团队不是冷漠的代名词，它是具有人性化的一个团体。关注人性才能理解人性，这是一个领导者必须要做到的，只有让员工开心，他们才能做到高效，这也是减少团队错误和矛盾的一个必要方式。只有重视人性的领导者才能紧紧的抓住员工的心，赢得团队的爱戴。
力量之二十二、领导者，要让团队有一个良好的氛围
【前沿理论】
《孟子·公孙丑下》有这么一句话：“得道者多助，失道者寡助。寡助之至，亲戚畔之；多助之至，天下顺之。”人们常说，得人心者得天下，目标达到需要全身心的付出，不仅是领导者自己的心，更是整个团队的心。
作为团队领导者，怎样抓住队员们的心，是一个摆在眼前的不可避免的问题。领导在工作过程中，应学会利用情感联络人心。领导者赢得了人心，员工的激情就会自觉产生，他们也就能体会到挑战的兴奋、竞争的刺激和成功的喜悦。心理学家说：“你不必管理自觉的人，如果他们的心投入了，做任何工作都会有动力。”
【案例诠释】
百度公司开业时，李彦宏看到很多技术人员不吃早饭就来上班，他觉得这样不行，长时间下去会拖坏身体，于是百度的办公室开始提供免费早餐——白粥加茶鸡蛋， 这样早上 爬起来就上班的年轻人不至于饿着肚子工作一上午。
公司规定，在办公室里不许抽烟，但是可以煮东西吃。2004 年初，百度由北大资源宾馆搬入了现在办公的理想国际大厦，大厦里面不让做饭，百度就在大厅里摆上了咖啡机，开始提供免费咖啡。
Robin，是李彦宏的英文名字，在公司里，李彦宏一直习惯大家这么称呼他。温和、谦虚，是大多数员工对李彦宏的评价。李彦宏认为：“管理者不过是给大家提供一个好的工作环境、氛围，让有才能的人愉快、充分的发挥潜力创造。”李彦宏的这种低调姿态，具体到公司日常管理，就转化为对员工的细小体贴。百度实行的是目标管理和弹性的工作时间制度，在百度公司，经常可以看到有人10点多才来上班，但在深夜 2点钟的时候，可能仍然有百度的工程师在 MSN上开会。如果你问10个百度员工他们的上班时间，也许会得到10个答案。在着装上，百度也没有什么要求，你喜欢怎么穿就怎么穿，甚至有员工穿着拖鞋去上班。
在百度形成了没有级别阻滞的“讨论氛围”，只要是工作上的事情，如果有分歧，即使是当着总裁李彦宏的面，员工也可以拍着桌子争执，提出见解，而李彦宏也很少冲员工发火。李彦宏开始时经常说：我说得不一定是对的。这鼓励了下层员工站出来反对的勇气，事实上也是如此，经常有员工站出来反对李彦宏，表达自己的观点。李彦宏的作风是：听多数人意见，和少数人商量，自己做决定。
【管理箴言】
愉快的氛围可以说是公司凝聚力的表现，只有在良好的气氛下，人的思维才能更加的活跃，工作的效率也会更高。如果公司成天暮气沉沉，各成员之间“鸡犬之声相闻，老死不相往来”，如何能激发员工的热情钟爱企业呢？如果公司不能激发快乐气氛和振奋精神，又怎么能使员工全心全意地工作呢？有人问比尔·盖茨，如果让他重新开始，他会去哪家公司上班？盖茨没有直接回答这个问题，而只是谈了使人高兴和令人感到工作有趣的重要性。为了吸引和留住那些最好的员工并激发他们的工作热情，老板们需要在工作场所营造一种振奋精神和令人愉快的氛围。
李彦宏认为：“管理者不过是给大家提供一个好的工作环境、氛围，让有才能的人愉快、充分的发挥潜力创造。”
力量之二十三、兼顾集体和个人，真诚关心你的队员
【前沿理论】
