及时表扬是一种积极强化手段，它可以使员工和部属很快了解到自己行为的反应，有利于巩固成绩，向前发展。有些主管却喜欢不动声色地观察别人的成绩，加以“储存”，然后在适当时候才找出来“提一提”或奖励一下，其效果已经减弱了一大半了。我们应该接受“金香蕉”的启示，像“一分钟经理”那样，及时赞美。
◎让下属大胆去做
作为领导者，你必须让员工安排自己的计划，不用任何事情都由你过问，让员工拥有自己的头脑，重要的是弄清员工获得什么结果与如何去获取结果的区别。更重要的是，同时应给予员工足够的自由空间，让他们自我决定怎样最好地实现你所要求他们达到的结果。当然你不可能完全将员工“做什么”和“怎么做”分离开来。员工在某种程度上也要参与决定达到什么样的目标，尽管最终承担责任的还是领导者。在决定员工的目标时，你也不可能毫不考虑员工怎样去处理这一问题。但作为领导者，你不要过多干涉员工去做自己的工作，放手让他们去做罢了。只有在一个目标明确，又有充分自由空间去实现目标的环境下，员工才有可能最大限度地发挥自己的才智。如果你规定了他们的工作目标，又为他们划定了许多做事的条条框框，那他们当然就失去了行为的主观能动性。所以培养员工拥有自己的头脑，发挥员工的智慧是大有必要的。
在现实生活中，领导者并非总是处在做出决定的最恰当的地位。当他们做出决定时，必须充分依靠员工提供的信息和建议。所以，更为切实的做法是，尊重员工，让员工做出某些决定，让员工承受一些责任。
当然，作为领导者，尊重员工时，也应划清界线，因为有些决定是无法做出的。比如，只应允许他们做出一些在他们责任范围内的决定，而不能做出那些影响其他部门的决定。他们可以在公司的经费计划内决定如何最大限度地安排自己的工作，如何进行培训等，但他们无权决定公司的某些制度与办公设备应如何处置等问题。
老实说，尊重员工，也是对员工的一种挑战。他们必须对自己的决定负责，而提供建议与做出决定两者是有区别的。有时，你也许只需向员工提供有关资料和信息，然后由他们做出最终的决定，如果你将此视为向员工提供帮助，这是十分正确的。当员工碰到困难时，向他们提出建议和解决办法是可行的，是否会被他们接受又完全取决于他们自己。如果你的建议带有强制性，这一决定似乎就是你做出的了，只不过你巧妙地转移了自己的责任。因此不要鼓励员工遇到事就找你。否则，你将背上过重的提出建议、做出决定的包袱，而成为一种过时的“万能”领导者。当员工带着问题走到你身边时，不能一开口就做出决定，因为有时只有员工才能做出决定，尤其是那些在他们范围之内的决定。
如果你要检验员工是否表里如一，最好是离开一段时间，让他们自行其事。很多人也许都有这种体验，当你离开之后，他会轻松地嘘一口气，并开始真正感到自由，庆幸自己终于可以干自己感兴趣的工作了。
很多人与上司相处时，总会感到紧张不安。他们总想让上司高兴却不知怎样去做。同样，当上司离开时，他们反倒能全身心地投入到工作之中，并能从中自娱自乐。没有领导者在场，他们相反能更好地做出决定。
作为领导者，你可以离开员工一段时间，尽量给他们留一些自我发展的空间。这样当你回来时，你会吃惊地发现员工在你不在的时候取得了多么令人满意的成绩。离开员工是检验领导者是否成功的最好方式。如果你已经能够培养员工按照你所构想的方式去做，如果你让他们真正承担起自己的责任，如果你能让他们自行其事，那么，当你离开的时候，所有的一切可以照样圆满地成功完成。
作为领导者，你只需为员工指引方向，而且这一方向不应在三个星期或三个月内就做出改变。即使出现一些问题，你的员工也应该像你一样妥善地处理。当然，如果是一个十分重大的问题，那他们不可能自行其事，必须报告于你。
当你离开时，员工们也许有些不太习惯，或许有些想念你。当你回到他们身边，他们会集中精神向你展示自己所实现的东西。因此你的回归，又变成了他们表现自己及证明你的权威的机会。
让员工拥有自己的头脑，其前提是你必须充分相信和认可他们。你给予他们的自由空间越大，他们做的事情就越成功。当你真诚地信任员工时，如果他们对你安排的某一工作确实无法胜任，他们会主动说出并要求另换一个更合适的人选，这实际上是对你的一种负责，这比勉强答应，但最后将事情弄得一闭糟的员工更加诚实而有责任感。
◎使下属产生责任感
上司将提案交予部下拟稿，下属说：“遵命！”但说后却没有着手做，再次催他时，他仍只是回答：“我懂了！”既不道歉也不反驳。
上司忍无可忍只好厉声斥责：“你到底是怎么回事！”下属仍然保持缄默。
