人才是企业发展的第一战略资源，人才资源开发是其他一切资源开发的决定性因素。“21世纪什么最值钱——人才！”或许大家对这句话都很熟悉，但真正重视人才并有很好的用人之术的领导者确实不多。这一方面与领导者的眼光以及选择方式有关，另一方面与所谓人才自身条件与领导的目标任务是否匹配相关。可以说，一个好的领导不在于用了多少人才，而在于用对了多少人才。
衡量人才的标准很多，但对一个领导者来说，千条万条，实用才是第一条。如果这个人才与自身的目标任务不匹配，不管他有多大的能耐、多好的口碑都是不能用的。在关键时候如果发现用错了人，虽然他很优秀，但与自己的目标任务不匹配时，也要及时纠正。正所谓，兰芝当道，不得不除。这个理念的提出者正是明朝的杰出重臣张居正，他在用人方面强调实用，从不为一些人才的外表所迷惑，不轻易用那些能说会道但做不了实事的人。
在对著名的清官海瑞的起用与否上，张居正就充分地体现了他的用人原则。虽然人们一致称赞海瑞有多么正直、多么清廉，但在张居正的眼里这种人好高骛远不怎么实用，这种人连皇帝都敢骂，用了他还不跟自己对着干？所以，张居正死活不肯用海瑞，他宁可接受当时的指责和他能预料到的历史的责骂，也要坚持自己的原则，对海瑞这样的没有实用价值的人坚决不用。
海瑞抬着棺材给嘉靖皇帝上书的事，在中国可谓家喻户晓。嘉靖皇帝看了他的奏章，非常生气，吼道：“把这个人赶紧抓来，不要让他跑了。”太监回答说：“皇上，海瑞根本不会跑，他把棺材都备好了，他的家里人倒是跑光了。”嘉靖皇帝听说以后，又把海瑞的奏章拿来看了一遍，叹道：“哎呀！他真是个比干啊！但我可不想做商纣王啊。”他没有处死海瑞，但也不放他，就关在大牢里不闻不问。嘉靖皇帝死了以后，徐阶把他从监狱里放了出来。
鉴于海瑞的名声，徐阶决定予以重用。他让海瑞到了江南，当了应天府的巡抚，管辖南京周围几个最富的州府。海瑞在那儿搞了两年，结果当地的赋税减了2/3。因为大户人家都跑了，没有了税源。他自己骑驴子上班，八抬大轿也不坐。这样他班子里的其他领导很不满意，因为他是一把手，他骑驴，那二把手能坐轿吗？因此，都想办法调走。富人都很怕他，穷人和富人打官司，不管有没有理，肯定是富人输。海瑞是一个非常理想化的人物，但他对行政管理的确缺乏经验。工作搞不下去，海瑞气得骂“满天下都是妇人”，愤而辞职。当时的首辅高拱也不留他，海瑞便回到海南的琼山老家赋闲。
张居正当了首辅之后，让每个三品以上的大臣都向朝廷推荐人才，其中有不少人写信推荐海瑞。当时的吏部尚书杨博就这个问题还专门找了张居正，希望他起用海瑞。但张居正就是不用他。为什么呢？他觉得海瑞是个很好的人，做人没有话说，道德、自律都很好。但好人不一定是好官，好官要为当地的老百姓谋福祉。好官的标准是让朝廷放心，让苍生有福。好人是道德的楷模，做人没有任何可挑剔的，在官场里要想做好人，应该比较容易，做好官却很难。要让朝廷和老百姓两头都放心，是不太容易的。海瑞做官有原则，但没器量；有操守，但缺乏灵活，因而有政德而无政绩。这一点，张居正看得很清楚。另外，海瑞清名很高，如果起用，就得给他很高的职位，比他过去的职位还高，这才叫重用；如果比过去的职位还低，那就证明张居正不尊重人才。但是，如果你给他更高的职位，他依然坚持他的那一套搞法，岂不又要贻误一方？张居正想来想去，最后决定不用海瑞。而且在张居正执政的十年里，从来没有起用海瑞。海瑞第三次复出，是在张居正死后的一年，被安排在应天府当一名纪检干部，结果仍是与同僚关系紧张，没有做出什么政绩来。
张居正刚一上台，一些同乡同学，也就是和他同一年中举的人纷纷赶来，希望张居正念及有一些关联重用自己。起初，张居正认为他们都很优秀，也就做了个顺水人情，将他们调进京城做京官。这当中有一个叫汪伯昆的，他很有文采，原先在湖广做巡抚。张居正把他调到北京做兵部左侍郎，不久之后又派他去视察边防。但是，他下去之后并没有先考察工作，而是和其他人饮酒赋诗互相唱和。没想到这事被张居正知道了，加之他写的巡查报告高谈阔论，不痛不痒，更像是文学作品，而不是述职报告，于是，张居正在这篇报告上批了几个字：兰芝当道，不得不除。不久，就把他贬官发配地方了。张居正也对自己轻易用人出现的失误表示悔恨，之后很少起用与自己有牵连的人，一切唯才是举。这也是张居正的一贯用人策略，正是因为这个，才使得张居正在改革过程中出现了群星璀璨的局面，被他提拔的好多人都在相关领域做出了很大的成就。