当集体的利益与个人的利益发生冲突的时候，我们总是希望员工放弃个人的利益，这在团队实际运作中是常出现的现象。然而，如果用心，领导者们也可以找到集体利益和个人利益中的平衡点，时常关心队员们的身体健康，甚至关心他们的家人，只有平时真诚关心你的队员，才能让他们在关键时刻能真心放弃个人利益，去成全一个整体。
随着社会的发展，我们越来越关注一个话题——以人为本，我们相信一句话：“只有充分放松才能有力地出击”。世界卫生组织曾针对身心健康方面的问题给人类造成的严重危害下过断言：“没有任何一项灾难比身心健康的不良发展带来的痛苦更深重。”从国际劳工组织的调查发现员工的身心健康对企业乃至一国经济的负面影响，一些管理学者的研究则进一步表明，由企业团队如果漠视员工的身心健康，那么员工的消极情绪不仅会影响员工个人的工作表现，也会影响团队的整体业绩。
研究工作场所情绪影响的美国沃顿商学院管理学教授西格尔·巴萨德也曾指出，情绪会像病毒一样在人与人之间传播，员工的情绪和脾气会对他们的工作表现、决策、创造力、团队协作和领导力产生影响，其原因在于，人们并非处于情感的孤岛上，而是会将其各种情感和情绪带到工作中，并相互影响。因此，关心员工要从关心他的身体健康开始。
【案例诠释】
在摩托罗拉公司，几乎有一半的员工都希望自己得病，这不是因为想要偷懒，而是因为无论是员工本人还是员工的家人生病了，总裁保罗·高尔文说得最多的一句话是：“你真的找到最好的医生了？如果有什么问题，我可以向你推荐这里看这种病的医生。”
当然，这只是一种心理而已，其实在这样的氛围下，谁又舍得真正的去得病呢？尽管说没有人喜欢得病，但这不代表不会生病。
比尔·阿诺斯是摩托罗拉公司的一位采购员，一次，阿诺斯因为牙痛的严重，不得已放下手头的工作，高尔文知道后立即建议他去医院看病，并告诉他“不要想工作的事，你的事我来想好了”阿诺斯做了手术，手术很成功。
如果对于现在的人来说，这无疑是一个好事，但在当时，人们的生活水平并不是很高，尤其是像阿诺斯这样的员工，很难凭自己的收入而支付手术费的，而他却从未见到账单。是的，正如我们所想，高尔文帮阿诺斯支付了手术账单，阿诺斯的手术费是200美元，这对高尔文来说是一个小数目，可是这200美元代表的价值是对员工的关怀和尊重。
一个大公司的总裁能这么真挚地表达他对员工的关怀和爱护，其情意会令任何一位员工感激涕零，同时，员工为报答总裁对自己的深情厚谊，会加倍地工作来表明他们对企业的忠心。这样的故事在摩托罗拉公司发生实在是很平常的事了。常言说：有付出就有回报。高尔文对员工的付出感动了很多人，许多员工在摩托罗拉一干就是好多年。由于全体员工尽心竭力地工作，摩托罗拉公司才有了今天在手机行业的地位。
【管理箴言】
如果说真诚关心关心员工个人是身体健康可以让员工对领导者感激涕零，那么当一名领导者将对员工的关怀再扩大到对其家庭的关心的话，就真的能让员工对他死心塌地了。家庭是社会的细胞，稳定家庭对工作有很大促进作用。一份调查报告中说：“有90%的高层领导将工作带回家去做，他们呼吁要更好地注意兼顾员工们的工作和家庭，否则，企业有可能失去一些人才。” 家庭幸福和睦，无疑是员工做好工作的保障。如果员工家里出了意外，或者生活很拮据，领导者却视而不见，那么对员工再好的问候也是惺惺作态。人生最大的两件事就是家庭与事业。工作固然重要，但是家庭对个人来说却是最重要的。一个人的家庭往往更能影响到工作，所以，管理者要赢得下属的拥护，一定不要忘了关心下属的家庭。从人性而言，你如果能把下属的家庭作为施恩的一种方式，便会取得事半功倍的效果。
