费奥莉娜是一位严肃而又不失温和的领导。在工作之余，她喜欢和员工聊天，和他们一起吃饭，向他们了解情况，咨询他们对公司的意见，有时候也会问到员工家庭的情况，为他们解决困难。“和员工打成一片，关心员工生活的老板才是好老板。”她了解自己的优势，更明白自己的劣势，她努力地扬长避短，使自己向一个完美的管理者目标靠近。
企业管理和运作必须是一个团结一致的团队，使部下心往一处起，劲往一处使，拧成一股绳，是使工作取得成效的基本保证。有了团结一致的团队，就再大的困难也能克服，再艰巨的任务也能完成。这样的领导者，当然会取得突出的成就。
5.不要与下属“打成一片”
中国人很讲究哥们儿义气，“有福同享，有难同当”。当年，刘备为了让关羽和张飞辅佐他打天下，与其结为换帖兄弟并发誓“不能同年同月同日生，但愿同年同月同日死。”这种做法对于笼络关、张二将为其效力卖命起到了不可估量的作用。从此以后，关羽和张飞便成了刘备的左膀右臂，供其驱使，死而后已。为了一个“义”字，关云长经受住了曹操高官厚禄的诱惑。毅然挂印封金，过五关斩六将千里寻兄。正是有了关、张二人的鼎力相助，刘备才得以在屡败之后终能据荆州取西川占汉中与孙权和曹魏形成鼎足之势，终于成就了帝王之业。
现在人们常说，领导要和群众打成一片。的确如此，假如不这样，领导就会脱离群众。但是，这种“打成一片”，也一定要有个限度，并还要保持一定的距离，否则领导和群众完全一样了，人家还要领导干什么呢？
人之所以能够从世间的万事万物中感受到和谐之美，全在于他与别人之间保持适当的距离。而与上、下级交往更应注意保持心理上的安全距离。
中国古代大圣人孔子说过：“临之以庄，则敬。”就是说，领导者不要和下属走的过分亲近，而要与他们保持一定的距离，给下属一个庄重的面孔，这样可以获得他们的尊敬。领导与下属保持距离，具有许多独到的驾驭功能：
首先，可以避免下属之间的嫉妒和紧张。如果领导者与某些下属过分亲近，势必在下属之间引起嫉妒、紧张的情绪，从而人为地造成不安定的因素。
其次，与下属保持一定距离，可以减少下属对自己的恭维、奉承、送礼、行贿等行为。
第三，与下属过分亲近，可能使领导者对自己所喜欢的下属的认识失之公正，干扰用人原则。
第四，与下属保持一定的距离，可以树立并维护领导者的权威，因为“近则庸，疏则威”。
作为一名领导，要善于把握与下属之间的远近亲疏，使自己的领导职能得以充分发挥其应有的作用，这一点是非常重要的。
有些领导想把所有的下属团结成一家人似的，这个想法是很可笑的，事实上也是不可能的。如果你现在正在做这方面的努力，劝你还是赶快放弃。
退一步说，即使你的每一个下属都与你八拜结交，亲如兄弟，但是，你想过没有，你既然是本部门、单位的领导，那么，你与下属之间除去有亲兄弟般的关系以外，还有一层上下级的关系。当部门、单位的利益与你的亲如兄弟的下属利益发生冲突、矛盾时，你又该如何处理呢？所以说，与下属建立过于亲近的关系，并不利于你的工作，反而会带来许多不易解决的难题，以至工作难以顺利进行，影响领导形象。
例如，在你做出某项决定要通过下属贯彻执行时，恰巧这个下属与你平常交情甚厚，不分彼此。你的决定很可能会因此出现两种情况：他如果是一个通情达理的人，为了支持你的工作，会放弃自己暂时的利益去执行你的决定，这自然是最好不过的。但是，如果他是一个不晓事理的人，就会立即找上门来，依靠他与你之间的关系，请求你收回决定，这无疑是给你出了一个大难题。你如果要收回决定的话，必然会受到他人的非议，引起其他下属的不满，工作也无法开展。如果不收回决定，就会使你与这位下属的关系出现恶化，他也许会说你是一个太不讲情面的人，从而远离你。
无数事实都可以证明：如果一个领导过分的和下属进行无原则的交往，那么必然会形成亲疏远近，给管理方面带来诸多矛盾和困难，这样在原则上也丧失了领导者的形象。
领导和下属要始终保持着领导与被领导的关系。上级和下下级之间无论相处得多么亲密，他们的位置却是始终不能颠倒的，下级不可越权，否则后果不堪设想。