事实上，以下属的立场而言，上司交代的事情他一定会去做。
“干劲”就是由有必要去积极做某事的意识所产生的，如果下属不认为此工作是重要的，做起来就觉得无意义，何况手边还有许多做不完的事情。
对于这种认为工作没意义、缺乏干劲的下属，上司宜改变角度并扩大范围以改变他对工作的看法，使他了解这件工作的重要性。
以上虽是老生常谈，但是上司若能加进一些比喻，就不会显得唠叨不休，而使下属心服口服，进而产生干劲。
例如对喜欢钓鱼的下属，就以工作如钓鱼来比喻，如此一来，便可引起下属工作的兴趣，从而认真、热心地去做。
以实例作比喻，不但可激起下属工作的干劲，同时也可促使下属产生责任感。
◎发挥下属的威力
一位优秀的领导者主要的任务之一，是提高下属的干劲，使下属的能力有所发挥。
企业发展缓慢，使企业组织难以壮大，这种情形下，如果想让组织活跃起来，需要每位职员在自己的岗位上，勤奋地工作，能否使下属有这种干劲，是领导者的首要任务。
如何才能叫属下信服，充分运用其能力呢？可以用孙权的一句话概括：“贵其所长，忘其所短”。对属下的缺点、短处，不必在意，使他的能力得以在毫无牵耐地情形下尽情发挥。
三国时代，局势混乱，权谋纵横其问，在这方面孙权似乎难望曹、刘之项背，但孙权仍能凭借江南地势，与曹操、刘备抗衡，并且有了相当的发展，这是因为孙权是一位优秀的领袖。孙权成功地挣下一片江山。除了过人的才干之外，巧妙地统率部下，是主要的关键之一。
首先，孙权拥有众多的优秀人才，那是因为他对下属的缺点不去斤斤计较，而让下属层长才，以此手腕难怪能得天下诸多英才而用之。其次，依赖自己所栽培出来的部下，把实权交给他们。正因为孙权培养了众多优秀人才，并善用他们的特长，而与双雄形成鼎足的局面。
出身平民的刘邦，原本只是一介莽夫，能力根本难以与项羽相提并论，所以初期屡遭失败，在项羽强大的兵力压迫下，节节败退，仅能勉强求得片面江山。
然而刘邦却有出奇的韧性，足以使他在逆境中不屈不挠地往上爬，终于转败为胜。在这戏剧性的致胜过程中，除了天时、地利两大关键外，知人善任正是刘邦的成功之处。巧妙地驾驭部下，结合各人的才能，并善加运用，使得刘邦的势力锐不可当。他常说：“我有萧何、张良、韩信，三位杰出的人才，并巧妙地支配他们，这就是我获胜的关键。而项羽也有足智多谋的军师范增，但他却不采纳他的意见，终于败亡。”项羽就是那种只依靠自己的才干，而不信赖他人的能力的人，这样的领导者，岂有不败之理。
刘邦虽然在能力上不及项羽，但却能知人善任，有容乃大，终能除去项羽，自领江山。显然，刘邦是一位相当优秀的领导者。
身为领导者，如果只是一味地注意属下的过失，事无巨细都加以责备，很容易造成属下的不满。只有赏罚分明，同时尽量发现属下的优点，并给予奖励。
《菜根谭》也说：“功过不容少混，混则人怀惰堕之心；恩仇不可太明，明则人起携贰之心”。一位英明的领导者，应实实在在地做到这一点。
◎应对员工的不满
人是具有思想感情的高级动物，在工作中，稍微不顺意，便会产生不满情绪，轻则抱怨，重则会消极怠工，甚至会做出一些糟糕的事情来。
由此可见，员工的不满情绪是有很大危害的。作为他们的上司，你该如何对待员工的不满情绪呢？
不理不睬的态度，不但于事无补，甚至有可能加深加重员工的不满情绪。不要认为如果你对员工奉承几句，他就会去除不满，会过得快快活活。事情没这么简单。
要消除员工的不满情绪，上司有必要做好以下事情：
1．严肃对待
决不能以“那有什么呢”的态度加以漠视。即使你认为没有理由抱怨，但雇员认为有。如果雇员认为它是那样重要，应该引起你的注意，那么你就应该把它作为重要的问题去处理。不能忽视小问题，结果让它恶化成大问题。
2．认真倾听下属的意见
遇到下属产生不满情绪，上司一定要抽些时间，私下听听他们的意见。这样不仅可以使员工感到受到了尊重，及时缓和了他们内心的压力，而且也可以使你了解一下日常工作分配是否出现不均，员工对工作的编排是否有异议。说不定你能发现究竟是什么激怒了他。一位打字员可能抱怨他的打字机不好，而他真正的抱怨是档案员打扰了他，使他经常出错。因此，要认真地听人家说些什么，要听弦外之音。
3．注意态度
在和员工倾谈时，态度尽可能祥和一点，避免以一种对抗式或质疑式的语调，以免会使谈论为互揭短处的谩骂。
当你心绪烦乱时，你会失去控制，你无法清醒地思考，你可能会轻率地做出反应。因此，要保持镇静。如果你觉得自己要发火了，就把谈话推迟一会儿。
如你对下属提出的问题，已有解决方法时，不妨首先把你的方法向他解释，看看他是否满意。即使仍有不满，但最低限度已表示了你的诚意。
