领导者在企业之中，扮演着组织、指挥的角色，他的言行对部属有直接而重要的影响力，在现实生活中，有些领导者只会紧盯着部属应该尽之责而忽略了自己应尽的责任，造成了负面影响。
三国英雄录中，最出色的领导曹操当之无愧，虽然正史中骂他为一世奸雄，但大家心里都明白这样的事实：他之所以能成就大业，完全在于他精通使用贤才和笼络人心，就这一方面来看，曹操称得上是卓越的领袖人物。虽然他诛吕伯奢、杀孔融、杨修、董承伏完、皇后、太子，并且明目张胆地说：“宁我负人，毋人负我。”然而，他的确拥有高明的用人之术。
有一次，曹操率大军行进，为怕踩坏田里的麦苗，曹操下令，禁止马匹和士兵闯入麦田，损坏三株麦苗就要问斩。不巧行军时，曹操的战马被一双惊飞的鸟雀所惊，跑过了麦田，踏坏了一大片麦苗，为了整肃军纪，曹操召来掌握刑罚的官员，问自己按律法该当何罪。官员说：“你是最高长官，怎么能问斩呢？”曹操坚持要按律例办事，众官们都苦苦哀求，于是他拔刀割下自己的头发代替首级，以示众军将士，军纪为之肃然。
这件事清楚表示出曹操之所以得人心的理由，虽然后世许多人认为这只是曹操玩弄权术笼络人心的伎俩，但是，身为一名领导者，这种借用权势树立威望的做法仍然值借鉴。
要有区别地对待部属
肯·哈·奥尔森在美国是一个传奇式的成功企业家，他白手起家奋斗三十年，使数字计算机公司成为年收入达76亿美元之巨的公司，跻身于美国大公司之列。
奥尔森是一位有远见卓识的领导者，善于运用权力来驾驭部属，甚至在奖罚制度上也精心设计，力求达到最佳效果。
奥尔森一向注重技术，他自己本身就是一位实力型的领导者，这使得他带领公司在计算技术方面处处领先于同业，逐步占领市场和扩大经营范围。作为美国商界传奇式的企业家，奥尔森还始终以工程技术为根，至今在他的护照上职业栏仍写着“工程师”。他能一连数小时孜孜不倦地思考计算机的某些细节，对技术要求更是精益求精。这种工作态度无形中也要要求部属同样要勤奋刻苦。
奥尔森作风民主，以身作则，他习惯在公司的自助餐厅吃饭，这便于维系和部属之间的良好的接触，征求员工对产品的意见，在进行领导工作时善于运用权谋之道，恩威并施。
但他又是一个极富同情心的领导，经常慷慨解囊帮助有困难的部属。有一次，一个经理助理家里遭逢意外，心情十分悲痛，他立刻将自己的度假别墅让出，让他休养恢复，并让该经理助理留职停薪。
但是，他对于怠忽职守的人员却十分严厉，在一次公司大会上他竟然颁给四名失职人员“工作最差奖”，对于作不认真的十多名高级职员，罚他们扛着工具到库房去从事粗重工作一天，使他们了解客户使用机器时面临的困难。
那四名失职人员在接受处罚时心中当然不好受，他们不好意思当着众多员工的面上台领“工作最差奖”，奥尔森大发雷霆，咆哮如雷，逼迫他们上台去领奖。从这以后，这四名员工工作时都特别小心，再也不敢马虎行事，其他员工也因此更加敬业谨慎。
但是奥尔森决不独断专横，在工作中他非常注重发挥集体智慧，很少直接发号施令，而是把权力充分下放，让每个高级管理人员均要对公司负责，他在提出自己的看法时，总是以比喻漫谈方式提出，不轻易施压于人，将领导者的权力威信，以隐性的方式表现出来，虽然没有惊涛骇浪的气势，但部属仍然慑于其威。
现代的领导群中，能够把握权力运用于用人和管理方面的人很多，但能够收到良好效果的却很少，这关键在于领导者没有充分掌握以权相迫，驭人获利的智慧精髓，而造成了负面效应。
对于优秀的人才，领导者不仅要懂得珍惜，而且还要充分掌握部属的心理，分清孰轻孰重，区别对待。
刘邦获取天下后，论功行赏，群臣争功，刘邦自己一时也无法定夺，因为所有的部属都为他打过江山，大业才刚统一，也不好厚此薄彼。致使论功行赏之事过了一年多都没有结果。
待众人争吵不休时，刘邦便站出来表扬萧何的功劳最大，其他的部属都表示不服。有位将军说：“我们披坚执锐，多者百余战，少者数十战，攻城掠地，大小都有功；而萧何只靠文笔指点，而没有汗马之功劳，居然位于我们之上，是何道理呢？”
刘邦没有直接回答他这个问题，反问众人：“你们知道打猎吗？打猎时追杀飞禽走兽，是猎犬的职责，而判别野兽踪迹指挥猎犬追逐的则是猎人。现在你们所想得到的是猎物，充其量是有功的猎犬而已。而萧何，则是出谋划策，指挥驱驰的功臣。何况你们跟随我，最多不过带亲属两三人，而萧何则率全家族几十人追随我，功劳一定大过你们。”
在这里，刘邦运用谋略来论功行赏，既说服了其他部属，又奖赏了有功之人，达到合理发掘和使用贤才的效果。
不谋一时谋久远
麦当劳是驰誉全球的速食店，其总部设在美国，并在世界五十个国家和地区设立了一万多家分店，它是世界上最大的速食店企业，麦当劳的成功，与其领导阶层在选用人才时层出不穷的“怪招”有极大的关系。实际上这也是领导者运用谋略发掘人才和使用人才的结果。
