著名的管理学家米契尔·拉伯福在他的著作《世界上最伟大的管理原则》中这样写道：“对今天的组织体而言，其成功的最大障碍，就是我们所要的行为和我们所奖励的行为之间有一大段距离。”具体来讲就是认为，企业所表现出来的诸如效率低下、无生气，沟通不畅等问题，归根到底是由于企业的员工考核体系、奖罚制度出了毛病。
奖励，可以说是一种非常有效的激励手段。但是，作为奖励又是非常有技巧的。如果领导者不能够做到客观、公正、科学地考核员工，不能够正确奖罚员工，甚至是颠倒黑白惩罚表现好奖励错误的行为，就会使工作毫无效率，员工毫无工作激情，企业死气沉沉。当然在对员工进行奖励时，领导者也必须要明确奖励的对象、原因以及方法。否则，奖励不但不会起到激励的效果，反而会打击员工的积极性，使员工的行为背离领导者奖励的初衷。
很多的领导者所说的激励的话、企业的目标等，也许会使员工在某一时段热血沸腾地工作。但是，这些精神上的激励，必须是建立在物质基础上才能够长久地发挥作用的。即便是一个有非常动人的企业文化，有非常远大的目标，但却不能保障员工现在及以后的生活的企业，那再怎么振奋人心的精神激励，也不会长久有效。
因为在员工们的热血沸腾过后，会逐渐平静的，然后就会在心里不断的问自己这样做对自己有什么好处？所以，作为一个企业的领导者，就是发现员工的真实想法，并将他们的个人利益与企业的目标和需求结合起来，建立明确的价值标准，再通过有效的评估与奖惩，把它表现出来，这才是最重要的任务。只有这样也才能够真正长久地激励员工，让他们努力去做领导者希望他们去做的事，成为领导者所期望的那种人。
实际上，任何人都只会做那些他们认为有利可图的事。如果把这一理论运用到企业的管理中去，就会得出“领导者会得到他所奖励的，而不一定会是他所期望的。”这样的结论这个结论，提醒领导者，要激励一个人去做某事，只有让他了解做这件事最终会对他有好处，他才会努力去做。不能只停留在思维上，而要对这种行为做出诱导性的行动——奖励这种行为，才会得到所希望的效果。
曾经有一个企业，为了促使销售人员多与顾客联系，制定了“手机话费不满300元的，不予报销；超过400元的，不但予以全额报销，还有奖励。”这样的一个奖惩制度。领导者本意是想促使员工多与顾客沟通，但结果却截然相反。很多的业务员为了达到300元话费，大打私人电话，有的竟然用手机打长途与家人或朋友聊天。这一制度不但没有使业绩增长，反而浪费了公司的资金。
这个事例说明，领导者会得到他所奖励的行为，即使是错误的。但是如果不对正确的行为给予奖励，也会产生不好的效果。
日本松下电器公司的创始人松下幸之助总结自己一生的经营实践，提出了激励员工的一些技巧：
1.注意经常聆听下属的建议；
2.要让每个人都了解自己的地位，不要忘记定期的和他们讨论他们的工作表现；
3.要给予奖赏，但奖赏要与所取得的成就相当；
4.让员工积极的参与同他们切身有关的计划和决策的研究；
5.向员工解释要做某事的目的，他们会把事情做得更好；
6.给予员工充分的信任，这样就会赢得他们的忠诚和依赖；
7.实地接触员工，了解他们的兴趣、习惯和敏感的事物，对他们的认识就是你的资本；
8.在工作中如果有某种改变，应事先通知，员工如果能够先接到通知，工作效率一定比较高的；
9.一旦发现有人举止反常，应该留心并追查；
10.尽可能委婉的让大家清楚你的想法，因为没有人会喜欢被蒙在鼓里；
有时给优秀员工荣誉要比加薪更富有诱惑力，在优秀员工的眼里，来自于管理者和同事的肯定是对他们工作最好的一种奖赏，尤其是身边人的肯定往往会带来意想不到的效果。
公平激励术——适当的运用合理的不公平去激励
“公平激励术”是指报酬的多少固然对人的激励大小有关，但人的工作动机不仅受其所得的绝对报酬的影响，而且更重要的受相对报酬的影响，即人们总是进行“投入”、“产出”之比。
