寓言中给了南风和北风比赛的机会，看它们谁能把行人身上的大衣脱掉。北风先吹，天寒地冻，冷气四溢，结果行人把大衣裹得更紧了。接下来，南风不紧不慢地徐徐吹动，顿时风和日丽，暖意流动，行人觉得有些热了，就解开纽扣，脱掉了大衣。最终，南风获得了比赛的胜利。
现实演绎
作为领导，一般都会有点儿架子和派头，似乎不教训人就不叫管理人，不严肃就会失了威严。这是曾经广泛误导人们的管理观念。其实，在当今“以人为本”的社会里，这套早已行不通了。
正如孔子讲“仁”，以仁治天下，就是要怀柔，用爱去感化，用礼去规范。这样的管理模式，才会使人心向内，一心为上级卖命。因此，作为领导不能只是不苟言笑和批评下属，而是要切身地体会到下属的难处与不足，鼓励和引导，将心比心地对待他们，才会让他们真正地服你，听你的指挥。
南风法则最精髓的几个字就是：温暖胜于严寒，也可以说是关心胜于批评。说到底，南风法则就是要管理者在管理过程中，不仅仅要通过教训和批评的方式树立威严，更要以仁爱为主，尊重和关心下属，以下属为本，多点儿人情味，使下属真正感觉到领导者给予的温暖，从而去掉包袱，激发工作的积极性。以德服人，而不是以罚服人；用爱心去树立权威，而不是用斥责来让人恐惧。
孟子有云：“爱人者，人恒爱之；敬人者，人恒敬之。”因此在管理中，作为领导干部要真诚待人，将心比心。这样才会得到下属的爱戴和敬仰，管理才会行之有效。如果只是把员工当作“会说话的机器”，随便使唤，做不好就骂，那么很快你的公司就会因没有员工而倒闭。无论是上级还是下级，是老板还是员工，大家都是人，去掉那些社会身份，大家都是需要关心需要爱的普通人，所以在当今这个倡导人权、追求民主的时代，温情管理要比独裁管理适用得多。
日本企业的管理者，就深知其中的道理。在日本，几乎所有的公司都很注重人情味和感情的投入，给予员工家庭般的情感抚慰。这也是日本企业之所以能够高效运营的秘诀所在，企业，不只是一个员工工作的地方，更是员工的大家庭。为自己家做事，哪有不尽心尽力的道理。
关于温情管理，说得直白些，就是指领导要充分尊重、关心和信任员工，多为员工着想，急员工之所急，少点儿官架子，尽力解决员工工作、生活中的实际困难，让员工切实感受到领导对他们的关怀与关爱，从而让他们从内心深处想要以积极地工作以回报这关怀、关爱。
温情管理，对于企业有着重大的意义。它不仅使员工的工作积极性提高，使公司的氛围融洽，还能形成一种向心力和凝聚力，一种和谐的企业文化，一种无敌的企业精神，让这个企业的效益蒸蒸日上，还能使企业的寿命源远流长。
自我调试
作为管理者，千万不要把自己当主人看，把员工当仆人使。员工虽是下属，但也是有思想有血有肉的人，他们也需要关心和鼓励。现在的管理方法很多都在谈激励，但一般说的都是物质激励。其实，真正能长久深入人心的，往往是情感的激励。“感人心者，莫过于情。”真心地对待下属，是对他们最好的激励。
古人云：“良禽择木而栖，良臣择主而侍。”作为管理者，要时常扪心自问：“员工为什么愿意跟着我拼命干？”他们除了求生存，求发展之外，还有就是觉得这个领导不错，他是真心待我们的。将心比心，以心换心，只有真心待人，才能赢得他人对你的真心。
所以，作为管理者一定要真心对待员工，这样才能赢得员工的真心。那么，你的企业自然就会越做越大，越做越强。
05 横山法则：引导员工自律与自治
名词解释
横山法则，指最好的管理就是激发员工自我控制，自觉地进行自我管理。最有效并持续不断的控制不是强制，而是触发个人内在的自发控制。
定律由来
日本社会学家横山宁夫提出自发的才是最有效的。激励员工自发地工作，最有效并持续不断的控制不是强制，而是触发个人内在的自发控制，这种观点被称为横山法则。
有自觉性才有积极性，无自决权便无主动权。在管理的过程中，我们常常过多地强调了“约束”和“压制”，事实上这样的管理往往适得其反。如果人的积极性未能充分调动起来，规矩越多，管理成本就越高。聪明的企业家懂得在“尊重”和“激励”上下功夫，了解员工的需要，然后满足他们。只有这样，才能激起员工对企业和对工作的认同，激发起他们的自发控制，从而变消极为积极。真正的管理，就是没有管理。
现实演绎
有人说管理，就是管事管人，其实，真正的管理是让人管事，让人管人。而最有效的管理，或者说管理的最高境界是引导或激发员工自律、自治。
春秋时期，孙叔敖作为楚国的令尹在苟陂县一带修建了一条又宽又长的南北水渠。这条水渠足以灌溉沿渠的万顷农田。可是当地的农民却不知这条水渠的真正价值，只顾自己的眼前利益。一到天旱的时候，渠中少水，沿堤的农民就在渠水退去的堤岸边种植庄稼，有的甚至还把农作物种到了渠中央。而到雨水多的时候，渠水上涨，这些农民为了保护庄稼和渠田，又偷偷地在堤坝上挖开口子放水。就这样，一条辛辛苦苦，不知费了多少人力物力挖成的水渠，结果被沿渠的农民给弄得遍体鳞伤、面目全非。不仅如此，因为不断地种、挖，这条水渠还经常因决口而发生水灾，好端端的一项水利工程就这样变成了当地的一大水害。
