实际上她是我在上一家公司招的员工。她那会儿就表现出很强的能力和悟性,所以我很重视她。她结婚领证的时候,我二话不说就封了个红包给她,她都没想到。我能够为她争取的利益都尽可能争取了。后来她从法国留学回来到了一家投资公司,待遇很好,但人际关系很复杂。她不喜欢那里,跟我有很多分享。我也很关心她的家庭生活,建议她要孩子。再后来我这家公司要人,我就问她能否过来。其实这里能付的薪水比她上一家公司还少些,但她不是个金钱导向的人,很重情谊,不喜欢是非多、钩心斗角的地方。她到这里来虽然收入少些,但工作压力不那么大,人际氛围也很好,能够踏踏实实地生孩子,这对她的家庭是大有好处的。
◎ 那英的梁博
2012年《中国好声音》的冠军终于诞生了——绝对的大黑马梁博!他一开始仅仅获得那英转身,然后渐入佳境,一次次让人惊叹。实际上他的表情可能比他的歌声更让人印象深刻——他几乎没有什么表情。他唱歌的时候常常闭上眼,睁开眼的时候也常常看着地面。一双单眼皮的眼睛更像是没有颜色的窗帘,把他的内心世界遮蔽了起来。当其他选手都为暂时的胜利欢呼雀跃的时候,他始终平静如深渊,一张干净的脸上什么表情也没有,嘴唇抿得紧紧的。
《情商》的作者丹尼尔?戈尔曼说,人们典型的情绪就是性格。高D典型的情绪是愤怒,导火线短;高I典型的情绪是乐观、快乐;高C典型的情绪是忧郁、悲观;而高S典型的情绪是什么呢?想来想去,你只好说“Non Emotional”(没有情绪),就是说没有情绪就是高S的典型情绪。仅从这一点说,梁博的表情是高S的最佳注释。甚至最后那英都哀求说:“梁博,老师求求你了,对着镜头笑一笑吧,笑一个支持率更高。”这是那英多虑了,因为梁博没有表情的表情表达的是淡定自若,很干净,并非愤世嫉俗般带有苦毒,还是满招人怜惜的。
当然,很多高S的情绪的确如平静的死海,很少有情绪波涛汹涌的时候,但并不意味着他们没有情绪,而是没有表达情绪。梁博自己的话说得对——我不木讷,我只是慢热。
慢热的梁博幸亏被火热的那英揽入旗下。看得出来,那英真是为他花了心血:当别的导师带着自己的得意门生骑车、骑马、听课的时候,那英却带他去见崔健、李宗盛,后者还送他一把吉他。
那英一次次大呼:“我为你转身转得太对了!太值了!”在四位评委中,那英没有庾澄庆的深刻、刘欢的老道,唯比杨坤多了经验与阅历。但她的万丈真情是独树一帜的,她对整个“小二班”的感染力非同小可,这点我们在高I部分再谈。
有时候,让高I去激励高S再合适也不过了。因为他们高浓度的爱会把高S带动起来,甚至让高S直入云端,超越自己,超越梦想。梁博实在是幸运,遇到了那英!
2. 耐心栽培
◎ 我做给你看
还是上文的Joyce,她曾在一家品牌内衣店任经理。
我的管理风格和以前那位好上司很相似,应该是宽松的、支持性的。当时我们的胸罩卖65加元一个,在市场上算贵的(在今天的中国市场算是便宜的),而且买了这样的胸罩,肯定还需要买其他配套的内裤什么的,所以店员都觉得卖起来有难度,有心理障碍。我就让她们自己去穿这种胸罩,看效果如何。结果大家一试,都觉得好,看来贵有贵的道理啊!接着我再示范给她们看,关注客户买胸罩用在什么场合。比如,如果顾客是挑选用于健身的胸罩,当然就不能推荐这款;而如果是挑选参加聚会用的,那就正好用得着,因为这种胸罩穿上后穿衣服会显得很好看。
这样,我先是培养她们对产品有信心,对客户真诚,明白客户在找什么,然后看客户的犹豫点在哪里。她们开始的时候很怕被人认为是Push(硬推销),我就让她们认识到,其实我们是在帮助客户,很多人一辈子都不懂如何挑选适当的胸罩呢。
后来我的店员们慢慢有了信心,也知道如何引导客户了。而且,她们彼此之间也互相帮助,一起来说服客户,团队合作得很好。
北美的销售风格是保守的,很多商店的销售人员都拿固定薪资,没有佣金,因为店家不希望销售人员Aggressive(强势),让客户感觉被Push。所以S、SC或者SI型的销售很多,都提倡服务导向。而S型销售有时会表现得信心不足,过于低调,先带着他们打胜仗的确是增加其信心的好办法。