在亚当斯的这个理论中，所谓的“投入”，是指他所付出的“资本”有多少，例如一个人的毕业早晚、工龄长短、教育水平高低、技术能力大小等对自己的条件的估计。如果他对自己的资本估计高，那么他就会认为自己“投入”的多。同时，就会把工资多少、级别高低、受重视程度等看成自己的“产出”，也就是他所得的报酬怎么样。
当他在比较的时候，还会将自己的“投入”、“产出”比例同与他相关的一些人的“投入”和“产出”比相对照，如果出现自己的“投入”和“产出”比例与他人不相符，也会产生不公平感，引起怨气的。
当他在进行比较的时候，如果他自己认为“投入”与“产出”相符，就会有一种公平感，因此也会心情舒畅，努力工作。
一个猎人养了几条猎狗，为了能够让它们更多地捕获猎物，这个猎人想出了一个好主意：凡是在打猎中能够捉到兔子的，就奖励它几根骨头，如果捉不到的就没有饭吃。于是，猎狗们纷纷努力追兔子，因为谁都不愿意没饭吃。
这个猎人虽然通过打破绝对公平的方法调动起了猎狗的积极性。然而，这位猎人却没有意识到这种不公平的激励方法在调动猎狗的积极性的同时，也是存在着不合理的地方的，容易让猎狗找到漏洞。
就这样过了一段时间，问题出现了：由于大兔子比较难捉到，小兔子式比较好捉到的。最终捉到大兔子和捉到小兔子得到的骨头差不多，当猎狗们发现了这个窍门后，就都去捉小兔子了。一天猎人对猎狗们说：最近你们捉的兔子怎么是越来越小了呢？，为什么啊？猎狗们说：“捉到的打兔子和捉到的小兔子虽得到的奖励都差不多，基本上没有什么大的区别，何必费那么大的劲去捉那些大的呢？
猎人经过思考后，决定不将捉到兔子与否与分得骨头的数量挂钩，而是每过一段时间，就统计一次猎狗捉到兔子的总重量，按照重量决定猎狗在一段时间内的待遇。这种方式还真的很见效，猎狗们捉到兔子的数量和重量逐渐的增加了。猎人很开心。但是一段时间后，猎人又发现，不知道什么原因猎狗们捉兔子的数量又少了，尤其是那些非常有经验的猎狗，捉兔子的数量下降得很厉害。于是猎人又带着疑问去问猎狗。猎狗们说：“我们每天都如此的努力，也只不过是得到了几根骨头而已，事实上我们捉的猎物远远超过了这几根骨头，我们为什么要给服侍你呢？为什么不能给自己捉兔子呢？”于是，有些猎狗离开了猎人。
从这个故事中可以看出，猎人一直希望通过打破公平的激励措施已达到调动猎狗的积极性的目的，进而让猎狗为自己尽心效力，然而，在这个过程中，猎人始终没有处理好不公平和合理性的有效结合，因而他的管理是失败的。
同样的道理，只有做到科学性、合理性，才能保证这种不公平在员工的心理承受能力之内，不至于让他们失去信心，垂头丧气。所以，这种不公平要根据公司的实际情况、员工的心理特征等各方面的因素来制定，一旦发觉员工有了不公平感，管理者就可通过积极的措施，调整员工的“投入”与“产出”比率的失衡感，达到及时激励的效果。在工作中一个成功的管理者必须懂得如何去激励员工，通过不同等级的薪水制让员工有压力的方式制造不公平，这样员工也就有了追求更高薪水的动力。
如何激励员工有效，为员工打气可以有很多种方法。一般来说，常见的有以下几种方法。
1.可以通过物质激励的方法。
当采用物资激励时应该有一个相对适当的比例，也就是说要有一个比较明确的标准。比如，做出什么样的贡献就可以晋升职务，做到了什么标准可以分到住房等。
2.可以通过目标激励的方法。
管理者在管理的过程中，要不断地为员工设立可以看得到在短时间内可以达到的目标。如果目标定的太远，有些不符合实际的话，员工会有一种虚无缥缈的感觉。
3.可以通过责任激励的方法。
管理者应该学会给员工自由，让大部分的员工去选择适合自己的事情并负起一部分责任。员工一旦感觉到自己在某个方面受到了重视，他自己会尽自己最大的努力来把这方面的事情做好。
4.可以通过事业激励的方法。
要始终如一的将单位的目标巧妙地同员工的个人发展联系在一起，让员工个人的发展和单位的事业紧紧联系在一起，充分调动员工的内在潜力。
事实上对员工的激励不必拘泥于一个套路，只要能够达到使企业员工始终保持旺盛的士气、高涨的热情，使企业达到一个较好的状态的目的就可以了。
