1、 嫉妒心理：企业发展的绊脚石
“每一位优秀、成功的企业家，都应该是一位心理学家。”一个懂得心理学的管理者应该在认清别人之前先要正确认识自己，主动进行自我心理的调适和完善，以便在掌好权、用好权的过程中始终保持清醒的头脑，时刻警惕并防止陷入心理误区。
自古以来，就有“功高盖主”一说，即臣子功劳甚大，其名望超过了君主。历史上，“功高盖主”的臣子，大都难逃杀身之祸。原因很简单——君主嫉妒了。在当今社会，此类事情亦是屡见不鲜，只不过君主换了个称谓，改叫领导；臣子也换了个称谓，改叫雇员。当然，现在的领导肯定不会因嫉妒而将雇员拖出去杀头，但冷落、排挤乃至炒掉雇员的行为还是可能做出的。
漫画“武大郎开店”，正是把这种嫉妒表现得入木三分：武大郎手下的伙计只能是超级侏儒，否则一律不用。
21世纪的竞争就是人才的竞争，现代企业最应该识才、知才、信才、重才、容才、奖才、爱才、育才，给每个人才提供舞台，让他们展现自我。
对于领导者而言，能拥有一些能力出众的下属无疑是让对手“羡慕嫉妒恨”的一件事。如果不加以利用这一优势，反而冷落、打压人才，将是不可宽恕的行为。但事实上，很多企业领导竟然真的这样做了。他们嫉妒下属的能力，他们觉得将公司打理得井井有条，自然会在公司里树立一定的声望和威信，这在某些上级领导的眼里就会被看作是对其权威的一种挑衅。下属能力越强，对某些领导来说“威胁”就越大，他们的猜忌也就越大。
汉初的刘邦，十分嫉妒韩信的军事才能和辉煌的战绩。
刘邦曾问韩信：“我能带多少兵？”韩信说：“最多不过十万。”刘邦又问韩信：“你能带多少兵？”韩信回答：“多多益善。”
刘邦对此深为嫉妒，最终假吕后之手除掉了韩信。
妒贤嫉能又让领导得到了什么呢？人才到哪里都是人才，就如同金子在哪儿都会发光一样，最终损失最大的还是企业本身。
A建筑集团的老总周某很会发现人才，他将自己公司的总经理职务交给了当时资历尚浅的吴某。结果吴某不负众望，率领公司在商战中连战连捷，使公司利润成倍增长。
这时候，公司内外传出一种声音，说A建筑集团能有今天，完全是吴某的功劳，吴某代表着A建筑集团，是这个集团的灵魂。周总听到这种传言后感觉非常刺耳，他觉得吴某当初只是个小角色，是自己把他挖掘出来磨炼成才的，公司有今天的成绩是自己“慧眼识英雄”的结果，功劳应该算在自己身上。
在这种失衡的心理下，周某开始对吴某心生嫉妒，并且在工作中故意打压吴某。结果这种内耗严重削弱了A建筑集团的决策能力，A集团的业绩也开始下滑。吴某终于不堪忍受周某的猜忌和打压，转投到了A建筑集团的竞争对手B建筑集团。
不到两年，吴某凭借自身的能力和对A建筑集团的了解，率领B建筑集团彻底击垮了A建筑集团。
事实上，嫉妒之心，人皆有之，无论你是什么人，都难以避免嫉妒。嫉妒，是一种不健康的心理状态和情感反应。爱·杨格曾以剧作家的笔墨刻画出嫉妒的如下特征：吹毛求疵，无中生有，任意猜测，然后又在自己构想的幻境中丧失理智。
伯特兰·罗素是20世纪声誉卓著、影响深远的思想家之一，1950年诺贝尔文学奖获得者，他在《快乐哲学》一书中谈到嫉妒时说：“嫉妒尽管是一种罪恶，它的作用尽管可怕，但并非完全是一个恶魔。”
作为管理者，要学会控制、引导和排解这种心理，特别是针对下属的嫉妒心理。事实上，英明的管理者都懂得：员工终究是员工，管理者终究是管理者，员工的威望和管理者的威信是可以并行不悖的。员工越优秀，给企业带来的财富才能越多，才越能彰显管理者的价值。
管/理/心/得
戒除嫉妒心理。嫉妒心理的产生源自于错误的自我意识，作为管理者，切勿以己之长比人之短，也勿以人之长比己之短，“梅须逊雪三分白，雪却输梅一段香”。团结优秀的人才，才是管理者应该关注并擅长的事情。