我曾经也有这样的下属,被客户的专业问题吓回来,第二次他要求我跟他一起去。而我去了后客户却什么刁难的问题也没问。也许是给我面子,也许是我的气场太强。其实,你有没有信心客户一眼就能看出来。
◎ 我当年犯的错误比你还大
上文提到的那位经纪人说,对她职业生涯帮助最大的是刚入道时碰到的上司。
当时我的上司是亚洲地区非常专业的金牌经理人,在业内很有名气。我向他学到了很多东西,也受到了很大的鼓舞。
有一次,我们有一个演员很希望能拿到一个奖。我知道负责评奖的媒体高层和他关系很好,就问他能不能帮忙疏通一下,让艺人拿到这个奖。他说:“好,我去谈。”他和对方沟通两三次后,告诉我说不可能。我说既然从高层方面没办法,那就从下面再沟通试试。他说没必要,对方负责人已经说不可能了。我不死心,说:“再试试可以吗?”他摇着头无可奈何地说:“你去试吧。”
我拿出以前干销售不屈不挠的劲头,花了一周时间去和媒体沟通。我对他们讲这位艺人的背景,十多年鲜为人知的艰辛付出,她对这个行业的热爱,她的不懈追求,她如何符合评奖的条件,这个奖对她的意义,等等。老实说媒体对她并不太了解,而我觉得我们的艺人真的很优秀,发自肺腑地去推荐她。就这样从基层开始沟通,把对方感动了,把她报上去,谁知对方上级领导还是不同意。于是我要来对方领导的电话,再给对方领导打电话,直到把对方领导也感动了。
结果,这位艺人拿到了一个铜奖(第三名)。当我把确认函拿过去给上司看的时候,他“哇”的大叫一声说,“不可思议啊,我都办不到的事你竟然办到了!你真的很棒,你给了我惊喜!”他认为我创造了奇迹。他这几句话也给了我莫大的认可与鼓励。
他就是这样一个上司,对于我的成就会不遗余力地表示赞赏,而对于我的过失却会充满呵护与包容。
当年一位著名歌星签约在我们公司,准备演戏。一次给他过生日,我选择地点的时候经验不足,听了同事的建议,选了拍戏现场的一家夜总会。结果当我们到那家夜总会的时候,发现居然拉出了大条幅——热烈欢迎著名歌星×××。夜总会的老板还过来敬酒,让那些夜总会小姐过来与歌星合影。那位歌星很气愤,最后用衣服蒙着脸愤然离去。我当时也懵了,但不知道是哪里出了问题。正好上司打过电话来,我就说我错了,但我不知道错在哪里,把歌星惹得很生气。上司告诉我:“不光歌星很生气,老板也很生气,说要开掉你呢。”但他转而安慰我说:“错不在你,因为你是新人你不懂,错在那两个同事,他们是有经验的,当然应该知道安排在夜总会不妥当。”上司还说:“你要坚持留下来,不要灰心。”我当年也犯过错误,比你犯的错误还要大。
后来同事也向我道歉,说是因为自己偷懒了,就图省事。然后我们把媒体请到一家餐厅,拜托他们把当时拍的照片删掉,不要发表相关消息。歌星气消了以后,也就没事了。
这件事对我的触动很大,如果不是那位上司,我不会留在这个行业的。他给我的不仅是包容和鼓励,他给我的还是一种爱,真的触碰到了我的心灵;也让我后来做事更踏实、更严谨,绝不允许自己再犯任何严重错误。我是一个很看重精神食粮的人,给我两句好话,我可以三天不吃饭。因为他给了我这样的爱,我后来对我周围的人也是那样,给人犯错误的机会才能让人真正成长。
有一段时间家里人生了重病,他知道后主动到我办公室说:“我知道你是一个很自律的人,责任心很强,不会耽误工作。你可以在家办公,照顾你的亲人。”这让我非常感动,以致我那几年从来没有要求涨工资。有一次我到他办公室去,他一见我说:“你也是来向我要求涨工资的吗?”我说:“不是,我是来问你能不能再多给我一些事做,我想多学多做。”其实我知道有同事去找他要求涨薪,威胁说不涨薪就辞职。我不在乎眼前利益,那4年是我积累经验与专业能力的阶段,我跟着他学了他20年的经验。后来的一年半我已经可以独立运作来回报他对我的培养。
当我到别的公司时,已经可以拿到几十万年薪,而当年要求老板加薪的人还是停留在月薪8000元的水平,甚至换了工作还是只能拿那么多。
我离开后,上司对别人说,我是他从来没有见过的最勤奋、最有责任心、最谦和的员工。