面对这样的情形，历任苟陂县的行政官员都束手无策。每当渠水暴涨成灾时，就只好调动军队去修筑堤坝，堵塞漏洞，进行抢险救灾。
到宋代，李若谷出任苟陂县知县时，这种情况依然没有改观。而这个知县却很有手段，他只是写了张告示贴在县衙外，就再也没有人敢去偷挖水渠放水了。这是怎么回事呢？原来那告示上清楚地写着：“今后凡是水渠决口，不再调动军队修堤，只抽调沿渠百姓，让他们自己把决口的堤坝修好。”谁也不想去修堤，于是他们自觉地就不去破坏渠堤了，而且还互相监督，防止其他人去挖堤。这就是激发让他们自律的效果和好处。
在管理的过程中，我们常常忽视这一点。一味地讲约束、压制之类，不仅达不到预想的目的，而且往往适得其反。
如果可以让员工们自发管理，就会大大地刺激他们工作的积极性，让他们感觉不是在为别人工作，而是从内心深处想要好好工作。自治要比他治好得多，也有用得多。
聪明的企业家、老板，都是把任务交代下去，放手让下面人去做，完全地尊重与信任自己的下属，满足员工的需要，激起员工对企业和自己工作的认同，激发他们去自发控制。
微软公司在这方面就做得非常好。
作为软件开发行业的老大哥，微软却是个非常公平的公司。连盖茨也没有什么特权，一切以能力说话。可以说，微软的员工基本上都是自己管理自己。公司只是给你一个抽象的任务，而需要你具体地完成，至于如何完成，那是你自己的事，公司主管绝不指手画脚。所以，很多做软件的人都说，微软是搞软件开发的天堂。对于这种极具创造力的行业，就应该这样放手让员工去做，给他们发挥的空间和决定的权力，这样才能最大地调动他们的工作积极性，使他们设计出令人满意的产品，给公司带来更大的经济效益。
每个人的能力和精力都是有限的，用人不疑，疑人不用。既然请了来为自己工作，就要充分地信任员工，相信他们有能力完成工作，没有自己的监督他们会完成得更好。
人一般都有逆反心理，就像小孩子一样，你越管他，他越是不听话。因为他有自己的想法，不是任人摆布的棋子；他也有自己的尊严，不是被人关押的犯人；他也有自己的目标，不是一无所知的傻瓜。所以，放手让他们自己做，他们反而会把一切都安排得很好。
在管理上也是一样，给员工充分的自主权，才能让员工展现出最强的能力，发挥出最大的作用。所以，把权力下放是管理者的高招，不仅落得清闲，还能收获更大的效益。
自我调试
作为管理者，你不可能时刻控制监管着你的员工和属下，再严密的制度也有管不到的地方，靠监管永远达不到理想的管理效果。只能激发员工的积极性，让他们主动地自律，进行自我控制，这不仅让管理者省了很多心和事，而且会产生很好的经济效益。
那么，怎样才能让员工自律自制呢？最重要的就是要尊重和信任员工，把权利适当地下放给员工，给员工一定的自决权，有了自决权才会有主动权，有了信任才有动力，这样员工才会自发地工作，自觉地进行自我管理。
有句话说得好，最好的管理就是没有管理。这话听起来很玄，其实道理很简单。所谓没有管理，就是指不要强制，而是让下属自觉地自我管理。看起来，管理者没有进行外在的管理，而内在的感情约束却使员工自觉地遵守纪律，认真工作。强制他人做某件事，和让这个人自愿做这件事的效果肯定不一样，无论是从完成的质量，还是对方的心情都是大有区别的，所以强制肯定不如让他们自制。如果你一直坚持事必躬亲，对谁都不信任，那你不仅活得很累，你的管理也没有效率可言。你不可能时刻盯着每一个员工，监督他们好好工作，只有放手让他们自己干，相信他们，尊重他们，他们才不会辜负这份信任和尊重的。
06 表率效应：以身作则，一呼百应
名词解释
表率效应，是指在管理中，领导以身作则，下属就会自觉地跟随。表率的作用是无穷的，无论是规则还是制度，领导自己处处遵守，下属也不敢随便触犯。如果领导言而无信，下属也会任意妄为。
定律由来
春秋时期，晋国一名叫李离的狱官在审理一件案子时，由于听从了下属的一面之词，致使一个人冤死。真相大白后，李离要求以死赎罪。晋文公说：“官有贵贱，罚有轻重，况且这件案子主要错在下面的办事人员，又不是你的罪过。”李离说：“我平常没有跟下面的人说我们一起来当这个官，拿的俸禄也没有与下面的人一起分享。现在犯了错误，如果将责任推到下面的办事人员身上，我又怎么做得出来？”他拒绝听从晋文公的劝说，伏剑而死。李离以自己的死来警戒后来人要以身作则。
现实演绎
领导的职责就是管理下属，如何才能最有效地进行管理？首先，就是要取信于下属，让下属对你言听计从。如何才能达到这一目的？身教胜于言传，领导要以身作则。
