1972年，中美首脑在北京进行历史性会晤。当******握住尼克松的手时，诙谐地说：“我们熟悉的共同的老朋友——******先生可不赞成这样做。”美国作家R·特里尔评论说，“这是一个生动的开场白”，“在场的3个美国人（尼克松、基辛格、温斯顿·劳德）马上感受到毛的意志力”。尼克松和基辛格在回忆与******会晤时，也不无感慨地说：******有一种非凡的幽默感。他永远是淡话的中心．在他的指引下，这次历史性的会晤，是在一种漫不经心的戏谑玩笑的气氛中进行的。轻松的俏皮话使人觉得是几个经常来往的熟人在聊天，一些十分严肃的原则性的主题在******诙谐随意的谈吐之中暗示出来。温斯顿·劳德也评论说：“即使我不知道他是谁，如果我参加一次他也参加的鸡尾酒会，他肯定会靠他的力量把我吸引过去。”
可见，幽默可以强化领导者的个性风采、增强领导者的人格魅力，进而提高其对于周围人的凝聚力、号召力与亲和力。
幽默是优良健康的品质，是人类智慧的闪现，是精神生活的补品，是人际交往的润滑剂，也是团结凝聚力的磁场，是领导者的一件瑰宝，领导者应当珍视并巧妙运用它。
学会幽默、善于幽默，是提高领导艺术、改进领导方法的一个重要方面．领导者如果在日常生活中多一点幽默，少几分呆板，就会增添生活的愉快；在丁作中多一些幽默，少几分冷峻，就可以减轻工作的压力，增进工作的热情；在思想工作中多一些幽默，少一些照本宣科，用幽默来创造一种融洽、轻松、和谐、友善的气氛，思想工作将会增加更多的吸引力、说服力、凝聚力。
幽默不可滥用，要注意把握分寸。幽默是生活的调味料，它使生活更加有滋有味。但是，再好的调味料都不可滥用，就好比用盐，用一点可以使菜味鲜美，但用得太多便会让人难以下咽。在沟通时，幽默要运用得当，方可发挥它的魅力。
小能将油滑当幽默。幽默必须言之有物，不能光耍嘴皮子，那叫做刻薄。刻薄的人总是拿着剑去刺伤别人，却不检讨自己，这种人十分惹人厌恶。幽默的人，给别人的感觉是机智、温暖、仁慈、敦厚，说出来的话能让人哭、让人笑、让人反省、回味无穷。即使是讲笑话，除了令人发笑之外，也要讲究深度，如果只是为了开玩笑而已，那会令人倒胃。
恩格斯对幽默做过精辟的论述，“幽默就是具有智慧、教养和道德上的优越感的表现”。幽默本身是轻松的，获得幽默却需要艰苦的付出；幽默本身是愉快的，具备幽默的素养却需要长期的努力。
一个具有高尚品质和趣味、胸怀坦荡的乐观自信者，才可能具备幽默感的性情和活力。相反，如果趣味低级，就会失于油滑，若是邪邪乎乎、流里流气，“黄段子”不离口，那就惹人憎厌了。作为一名领导者，如果不把握幽默的分寸，为幽默而幽默，必将损害自己在别人心目中诚实稳重的形象，减轻自己在别人心目中的分量，甚至直接影响领导工作的顺利开展。
幽默是一种修养，也是一种能力。领导者要学会幽默，就需要具有一定的智慧。一千才疏学浅、举止轻浮、孤陋寡闻的人是很难生出幽默感来的。要学会幽默的艺术，必须具备以下几个方面的能力：广博的知识和深刻的社会经验；敏锐的洞察力和丰富的想象力；高尚优雅的风度和镇定自信、乐观轻松的情绪；良好的文化素养和语言表达能力。
领导者要增强幽默感，就要真正懂得什么是幽默，从而把幽默用得恰到好处；就要不断提高自身的修养，努力拓宽自己的知识商，丰富自己的学识；就要注意观察，善于把蕴藏于生活中有趣的事物进行概括和提炼，以丰富自己的幽默素材：就要注重实践，实践是最好的课堂，在实际工作和人际交往中经常使用幽默，并且善于总结，就能够掌握奥秘，提升技巧。
学会赞美的艺术
人类本性中最深刻的渴求就是受到赞美。领导发现下属的闪光点，适时地赞美，能激励其荣誉感和进取心，进而大大提高工作效率。赞美的功效很多。