我特意没有把这位经纪人的故事拆开放在不同的段落,因为我想给读者一个完整的S型上司的形象。对于S型下属来说,大棒接不住,唯有胡萝卜才能造就他们。S型上司无微不至的关爱能够温暖所有人,更能让S型下属倍感激励,更有感恩之心——“滴水之恩,当涌泉相报”。
◎ 领导,请帮我拿主意
高S不喜欢做决定时的压力,常常表现得犹豫不决,瞻前顾后。你要习惯他们找你“拿主意”,当然,那本来也是你作为上司的义务与责任。遗憾的是,有些高S经理人难于决策的特点在下属眼里是“缺乏领导力”的重要特征之一,严重的可能导致下属越级汇报或先斩后奏。所以,作为上司,一方面你需要引导其快速决定,另一方面还要坚定不移地维护其权威与权力,否则他们很难领导一群桀骜不驯的下属。
对于高S来说,最难做的决定莫过于解雇员工或者某些“不得人心”的选择。他们太有同理心,感同身受,很难过得了自己那一关。
◎ 不管资产却管人
高S常说自己的角色是Helper(帮手), 哪里需要帮忙哪里就有他们。其实,他们是不声不响的团队贡献者,如同《西游记》里的沙和尚。
有一位管理者很欣慰自己当年对一位员工的转岗安排。
有个女孩负责资产管理,她很粗心大意,很多工作都没有做到位。对这样的员工如果你直截了当提出批评,她会很紧张,也改不好。后来我发现她对事情缺乏逻辑分析能力,但很有服务意识,乐于支持别人。于是我就换了个方法,干脆不让她做需要严谨细致的工作了,转做服务支持。转岗以后,她真是以服务为荣,以服务为乐,做得很好。她把全部心思都投入了进去,好像大家的管家一样,经常主动提醒大家这个那个,也善于组织安排活动,想得很周到。
可以肯定这位员工是高S,她算是幸运地转到了最合适的岗位。细致有两种,高C的细致是对技术性细节怀有完美主义的偏执,而高S的细致却是人文关怀的温馨。所以高S可能对那些物质的“资产”粗心大意,却会对别人的情绪细节敏感而关注。
◎ 你可以当官
Sunny(森尼)对于人才一定会不遗余力地鼓励他们承担更大的责任,尤其是某些随遇而安的高S员工。
有一位老员工,责任心很强,一直做技术工作,从来没有想过要做管理,而且对此非常抵触,认为做好本职工作就行了,没有野心。我到这家公司后发现他是个人才,就常常有意影响他,告诉他最有趣的工作就是管人。不时提醒他要看到公司还有多少机遇,要站得更高,承担更大的责任。
不久,一位总监离职了,我觉得可以培养他来坐这个位置,就找他谈。毕竟之前已经给他做了一段时间的思想工作,他终于接受了,连提两级,成为临危受命的管理者。后来,他尝到了管理的甜头,越来越喜欢与人沟通,经常找员工谈心。
如今他的职业发展有了很大调整,从专家路线转到了管理路线,走上了总监的岗位。他很高兴,身上的领导潜质被挖掘了出来。越级提拔不是常规的做法,但当时是特殊情况,而且他很有培养潜能,值得这样做。
调动完以后,我还在不断激励他,有时故意刺激他。比如,他买了个奥迪车,据说基本是他太太出的钱,他出的钱可能10%都不到。我就说他:“你丢不丢人啊?你是没这个能力挣钱吗?你好意思让老婆过这样的日子吗?如果你没有这个潜力,也就认了。但我认为你具备这样的能力,就是以前太懒惰,不愿意承担更大的责任。”我比较了解他的家庭状况,他太太为这个家牺牲了很多。他听了我的话也很受触动。
前面谈到的陈标不但对高D、高I们很有章法,培养高S员工也很有一套。
有一名销售,是不怎么说话的一个人,相对比较内向,当众发言很紧张,一站起来说话就说不利落。他已经在这家公司干了四年,却还有些迷茫,不知道自己该怎么发展,很想有所进步,有所调整。一开始我说早会大家自愿参加,只有他和一位高D员工来。他比较温和善良,可能看我人不错,很愿意配合我,支持我。我就特别培养他,在早会的时候手把手教他如何发言,如何演讲,鼓励他练习这些技巧,以便将来可以往管理的路上走。一开始,他一站起来就手足无措,语无伦次。我就要求他首先要有条理,头天晚上准备好第二天的发言,突出重点,只讲三到五分钟。限定时间可以让他更有条理性,能够更清楚地表达。