2、 诿过心理：员工信任的粉碎机
作为企业的管理者，是主动承担因个人决策失误而给企业带来损失的相应责任，还是选择把应负的责任推给下属呢？如果选择后者，那么这个管理者便是一个有诿过心理的管理者。
在现实中，我们常常可以看到这类诿过现象：
小王在建筑预算方面是个行家，他曾提醒部门经理某个项目的预算有问题，但部门经理执意执行，拒绝修改。结果，公司蒙受了极大的损失。后来，公司在开总结检讨会时，部门经理把责任干干净净地推到小王身上，责怪小王工作不力，并将其辞退。
作为高层管理者之所以会有这种诿过心理，是因为他们认为承认自己的错误并承担相应责任，会让自己脸上无光，影响自己的威信。这些人总是把荣誉揽在自己头上，但是当决策失误时，则会毫不迟疑地把责任转嫁给下属。
从表面上看，诿过于下属，上级领导的面子保住了。但实际上，这种做法只会让下属对上级失去信任，使企业失去凝聚力。
用人最重要的一点是得到人心。而以“罪己”收买人心，通常是古代明君贤能的常用手段。主动承担责任，这既是企业管理者对员工的最大爱护和尊敬，也是团结员工的高超手段。
《三国演义》中诸葛亮就是一个勇于主动承担责任的人。本来，街亭失守，直接的责任人是马谡，诸葛亮完全可以把账算在马谡身上。可是，诸葛亮并没有这么做，在追究马谡的责任的同时，诸葛亮主动承担了用人不当的责任，降职减薪。他的这一做法，并没有使他在军中失去威信，反而平息了潜在的不满情绪，极大地鼓舞了将士们的士气。同时，其威望也得到进一步的提升。
作为企业的管理者，应该有勇于承担责任的气魄，而且更应该主动地承担责任，这也是由其所处的地位所决定的。
要成为一个出色的管理者，在出现事故时，就不应该把本该自己承担的过失和错误推给下属，甚至应该在可能且必要的情况下把与自己相连的责任和责罚主动承担起来。这种揽过的行为是进行管理时的一种重要的激励手段，这不仅能够得到下属的信赖，还能够有效地调动下属的积极性。
管/理/心/得
改过诿过心理。面对过失，大胆承认，这既是有担当的管理者应有的表现，同时也身体力行地为员工做出示范。员工看到管理者的这种表现，当自己有过失时，自然会想到领导的做法，而这就是一个很好的良性循环。
3、 苛求心理：热情倦怠的撒手锏
有些管理者认为企业管理唯严至上，只有严格才可以出效率，才可以确保企业良好地运转。这样的管理者认定员工都是有惰性的，只要放松对他们的监督，这种惰性就会立刻释放出来，所以只有采取一些强制的手段，让员工时时刻刻都在自己的视线范围内，接受自己的监督。
这就是一种苛求心理，这种苛求心理是极不正确的，只会弄得人心惶惶。
李某是一家小型企业的老板，他要求员工在工作时间内不得擅自离开工作岗位，不得做与工作无关的事情，不得与他人闲谈，不得接打无关电话，要把所有的时间都用在工作上，如果这还可以被理解的话，那下面的要求就实在让人难以苟同了。
他总是想方设法占用员工时间，让员工无偿加班加点，他坚信员工只有拼命工作才能做出成绩。在这样的管理下，员工的工作总也做不完，而且有些工作毫无意义。
他还要求员工养成“第一个来，最后一个走”的习惯，每天陪他加班一个小时，即使员工没有事情要做，也要守在他身边。假如员工做不到这一点，那么就会失去加薪晋升的机会，还可能被他“打入冷宫”，再无出头之日，更甚者会莫名地被调职或解雇。另外，他还将员工的节假日进行了重新规定，以满足他工作的需要。
这些近似变态的行为当然会引起员工的不满，员工们抱怨他们完全没有了自由，随时都被管制和监督，好像是公司的奴隶，他们快要崩溃了。