一是可以提高下属的自信心。一个人的成长、成功，离不开赞美，赞美就是给下属机会锻炼及证明自己的能力。一个温暖的言行、一束期待的目光、一句激励的评语，会激发下属的上进心，可能会改变一个下属对工作的态度，对人生的态度。在赞美的作用下，下届可以认识到自己的潜力，不断发展各种能力，成为生活中的成功者。
二是可以唤起下属的工作激情。领导的赞美就像一缕春风，滋润着下属的心田，又像一架桥梁，拉近了领导与下属的距离。在这种情况下，下属岂有不爱工作、不愿工作之理？适时地给予赞美慰勉，褒扬下属的某些表现，可以鼓励下属更加卖力地工作。
三是可以促进工作顺利完成。领导用尖刻的语言奚落、讽刺、挖苦下属，表面上下属是在听，按领导说的去做，但实际上下属只是在敷衍了事，因为他根本体会不到工作的乐趣，工作质量肯定不高。同时，因为奚落、讽刺、挖苦更多的是伤害下属的心灵，长此以往，下属的自尊被摧毁，自信被打击，智慧被扼杀．工作可能干得更不好，最后抱着“死猪不怕开水烫”的态度，对下属、对领导、对单位都不利。
四是有利于领导者树立威信。领导的艺术不在于做指示、下命令，而在于如何激励、唤醒、鼓舞下属为工作目标去奋斗。赞美下属，无疑会树立领导在下属心目中可亲、可敬的形象，觉得领导足值得信赖的人，这对于促进下属与领导的沟通，促进工作很有好处，下属也愿意为这样的领导努力工作。
擅长赞美激励的领导，能使“士为知已者死”。反之亦然。据中国人才调查中心的一份调查报告显示：中国每100位头脑出众、业务过硬的人士中，就有67位因人际关系障碍而在事业中严重受挫，他们都有一个共同的心理障碍——不善于赞美别人。美国《幸福》杂志对美国500位年薪50万美元以上的企业高级管理人城和300名政界人士的调查表明：期中33 .7％的人认为，人际关系畅通是事业成功的最关键因素，其中最核心的就是会赞美别人。
可见，领导者千万不要吝啬赞美，应学会赞美的艺术，对下属多加赞美。几句不当批评可能会葬送其前程，几句真心的赞美也许就会创造一个奇迹。戴尔·卡内基说过：“当我们想改变别人时，为什么不用赞美来代替责备呢？纵然下属只有一点点进步，我们也应陵赞美他，因为那样才能激励别人不断地改进白己。”
领导者应当欣赏下属，搜寻其优点，给予诚挚的赞美，帮助别人发现自身的价值，获得一种成就感。同样是赞美，方式方法不同，其效果大不一样，要使赞美收到最佳效果，领导者应讲究技巧和策略。
（1）赞美态度要真诚
领导赞美下属时，一定要从内心里赞赏他的优点，并真心实意地希望他发扬优点。做出更大的成绩。只有真诚的赞美，才能唤起下属的真挚感、亲切感、温暖感、信任感，从而一块地接受赞美。相反，如果领导赞美的态度不真诚，给下属留下敷衍了事、言不由衷的感觉，就会使下属感到被冷落抑制产生疑虑、不安等消极情绪，不仅不能发挥赞美的激励功能，甚至还会起到反作用。
为避免这种误会，领导者必须做一个细心人、热心人，从内心对下属关心、关爱，多了解他们的思想、生活，发现他们的每一个细小的有点；必须确认并坚信所赞美的对方确实具有所赞美的优点和长处，为赞美提供足够充分的理由一
赞美要情真意切。不能说空洞话、套话和模糊不清的话，否则就会给下属一种虚假的感觉。下属希望得到赞美，是想通过领导及周围人员的看法评判自身的价值。只有发自内心的赞美才能打动被赞美的对象，公式化的赞美如同一杯淡水，缺少馨香，不会到被赞美者心里去。
赞美他人，无论是开诚布公的直接赞美，还是委婉含蓄的间接赞美，都应该让自己的赞誉之词显得自然，万不可矫揉造作。直接赞美时最好不使用那些过分的词语，要准确得体又优雅大方；使用含蓄的方式时，则要语句清楚，切忌犹犹豫豫、支支吾吾，显得缺乏诚意。