有一点足以令其他领导者汗颜和望尘莫及的，是麦当劳在招聘人才时，决不任用漂亮的女人。当今的服务业普遍对员工的外貌身材特别讲究。尤其是需要女性雇员的部门，漂亮的容貌是首要的条件，以致人们会认为：“只要自己的脸蛋漂亮，有没有真实本领都不重要，轻易就可以获得一份满意的工作。”但麦当劳公司却不一样，他们绝不讲求外貌，所录用的员工都相貌平常。可是，这些员工一定要能吃苦耐劳，努力上进，并要求员工以剑业精神服务大众。
还有一种令其他领导者惊叹不已的用人术，就是用“生”不用“熟”。三十几年的奋斗，麦当劳在人事管理上积累了一整套成功的管理经验。录用新员工时宁可用对业务一窍不通的人，也不愿用所谓“熟练”的人员。因为他们要用自己的经验来培训员工，而决不用他人的框架来局限，这种极有创意的管理方法为麦当劳赢得了成功。
在麦当劳集团工作的员工，一般都不会担心会失去工作，因为它很少会炒员工鱿鱼。麦当劳首先可说是一个培养人才的学校，其次才是一个为了获取高额利润的公司。在麦当劳精神下培训出来的员工，即使离开了麦当劳，也是对社会极有用的人才。当然，麦当劳不是收容所和慈善机构，那些行为不良并屡教不改的人员，当然也得不到领导层的青睐，决不会被留用。
在工作时间上，麦当劳允许员工自由选择，即是当你成为麦当劳的员工，你可以在工作时间上自己做主。可以选择专职，也可以选择兼职。从早上七点到晚上十一点这段工作时间内，你可以任意挑选一段时间来工作。这一点吸引了大批业余人士前来应征，范围之广遍及各个行业。麦当劳从而能选拔更为优秀的员工，极有潜质的员工会有机会被送往麦当劳汉堡大学深造，这也激励着员工们全心全意投入工作，努力不懈为企业创造更大的权益。
不懂得谋略的领导者，肯定不能够合理地使用人才和统筹规划，在当今科学技术、社会经济飞速发展的客观要求下，领导者必须放眼未来，深刻把握发展的趋势，用谋略去开拓人才市场，制定具有长远性的发展规划，正如《大趋势》一书中所说，在一个充满变化的世界中，长远谋算是成功的重要秘诀。
没有久远的战略眼光，只注重眼前的得失，走一步算一步，是无法达到成功的。每个领导者都会说：“我最大的财富就是手下的员工”，但能够体会这句话的深刻含义的人却不多见，没有谋略的用人之术即使偶有小利，也会稍纵即逝。
权衡利害的关系
第二次世界大战中，欧洲烽火连天，公元1940年11月14日，英国考文垂市遭到德国飞机的疯狂轰炸，然而早在两天前，英国已经利用新研发出的“超级机密”密码机破解出了德国的轰炸计划，但如果立即采取紧急措施，虽可以使考文垂市避免蒙受惨重的损失，可是这样一来，势必暴露“超级机密”密码机的机密。英国首相邱吉尔忍痛未发出防空警报，只得眼看着考文垂市在德机的轰炸中化为废墟。果然，在此后保卫英伦三岛的长期防空作战中，密码机发挥了巨大的作用，它所提供的情报带来的效益远远大于一个考文垂市。
“两利权其重，两害衡其轻”这是优秀的领导者应该具备的观念。这道理看似简单，但要在领导工作中运用自如其实并不太容易。比如选用人才，如果因为部属曾犯过错误，从而怀疑他的工作能力，而不敢委以重任，使部属才能无法尽情发挥造成企业无形的损失，这是极不明智的举动。
获取最大利益，尽力减少损失，可以说是每位领导者力行的原则，然而，利与害往往是紧密相依的，所谓“塞翁失马，焉知非福。”因而领导者在选用贤才、制定计划、采取行动时都该考虑到利与害，确实做到有利
我有一位友人说，他的员工中有一个优秀的社交人才，一般的对外业务，只要有他出马就一定能成功。可是这位仁兄却有收回扣的毛病，并且从不向领导呈报，以致每次分配这样的任务时，友人是又爱又恨、却苦无对策。最近，他们要与美国公司签订一份合约，这是一笔金额很大的交易，按理说领导应当亲自出马，可是不巧的是，友人患了重感冒，住进医院，为了不失信于对方，他只得从部属中找一个替代人选。自然，他想到了那名员工，若从业务能力上讲，全公司的人没有任何人能够和他相比的。但他喜欢收回扣的毛病又让他十分担忧，万一美国人不喜欢这样的行为而弄砸了这项生意该如何是好。
经过反复权衡利弊之后，友人终于下定决心，让那名员工出马。因为就利害上而言，收取对方一点回扣，远小于公司从这笔合约中的获利。如果为保持公司形象而让刻板但能力不足的人去谈合约，成功的可能性就会大大降低，与其这样，还不如让那位善于交际的员工去办理，把握比较大一些。果然，那位员工马到成功，取得的效果比友人预料中的还要好，当然那名员工自然也不会忘记从对方口袋里掏出一把美金来。
领导者要记着这样的生活常识：白炽灯泡烧断钨丝时所发出的光比平常要强很多倍。如此就能够在利与害之间迅速作出决策，而部属的工作效率也会由于被赏识而大大提高。
