私人问题，一个是员工不能工作的问题。私人问题不能很快消除是可以理解的，但是不能工作的问题必须马上消除。
公司管理者除了处理好以上几种私人问题，还应特别重视以下两种情况。
一是员工的隐私。在一些企业里，单身员工所占比例很大，有些员工情绪不振，原因是至今没有对象，来自父母的压力非常大。那么，管理者有没有必要介人员工的感情生活？公司关心员工终身大事，从管理上来说，是一种关心隐私式的激励。隐私是一种不愿被人知道的事或不愿被人公开的弱点或缺点。金无足赤，人无完人，人只要吃五谷杂粮自然就存在一些弱点和不足。每个人都不希望把自己的想法、行为原原本本地公诸于众，否则，人就没有颜面活在世上。隐私权是人的一项重要的生活权利，作为领导，在关心员工婚姻大事的过程中，自然会接触到一些员工的隐私，如果不能正确处理，就有可能深陷这一激励误区。
公司插手员工的个人生活，也不是每个人都能接受的。每个人对感情生活都有自己的要求和见解，有时候，第三方的介入不仅不能解决问题，反而带来尴尬，好心办成坏事。作为领导，由于工作缘故，常常掌握的情况比较多，自然会了解员工的一些隐私。对于员工个人隐私问题，领导要有高尚的品德，尊重员工的名誉，严守员工的个人隐私，绝不能随意外传。切忌在茶余饭后，工作之余，将员工的隐私当笑料调侃，否则会引起上下矛盾，失去员工的信任。相反，尊重并恰当地处理员工隐私，严守员工心中的“小秘密”，将为员工创造一个良好的氛围。
二是员工的精神创伤。在员工的空间里，有着各种各样的情绪与感情，而悲伤是最影响员工工作的一个因素。悲伤使人萎靡不振，效率低下，甚至思维混乱、失去理智。在相当长的时间里，员工可能会失去前进的动力和创造性。
作为领导，你有能力创造一种工作环境，使你能清楚辨认出人们悲伤时所经历的几个阶段：震惊和抗拒、愤怒、愧疚、沮丧、接受和恢复（这个过程可能会持续数周、数月甚至数年，直到哀伤者接受现实并振作起来。）
领导学会了解悲伤周期各阶段的迹象，就能帮助员工渡过痛苦的难关。在最初的震惊和抗拒阶段，员工可能会处于一种麻木状态，不愿相信眼前的事实。他们可能会一头扎进工作以逃避痛苦。
在愤怒阶段，他们可能会冲着周围的人发火，同事的无心之语也会招来他们的阵阵粗暴，他们埋怨同事要求他们举止如常或无视其痛苦。
他们被似乎无尽的悲伤压垮后，也会变得沮丧。特别是逢节假日、生日、亲人的周年忌日时，他们的日子格外难过。融融的家庭团聚中，再也见不到挚爱者的身影，触景生悲，更是痛上加痛。有些员工会选择这种日子请假，以悼念亡魂。作为领导，对此应灵活处理，而且要留心员工有无生病、是否落落寡欢及其外表有何变化，如最近是消瘦还是变胖。
总之，企业管理者应给予员工以时间和自由，让他们以自己的方式和速度治愈他们的精神创伤，使他们从痛苦中振作起来。只要领导富有同情之心，对员工的痛苦表现出应有的关心和尊重，就会使员工受益匪浅。一旦他们从悲伤中解脱出来，把个人生活与工作生活融为一体，就会对公司更加忠诚。
UPS：多管齐下，赢得员工忠诚度
公司标志：
中文常用名：联合包裹运输
总部所在地：美国
主要业务：邮递
营业收入（百万美元）：47547.0
2007年排名：128
留人秘诀：满足员工需求，提高员工能力
有些管理者总是希望自己的员工能无私地奉献自己，但是员工毕竟不是“机器”，他是一个活生生的人。员工不仅有“生理”、“安全”等需求，还有“社会”、“尊重”、“自我实现”等更高层次的追求。所以，企业的管理者们不仅要考虑完成工作，还要兼顾员工的需求。毕竟，许多人是为了生活而工作，当然也不不少人在工作中找到了乐趣，可是有些人也会认为工作很痛苦，他们会不可避免地遇到许多困难，此时要让员工明白，碰上困难的时候与其痛苦地回避，不如痛快地迎战。因为，只有迎战才有成功的机会，解决问题自会有满足的喜悦；经验是累积而来的，不同的企业有不同的问题，可提供我们不同的学习机会。不断地学习，不断的提升自己，不断地积累经验，这是一个员工逐渐进步的必然过程。
案例回顾：独特人力资源政策
UPS公司成立于1907年，是当时美国西雅图、华盛顿州著名的投递公司。今天，UPS已成为世界最大的承运人和邮递、包裹与货运公司，1999年的营业收入达到207.52亿美元，利润额为8.83亿美元。在2000年《财富》全球500强的排名中位列第130位。现在UPS在美国亚特兰大、佐治亚分别设有全球业务总部，拥有34.4万名员工。连续3年被《财富》评为“全球最佳邮件、包裹、货运公司”、“货运公司”。
从本质上说，UPS是劳动密集型企业，每天34.4万名员工在世界各地投递包裹和邮件达到1300万件；但作为大型跨国公司，UPS将人视为最有价值的资产，由于独到的企业文化和人力资源政策，员工对公司保持了很高的忠诚度。在当今这样一个电子商务和网络迅猛发展的时代，人员流动明显加快。然而，UPS员工保留率却仍然保持在90%。
