上司花大力气培养了人才，如果留不住人才，就是对对企业的不忠。很多上司一听到这个话，立马会说：“我对员工是很重视的，给予他们优厚的待遇，但是他们就是留不住啊，这能怪我吗，只能怪世风不景气啊！”把人才招了进来，给予好的待遇，人才就一定会留下来吗？未必，还要让人才们各尽其用。
胡总爱才是业界皆知的，他招聘的人才不少，给予的待遇也不差。不过，引进的人才进来后，他却不能让人才各尽其用，而是像菩萨一样供着。
人才们可不干了，他们觉得胡总不是爱才，而只想博得爱才的名声，于是纷纷离开胡总的公司，另谋他路了。
经他人提点，胡总意识到自己对待人才的态度不对，尊重人才就要放手让人才发挥作用。胡总说到做到。有一次，公司参加了一场大型的投标会，他委派张荣全权负责。刚进公司的张荣很紧张，在电话里请示胡总应该怎么办。
胡总说：“你觉得怎么办好就怎么办吧，我都交给你了，对你办事我放心，不违法法律和公司制度，你怎么做都可以。”
有了胡总的表态，张荣立刻放手干了起来。他充分发挥了自己在这个行业浸淫多年的优势，把事情做得井井有条。一个星期后，张荣带领团队顺利竞标成功。
除了让人才发挥其应有的作用，我认为留住人才还要做到以下三点：
完善企业内部竞争机制
在企业内部建立完善的竞争机制，鼓励企业员工通过正当竞争上岗。
许多企业信奉“外来的和尚好念经”。一旦出现职位空缺，首先想到的不是从员工内部选拔合适的人选，而是选择“空降兵”。之所以会出现这种情况，一是因为企业内部没有健全的竞争机制，平时没有做发现人才、储备人才的工作。一旦出现职位空缺，没有时间从内部选拔，只好选择从外部招聘人员；二是由于太熟悉内部员工，只看到他们的缺点，却对优点视而不见。
从外部招聘管理人员的做法对企业员工的打击是相当大的。他们会觉得自己在企业的上升空间十分有限。一旦晋升受阻，员工就会对自己在本企业的前途充满失望，也就不会死心塌地地为企业工作了。
实行轮岗制
对于在本岗位表现优秀者，如暂时不能为其提供更高一层的岗位，可以将其调到平级的其他岗位。这样做不仅可以激发他的工作热情，还能让他学到更多的知识和技能，为其晋升打下坚实的基础。当然，在对这些员工实行轮岗制时，一定要讲明意图，打消其疑虑。
给予员工更多的培训机会
海尔的“领头羊”张瑞敏曾经对管理层说：“员工刚进入公司素质不高，不是你们的错；但一段时间后，员工的素质没有得到提高，就肯定是你们的错。”松下公司的开创人松下幸之助也非常看重对员工进行培训。他深知，投资在大脑的钱比投资在机器上的钱能赚更多的钱。可见，一流的企业总是十分重视对员工的培训的。
要多培训员工的道理谁都懂。但培训就有成本，包括时间、金钱。有些企业比较短视，在他们眼里，员工是成本，不是资产，所以，他们舍不得投入。舍不得对员工进行培训，员工的成长就很慢，甚至“原地踏步”。员工不仅想从企业获得物质报酬，也希望能够在工作经验和能力上获得提升。如果他们得不到这些，工作就没有成就感，也就不会安心做好分内的事。
有的上司说：“以上三点我们都做了啊，可是有才的员工就是不愿意在公司久待，等你把他培养成才，他就另谋高就了。”为了解决这个问题，就必须在企业中建立这样一种文化导向，即让好人有好报，让坏人得到惩罚。
曾经有一名东方航空的飞行员，由于跟上司不合，在合同期内就提出辞职。在没有得到上司批准的情况下，他就撂挑子不干了，去了一家民营航空公司。结果东方航空到法院起诉他，要求赔偿东方航空公司120万。这120万中有70万是培训费。后来，法院就裁定了该飞行员赔偿东方航空公司90万。
培训员工的成本是高昂的。为了维护企业的利益，防止员工在还没为企业创造足够价值时就另谋高就，企业和员工有必要签订一份协议，规定双方的权力和义务。一旦员工违约，那对不起，临走一定要把培训费和违约金拿出来。这样一来，采用“胡萝卜加大棒”政策，员工和企业之间还有这些问题吗？一定不会有了。