不管怎样，唯才是举一直是一个被不断提起的用人策略。在当今的企业竞争中，一个留不住人才的企业是没有希望的，能否留下人才是各大企业互相竞争的焦点。但重点不是怎么把人留下，而是选择把什么样的人才留下。有的企业注重学历，有的企业注重经验，而成功的领导者往往注重的既不是学历也不是经验而是能力。
百度公司总裁李彦宏很注重以是否实用为标准的用人原则。作为一个创新型的企业，百度必须时刻增加新鲜血液以获得新鲜的思维。而在求职者中，年轻的大学生无疑是思维最为活跃、创新能力最强的群体。但是，好多企业因为偏向于注重经验，往往对刚毕业的大学生不怎么感兴趣。而李彦宏恰恰相反，他很看好刚毕业的大学生。所以，百度公司每年都要举行好几次校园招聘会，而且在2010年复旦大学百度校园招聘会现场，李彦宏大放豪言“对于优秀的技术人才，百度在数量上不设上限”。也就是只要有能力，谁都可以上，不设更多的门槛。
马永是一家外贸公司的总经理，因为老板是外国人，就把一切管理工作都托付给他了。最近公司缺少一名销售人员，老板让他找一个。马永左思右想也不知该上哪儿去找，就一个人，投广告有点不划算，跑招聘会自己又没时间。于是，他决定用让朋友帮忙推荐的办法，希望通过这个渠道尽快地花最小的成本找一个合适的人。
马永打电话给经常参加一些青年志愿者活动的小陈，让他帮忙给物色一个人。正好小陈的一位大学师弟正愁没工作，小陈就把他介绍给马永。在介绍的时候，小陈对他的这位师弟大大夸赞了一番，把他的所有优势都告诉了马永。比如他喜欢写东西，去过好多地方，很有见识，点子也多，人很老实。马永很高兴地从小陈那里得到他这位师弟的电话，经过交谈，马永发现小陈的这位师弟并不善于交际，有点腼腆，这肯定不适合做外贸类的销售工作。但因为是自己先提出让小陈帮忙招人的，他又不好意思回绝。
小陈的这位师弟在家等了好久还不见回信，就去找自己的师兄，想让他问问对方的意见。小陈给马永打电话，问这件事情考虑得怎么样了。电话对面的马永吞吞吐吐，有点不好意思地说，这个人不太适合，虽然他很优秀，但估计不适合做销售。没等小陈说什么，在一旁的他的师弟就说算了，不难为人家了，这事就此打住。
马永没有轻易地依赖自己朋友的意见，与应聘者亲自做了交流，及时地取消了这个录用计划，没有因为碍于面子就放弃原则，没有录用对相关工作不适合的人员。这不仅没有影响公司的招聘，也为自己的工作减少了不必要的麻烦。
而在另一边，小陈的这位师弟也因此注意到自己并没有多少真才实学，以后也就安分了许多，找到一份适合的工作就好好地干，不再像以前那样挑剔，动不动就辞职换工作了。
张居正正是在强调实用的用人原则下，才选拔了众多的得力助手，借助这些人的力量一起完成了改革的任务。而同样是作为被张居正弃用的官员，海瑞就一直闷闷不乐，郁郁寡欢在家闲居。而汪伯昆则认识到了自己的不足，甘愿做个小小的地方官员，在适合自己的位子上继续做出自己的政绩。
强调实用不仅是领导者以及企业的用人原则，也是社会从业者自我衡量的标准。只有这样，社会各个层面的人才能各取所需互相配合，社会才能更有秩序地运行。如果以各种关系选人用人，或者以一些与个人能力无关的指标选人，往往会给使用者和被用者双方留下巨大的隐患。使用方因为没有得到有实际能力的人，可能会因此效益不佳。而被使用者可能因为安于现状而不思进取，失去社会适应能力，在被辞退后可能会感觉无路可走。这样就不利于社会整体利益的最大化，也给供需双方带来巨大的麻烦。
所以，刚上任的领导，在用人的时候，不管怎样都要注意以实用为主，不要过多地增加用人的门槛，使一些有能力的人失去应聘资格，也不要轻易用一些与自己目标不相干或者不匹配的人。而从业者在选择职业时，也一定要注意扬长避短，集中精力去应聘那些自己在相关领域比较有实际能力的企业单位，不要在一些看似工资水平较高，但与自己不匹配的企业里耗费时间。