作为一个成功的领导者，始终要和自己的下属之间保持一定的距离。但这段距离不可太远，太远了会和下属之间产生隔阂；也不能太近，太近了下属就会为所欲为。
6.软硬齐施，双管齐下
领导者在执行工作中，怀柔虽好，但过犹不及，过度的怀柔，会影响到你的权威。因此，该挥大棒时，就要挥起，但一定要掌握方法和分寸。
上下级之间的感情交流，不怕波浪起伏，最忌平淡无味。有经验的领导在这个问题上，既敢于发火震怒，又有善后的本领；既能拍你一把掌，又能给你揉一揉。
唐太宗去世前夕，曾故意把已经负有辅佐太子重任的宰相李责贬官。他告诉太子道：“李责是有能力辅佐你的，但他是我手下的功臣，是前朝元老，而你跟他并没有什么恩爱相联，因此，他难免会摆出桀骜不驯的样子，使你难于驾驭他，所以我才故意贬谪他。你继位后，可即刻让他官复原职，他便会对你感恩戴德，忠实地效命于你。”
果然，太宗逝世后，太子李治继位的当日，就让李责复任宰相，由此，李责对新皇帝的感激之情溢于言表，从此忠心耿耿、不复二心。
从这个例子，我们可以看出，在管理过程中，光有软的或硬的手段似乎都不妥，最高明的是软中有硬。我们可以把领导者的发威视为“硬话”，而把领导者的“施恩”视为“软话”。软硬齐施，双管齐下，因人因事而采取相应的措施。
有的下属讨厌责骂，有的甚至要求领导夸奖自己，他们会若无其事地说：“我是那种不被别人捧就没有干劲的人，若被责骂的话，就辞职不干了！”
只要你发现“这小子很狡猾”时，就不要紧追不放了。在你还弄不清楚你自己是为什么而发脾气时，可以叫下属到会议室，花上几十分钟，一面听他的辩解，一面指出他的错误之处。尔后还应该强调“以后要更加小心”这句话。
善于发威的领导者应该深知，“威”虽然是对众人而发，但对个别人而言，应该有不同的做法。“软”和“硬”是相对而言的，不可千篇一律。
孔夫子曾经说过：“人之初，性本善。”作为领导者应以善为本，不论对上还是对下，要理智持久，要建立好人际关系。有时，公司的制度有些小变动，老总已通知你们，你主管的部门要减少一个人，并由你决定人员调动。这会让你感到很不高兴，因为属下们都有其特长，最重要的是你与员工们早已建立了很好关系，共事合作偷快，私底下的交情亦不俗。
请你尽快做出抉择！请撇开私人感情，眼光放到公司的需要上。知道了自己的需要，再仔细分析下属的工作能力、性情、潜质和其他能力，果断做出取舍。
调离人员确定后，要立即找他谈话讲清楚，要告诉对方：“公司在某方面有临时变动，各部门的人员都要配合。考虑到你向来正确对待工作，对公司的制度也清楚，特别你不光对本部门的工作熟悉，所以让你投效别的部门，对你会有更好的发展。”
员工表现得好，领导就应公开给予表扬，使其在众员工面前脸上有光：反之，就私下批评，也使其有面子。领导只有这样，才能使其员工信心十足，努力为企业效力。
对待有过错的下属，无非是既打又哄。具体说来，在“打”的时候心要黑，要敢打，并且打在他的痛处；“柔”的时候脸要厚，让下属体会到你对他们发自内心的关心。
美国某公司一位高级主管，由于工作严重失误给公司造成了1000万美元的巨额损失。为此，这位主管心里非常紧张。第二天，董事长把这位主管叫到办公室，通知他调任另一同等重要的新职时，这位主管大吃一惊，他非常惊讶地问道：“为什么没有把我开除或降职？”董事长平静地回答：“若是那样做的话，岂不是在你身上白花了1000万美元的学费？”这出人意料的一句激励话，使这位高级主管从心里产生了巨大动力。董事长的出发点是：如果给他继续工作的机会，他的进取心和才智有可能超过未受过挫折的常人。后来，这位高级主管果然以惊人的毅力和智慧，为该公司做出了卓著的贡献。
作为下属，当他出现失误后，本身肯定会自责，同时也会有疑虑，担心失去上司的信任。因为下属明白，失去上司的信任对他意味着什么。所以，在批评斥责之后，别忘了补上一两句安慰或鼓励的话。因为，任何人在遭受上司的批评之后，必然垂头丧气，对自己的信心丧失殆尽，心中难免会想：我在这儿彻底玩儿完了，再也上不去啦！如此造成的结果必然是自暴自弃。