在赞扬时，语言要发自内心，态度要庄重认真，不能给人以造作感和过于随意感。如果领导在赞扬下属时漫不经心，一边读报、喝茶，一边说着几句赞扬的话，不但不会起到赞扬的效果，反而会引起下属的反感，认为领导是在敷衍他，对他不尊重，久而久之，即使当领导严肃认真地去赞扬下属时，下属也不会很在乎。
（2）赞美内容要具体
赞美的内容不可草率。空泛的赞美往往没有什么明确的评价原因，甚至会引起混乱和误会，并让人怀疑领导的是非辨别能力和识人知人能力，觉得领导的赞美不可接受。而具体明确的赞美，因为是有特指的、实在的，产生的效果也会更好。领导应尽量提出值得赞美的具体内容，才能让人留下深刻印象。
一般来说，赞美用语越具体，越有针对性，效果会越好，下级会因此认为领导对他很了解，对他的优点和成绩很肯定、很重视，而从内心里产生感激。平常地说一句“你真的不简单”、“你的确很不错”、“你工作很认真”，这样的话，对被赞美者来说，起不到什么鼓舞作用。即使说这类话的领导是真心实意，人们也会把它看成一种人际关系上的礼仪客套。“你的文章写得不错。”这句话让人听了确实有点像敷衍。“你的文章市意很高，逻辑性强，语言优美，给人以知识和美的享受。”效果会大不一样。内容明确、有针对性的赞美，比一般性的赞美更重要，与其空泛、笼统地赞美下级聪明能干，不如具体地赞美他办成的几件事。
“尺有所短，寸有所长”。人人都有可赞美之处，只不过优点和成绩有大小、多少、隐显之分。领导者只要细心观察，都能找到值得赞美的优点，即使缺点较多或长期处于消极状态的人，只要稍有改正缺点、要求上进的可喜苗头，就应及时给予肯定和赞美。
（3）赞美场合要适宜
赞美下属的某种行为，能鼓舞人心，同时也是向其他下属表明：领导提倡什么，不提倡什么，让大家看到学习的榜样，起到见贤思齐的作用，激发他们积极向上的精神。
当众赞美下属，被赞美者渴求荣誉的心理容易得到满足，就能激发出更高的工作热情，同时，还能教育和激励他人，使其他的下属暗暗憋上一股劲，你追我赶，你赶我跑，而形成良好的工作氛闱，使整个组织在一件小事上得到最大的受益。相反地，如果领导只对这位下属进行私下赞美，暗暗努力的也许只有这名下属一人，达不到上面那样好的效果。
当然，不是所有的赞美都适宜公开场合，要看准时机。比如，当对方的上司在场的时候，赞美他组织能力强，这肯定会让对方尴尬不已，无所适从，还会引起对方上司的不满。赞美要选准时机，在最适合的场合表达由衷的赞扬；否则，即使赞美满怀诚意，也可能造成负面影响。
（4）赞美要及时
赞美及时与否，也反映了领导对下属的态度。赞美及时，下属会认为领导对自己是关心的、抱有期望的；反之，若迟迟得不到赞美，下属就会觉得领导对自己的赞美可能仅仅足应付而已，以致对被赞美产生无所谓的心理。
赞美要适时，不得错过时机。每个人在完成工作任务后总希望尽快了解自己的工作结果、效率、质量和社会反应等。这就要求领导善于运用赞美，通过赞美对下属的工作、能力、才干及其他积极因素进行及时肯定，使下属，解自己的行为结果，自觉调整自我行为，巩固和发扬好的一面，克服、避免不足的一面．因此，领导实施赞美要坚持经常化，发现下属有出色的业绩就要及时赞美，不能等工作总结或任务完成之后再给予时过境迁的赞美．
对下属优良的表现及时赞美，会使被赞美者心情舒畅，再接再厉，工作更加努力，对其他人也能起到鞭策和促进作用。一个人，一件事，如果大家的印象已经模糊，再进行赞美，作用就会大大降低。在日常工作中，能不失时机地赞美下属，其效果可能是事半功倍，而失掉有利时机，其效果可能是事倍功半。
领导在赞扬下属时，不仅要赞美他们已经表现出来的优点，还要善于挖掘部下身上潜在的优点，从而给予及时的肯定。下属在获得意外的满足后工作就会更加注重效率和方法，进而提高工作质量。