有这么一个案例，小白是刚刚到某研究所的助理，母亲做胆结石手术住进了医院研究院。一次聊天中，他偶然和所长谈起了此事，所长马上表示要到医院探视其母亲，小白顿时激动得眼睛湿润了。他对一个朋友说：“我在某校干了8年，校领导没去过我家里一次，我到这个所不到半年，所长‘五一’节去了我家一次，这会一听说老太太病了又去看，人心都是肉长的，我能不认真工作吗？“
让下属充满激情地去工作，就要适当地关心下属的家庭。对此，日本麦当劳的董事长藤田田为我们做出了示范：每一位下属的太太过生日时，都会收到藤田田让礼仪小姐从花店送来的鲜花。事实上，这束鲜花的价钱并不昂贵，然而太太们心里却很高兴“连我先生都忘了我生日，想不到董事长却惦记着送鲜花给我。”
藤田田经常都会收到类似的感谢函及电话。除此之外，日本麦当劳每年都在大饭店举行一次联欢会，所有已婚的从业人员必须带着“另一半”出席。席间，除了表彰优秀的下属外，董事长藤田田海郑重其事地对太太们说：“各位太太们，你们的先生为公司作了很大的贡献，我已经给予了各方面的奖励。但有一件事我还要请求各位太太们帮忙，那就是好好照顾你们先生的身体。我希望把你们的先生培养成一流的人才，帮助他们实现人生的梦想，从而促进你们家庭的和睦，可是我无法更多地、更细致地兼顾他们的健康，因此，我把照顾先生们身体的重任交给了你们。”日本人的企业管理文化本来就以关怀员工而著名，而藤田田此举更是为他的企业在日本快餐业赢下了旁人无法企及的地位。
力量之二十四、人都有弱点，学会利用人性的弱点
【前沿理论】
大部分人都或多或少地有“以自我为中心”地倾向。除非是他发自内心愿意做的，否则最终都会阳奉阴违乃至适得其反。人是感情的动物，人们对事物的判断绝大多数是依据感情，而非道理。作为领导，更应该明白：你所辖的部下对于是非曲直自有独立的判断，既不需要你去告诉他们什么是对的，你也几乎无法从是非层面上改变他们的原有判断，只不过他们隐藏于心不表露出来罢了。
而作为领导者能做的、应做的就是诱导，利用人性去诱导员工。而正是这种基于人性需求而被诱导出来的、发自内心的意愿，对员工的影响力才是最巨大、最持久、最深远的！
我们要承认这样一个大前提，即无论谁都是有其弱点的，而且有其特有的弱点。领导的艺术，就是制服这些弱点的技术。人们无时不在为名而生存，无时不在为利而生存。你需要做细致的观察，使利用的技巧有新的提高。人总是自私的，与其让员工为你办事，不如让他为自己办事。后者比前者的成功率要高得多。人人都有欲望，都有追求成功的愿望。贤能的人希望自己更贤能，尊贵的人希望自己更尊贵，富裕的人希望自己更富裕。办事精明的人，往往利用人的这个特点，而为自己增加成功的砝码。
【案例诠释】
海南有一家很大的印刷所。由于印刷的稿件过多，而且员工也很短缺，所以经常要加班加点，这使得员工们经常抱怨。但一时又难以找到合适的工人，经理只好再三的向员工保证，一定会增加人手，很快新的一批员工就到位了。
将新员工安排好以后，经理发现他漏掉了一个小车间，其实也不能说是车间，因为那里就一个人和十几台机器。
这位技师的工作是照顾一些不易管理的昼夜工作机器润滑和运转和数十台打字机。这位技师总因时间太长，工作太多而向经理抱怨，并表示他需要一位助手。
因为有了前面的提议，所以经理显得很为难。他不知道该怎么和这位老技师说，总不能说是因为新到的员工都不喜欢去他那里吧，而且他也并不需要助手。