此时，假如作为上司的你能够既打又揉，适时地用一两句温馨的话来鼓励他，或在事后私下对其他下属表示：我是看他能干、有前途，所以才舍得骂他。如此，当受到斥责的下属听了这话以后，必会深深体会到“爱之深，责之切”的道理，肯定会更加发奋努力。
（1）对认错态度好的部下，点到为止，让白脸唱主角对待下属，切不能伤其自尊心，丢了面子。脸皮薄的部下，不可过于严厉，点到即止，让白脸发挥更大作用。
（2）对不愿认错的部下，决不含糊，一定要严加斥责，让黑脸唱主角，白脸在后场。要先挫其傲气，要是白脸过早上场，他还以为是援兵到，于是，更加不悔改了。
（3）聪明的、有能力的领导，在下属出现失误时，懂得站在下属的立场为他们排忧解难，当他们的挡箭牌。
批评他人必须掌握尺度，不能突破对方的心理承受能力。日常发火，不论多么高明总是要伤人的，只是伤人有轻有重而已。因此，发火伤人后，需要来些怀柔政策，即进行感情补偿，因为人与人之间，不论地位尊卑，都是有自尊的。妥当地善后要选时机，看火候，过早了对方火气正旺，效果不佳；过晚则对方积愤已久不好解决。因此，以选择对方略为消气，情绪开始恢复的时候为佳。
抚慰心灵受伤的下属，要视不同的对象采用不同的方法，有的人性格大大咧咧，是个粗人，领导发火他也不会放在心里，故善后工作只需三言两语，象征性地表示就能解决问题。有的人心细明理，领导发火他能理解，也不需花太大的功夫。而有的人则死要面子，对领导向他发火会耿耿于怀，甚至刻骨铭心，此时则需要善后工作细致而诚恳。对这种人要好言安抚，并在以后寻机通过表扬等方式予以弥补。还有人量小气盛，则不妨使善后拖延进行，以天长日久的功夫去逐渐感化他。
7.用非物质手段激发工作热情
高工资表面上看起来是一种好的激励方式，但绝不是一种最好的激励方式。现实生活中，员工与领导倾向于注重物质的报酬，因为物质报酬比较容易定性、衡量和在不同个人、工种和组织之间的比较。相反，非物质报酬难以进行清晰的定义、讨论、比较或谈判的。
领导赞扬下属是为了更好地调动其积极性、激发员工的热情和干劲，光说一些漂亮话是不够的。配合实际行动，不失时机地显示你的关心和体贴，无疑是对下属的最高赞赏，这种方法可以在下列场合中收到最好的效果。
领导在工作中以情动人，用真诚去感化人，不但能够使领导者得到一颗心，更重要的是在旁观者看来，会觉得领导者肚量宽广，有人清味，自然会对你产生敬意，也就会对你产生几分信赖，从而为你出心出力，帮助你成就事业。
诚然，工资的高低不仅在物质上给员工提供了不同的生活水准，而且还在某种程度上体现了一个人的价值有多大。这样，工资高否已成为许多人择业时考虑的一个重要因素。同时，许多企业为了保住与吸引人才，不惜血本，为其提供优厚的工资。他们认为只有高工资才能吸引人才，才能激励员工的工作热情。但是高工资就像一把双刃剑，若实行得当，企业将获益；反之，企业将陷入困境，因为实行高工资自身仍存在不少不利的方面。
首先，高工资增加了企业人力成本，最终转移到产品价格中去。这就会导致该企业产品在同类产品中价格较高，因此竞争力下降。
如果企业一开始便确定了较高工资标准，那么工资涨幅将非常有限。当员工看不到工资有较高的增长，低于其他类似企业的工资增长，员工的干劲将不足，并可能引起不满。这样，高工资的激励作用将大打折扣。
一般人认为，上级对下级，领导对下属，大多是命令与被命令，指派与被指派的关系，在工作中很少有认清味。正因为如此，动之以情才是领导的一种工作方法。
现代人都习惯祝贺生日，生日这一天，一般都是家人或知心朋友在一起庆祝，聪明的领导则会“见缝插针”，使自己成为庆祝的一员。有些领导惯用此招，每次都能给下属留下难忘的印象。或许下属当时体味不出来，而一旦换了领导有了差异，他自然而然地会想到你。
给下属庆祝生日，可以发点奖金、买个蛋糕、请顿饭、甚至送一束花，效果都很好，乘机献上几句赞扬和助兴的话，更能起到锦上添花的效果。