在UPS，首席执行官吉姆克勒在公司工作了35年，负责国际区域业务的高层管理人员，一般都在公司工作了20年，而在公司工作了20年以上的员工则随处可见。究其原因，公司的企业文化和独到的人力资源政策留住了员工的心。
UPS的企业文化是“携手工作就能成功”公司企业文化一是强调了团队精神的重要，二是相互帮助，相互信任。不分种族、民族、性别、年龄，只要你是公司的员工，公司就会提供相同的发展机会给你，员工之间是融洽的伙伴关系，有被帮助的需要，就会有帮助者出现。为实现公司的企业文化，有各种具体的措施保障。
公司内部劳动力市场是留住员工的重要措施。事实上，这一措施效果显著，公司的大多数高级管理人员就是这样从一个普通员工一步步“升上去”，最终取得了个人职业生涯的成功。作为管理者，应该比员工更了解公司的各种业务情况，因此，公司根据业务扩展的需要，提倡员工在不同的岗位工作，增加员工对各部门的了解，增长各方面的经验，以便将来有合适的位置时提升他们。
公司鼓励员工持有公司股票公司每一年都要根据上一年的利润分给员工股份。现在拥有公司股份的有公司的管理层及美国、加拿大、波多黎各等部分国家的员工，在公司看来，UPS是属于每个雇员的，每个员工对它都有所有权。公司早在1927年就推行员工认股，目前员工股占公司股份的三分之二，在UPS，老员工都持有公司股份。
公司为员工培训不惜重金公司每年投入培训的费用达3.5亿美元，这些培训包括运货司机安全驾驶，信息技术人员不断更新知识和技能，也包括从普通管理者到高层管理者在美国高校的各种管理课程，员工不断充电，不断得到新的能量，也就保证了他的工作兴趣。值得一提的是，公司在电子商务时代，更加强了员工的培训，十年来，UPS已投资110亿美元，并继续以每年10亿多美元的数额投资新建技术基础设施，从而使企业顺利转为电子商务型企业。
UPS公司为了让员工能愉快地工作，在录用员工时就会问他们，最喜欢干什么，最讨厌干什么，从而得到对员工的最初印象，在工作上也尽量满足他们的喜好。UPS认为，如果有人受过很好的教育，又很聪明，可是团队精神很差，公司还是不会用。那些被公司“赶走”的人很可能是有能力但和其业绩不符的人。
公司喜欢的人首先是工作态度积极的人，然后才考察他的经历、团队精神、灵活性（愿意从事不同的工作），如果符合这些条件，不但会录取，肯定还会得到提升的机会。
成为公司雇员后，每年公司都进行“民意测验”，对员工提出诸如此类的问题：你想为公司贡献什么，你想参与到公司的哪些活动中去，你对改进工作环境有什么建议。根据调查的结果，确定管理人员的工作是否合格。公司判断一个管理人员的业绩如何，其中一部分要看他与员工的关系。公司高层始终认为：管理者是否成功来自于怎样提升你的下属。
在UPS，工作时间越久得到的就越多，UPS并不喜欢频繁地跳槽的员工。UPS给任何员工进步和发展的机会。全体员工都有这样的机会。不断的培训和工作调整，可以使员工们在多方面展现才能。但是如果你总是这山望着那山高，就不会把手边的工作干好；享受工作给你带来的乐趣，尽可能把工作干好，下一个工作机遇自然就会降临到你头上。
一方面是公司尽量满足员工需求来留住人才，另一方面是员工能客观地看待自己，在工作上“只讲耕耘，不问收获”，才会形成UPS欣欣向荣的景象。
专家点评：员工忠诚度的提高与管理
员工的忠诚培养是一个大学问，甚至可以说是一个系统工程。这里包括企业文化、企业精神、企业宗旨等涉及企业文化层面上的东西，是一个循序渐进的积累过程，需要深层的文化内涵和积淀才能实现。
一些企业采取强灌硬塞的方法，对新招聘员工进行灌输式的教育和引导，把“忠诚”这个内涵深刻、目标性很强的培养目标，仅仅通过非常浅显的道理告诉员工，甚至把忠诚曲解为忠诚于某个企业领导人，这样的“忠诚”不仅不会给企业发展带来任何益处，反而有害。
随着开放的人才市场的逐步形成，人才有了尽展才华的舞台。这种开放的态势确实给企业留住人才带来了考验，尤其是大批涌现的私营企业，留住人才成为决定企业能否发展壮大的重要因素。然而，考验员工是否忠诚于企业，并不是企业给予了员工多少小恩小惠、多少报酬，而是企业在对待员工时，是不是给予了一个员工应该享受到的尊严、尊重，是不是给予员工施展自己能力和水平的舞台，是不是给予员工一个真正的平等地位和身价……这一切都是培养忠诚员工的先决条件。如果离开了这样一种积极的企业人文环境，别说培养忠诚员工，就是能够留住人才恐怕也是不易。
一些公司为了提升员工的忠诚度，有的对新员工开设“忠诚员工”课程，有的要求员工上班时喊口号：“誓与公司共存亡”。这种说教式、命令式的教育如同“掩耳盗铃”，只能满足一下公司高层的虚荣心，并不可能真正提升员工忠诚度。提升忠诚度，与更合理化、人性化的管理与分配、嘉奖制度的出台是密切相关的。每个公司只有正视这个问题，更好地激励员工，才不会在市场竞争中处于劣势。提高和培养员工的忠诚度，可以从以下四个方面入手：
一、让员工选择自己喜欢做的事