4．公正看待问题
如果是自己的错误造成了员工的不满情绪，上司应该主动承认错误，并真诚地向员工道歉。如果员工的不满并非公司或上司的错误，完全是员工的问题，上司也不能乱加批评，而应耐心地向有不满情绪的下属做好解释工作，让他能够理解。
◎批评下属有艺术
称赞是鼓励员工的一种好方法，但也不能为了维护员工的自尊和干劲，在他们犯了错误时，也不进行责备。其实，该责的时候仍是要责。怎么才能做到恰到好处呢？这其中便要注意以下几个方面：
1．当职员在工作中出现了失误，为了纠正错误而责备他时，一定不要在大庭广众之下责备职员。
2．责备是对别人的否定，而否定又有轻重之别。有鉴于此，就需要区别对待。
有的职员因为本身的原因，常常缺乏干劲，工作没有主动性。对于他们想要调动主动性，你指责他一通，也无济于事，主动性必须从其内心激发出来。对待他们指责只能是隐晦的，在表面上要进行激励。
如他喜欢养花，可以将他们工作和花儿进行联系，就能引起职员的积极性，使他认真、热情地去工作。不仅如此，这种激励的方法还能使职员产生一种责任感，而责任感恰恰是做好工作的前提。
如此一来，职员必能心服口服，愉快地接受你的责备，因为他的努力得到了承认，他的积极性得到了肯定。
3．人们在受到责备时。都会感到不痛快。但是林子大了，什么鸟都有，有一种特殊的人，换了责备却“潇洒”得很，任你怎样批评，他只听之任之，我行我素，依然如故。
有位女经理，精明强干，手下的一班干将也都十分出色。但前不久，一名助手因为迁居别处而调走了，接任的是一位刚刚毕业的大学生。这位新来的女大学生。做事又慢又马虎，常常将印过的资料不加整理便交出去。办公桌上也乱七八糟。转眼三个月过去了，她的毛病还是老样子。而且，这个女孩对于任何批评、责备，都只当作耳边风。后来，那位女经理决定改变责备方式。只要一发现她的优点就称赞她。
没想到，这个办法竟然很快奏效了，仅仅十几天，那女孩就好了很多。一个月后，做出了非常显著的工作成绩。
可见，责备这种职员应该从另一个角度进攻，利用称赞来使他们改掉毛病，进而增加你所领导的整体的工作效率。
不当众责备职员当然是最好不过的。可是，每位领导都有各自的性格特点，有些领导比较容易冲动，特别是看到职员犯了比较严重的错误，严重影响全体的时候，就可能按捺不住心中的火气，当众责骂起职员来。这时，就好像是“丢了羊”一样。为了防止继续“丢羊”，就必须立即采取“补牢”的措施，使你因一时冲动而产生副作用减至最小。
某位经理脾气比较暴躁，并且对工作总是一丝不荀，如果看到部门经理工作不负责任，或者令他不满意，就会情不自禁地要当时当地直截了当地指出来。
尽管经理这样做是为了工作，部门经理心里也明白，知道经理并不是责骂他一个人。但是心里毕竟不是滋味。
事后，经理冷静下来，知道自己太过于冲动了，而且后来对部下解释说，这个部门平时工作也是十分出色的，只是因为这种情况，因而有些小错，但工作成果还是可观的。
于是，经理马上进行了“补牢”工作。他在那天下班之后派人把部门经理找来说：“今天委屈你了，首先怪我太冲动没有十分了解情况，对你的责备不当，请原谅。不过，你们部门的工作仍需要提高，相信你能做到这一点。”
几句话使部门经理的心得到了安慰，同时又有一种被信任感，再大的委屈也就飞到九霄云外。
俗语说：“打人一巴掌再给一个甜枣”，虽然不能轻易地“打一巴掌”，但既然已经“打”了，给与不给“甜枣”效果便会大不相同。丢了羊，再补牢这便是一个不是办法的办法，当你一时冲动当众责备了你的部下时，不妨试试这个办法。
◎调整自己的态度
领导者只有以冷静沉着的态度，才能做出精确的决断，《孙子兵法》中说：“主不可怒以兴师，将不可愠以致战。”
“喜怒不形于色”，也就是尽量压抑个人的感情，而以冷静客观的态度来应付各种情况，具备这种素质才配作为一位领导者。领导者一旦露出心中所思所想，就容易被人所看穿，以至于受到别人拨弄，而导致做出错误的决策。
喜怒不形于色至少有二个好处：组织遭遇困难时，如果领导者显示出不安的表情或慌乱的态度，便会影响到整个组织，一旦根基动摇，就可能立即带来崩溃。这种情形下，若能保持冷静、若无其事的态度，最能安抚员工的心。其次，与对方交涉谈判时，具有冷静的泱泱大风是非常重要的。如果把持不住自己而露出感情，如同自揭老底一般，容易被对方所控制而屈居下风。
孔子也说：“使西方不辱君命。”外交谈判是领导者重要的使命之一，只有具备冷静沉着的态度才是克敌制胜的重要条件。
