一套奖金计划能否成功的要素之一便是使员工相信经过自己的努力可以获得相应的奖金。所以，奖金计划的奖励标准必须根据员工的实际生产力状况来制定，必须制定合理，而且一般员工都可以完成，同时也要为员工提供相应的培训、设备、工具等。另一方面，员工对于整个工作过程可以控制，自己的努力程度越高，工作绩效也相应提高，从而增加报酬。如果针对团体实行的奖金计划，员工努力程度与报酬的关联程度不如个人奖金计划清楚，最好使用后者较为有效。
另外，个性需求的不同，必然导致一定结构的薪酬对不同的员工有不同的吸引力，为此，你必须调查员工的需求，有针对性地实行奖励。当一个员工对其他需求比如成就感、认同感期望较为殷切时，金钱的支付对他工作表现的影响就有可能微乎其微。
2．奖金计划要准确明了。
精确的工作方法的研究通常要通过工业工程人员、工时工效研究专家及其他方面的管理专家共同参与，从而制定客观公正的、标准的工时定额。
对于一个工厂里的工人来说，这一天生产了多少产品，他马上可以算出来会得到多少奖金，如果已经超过了定额，他会马上加快进度，提高效率，以便拿到更多的奖金。
对于一个大区的销售经理来说？如果奖金计划明白易懂，他不用计算广告投入、销售成本及其他费用就可以知道自己的销售小组会拿到多少红利。这样的奖金计划再有效不过了。
3．洞察员工的内心。
洞察员工的内心，找出能真正激励员工的因素。到底什么因素能真正激励员工呢？我们必须认真研究员工内心的激励因素，而非表面的激励因素。
这个问题很难回答，只观察表面，往往得到错误的答案。拿这个问题问员工，他们可能也不知道答案，即使知道，可能也很难说清楚。
“客观观察”是惟一找出激励员工因素的正确之道。仔细观察他做出的选择，就会了解他主要的需要与关切。
观察被激励者做出的选择，可以了解他的行为形式，根据被激励者的行为形式，可以有效地激励他，了解被激励者行为的原动力，就能对症下药。
新英格兰某教堂外表剥落不堪，急需油漆。牧师征召6名教友完成这项任务，结果没有一个人愿意工作，牧师于是将教堂的外表划分为6个区域，每个区域用斗大的字漆上6个教友的名字。这6个教友为了保护自己的名誉，以最快的速度完成了分配的工作。
4．设立有效的标准。
奖金计划所依据的标准必须固定，要规定什么情况下这样的标准有效；奖金标准还必须明确，而不能含含糊糊，比如要求属下尽你的所能；奖金标准还必须周密，不可只重视数量而忽视品质。
在设立有效标准的同时，还应把员工是否对标准有信心考虑进去。在管理规范、规模较大的企业里，也许这种现象不会存在，因为一旦确定了奖励的标准管理者便不能随意提高标准或者降低工资率。但在中小企业里，特别是那些经营观不健康的企业里，企业主的品质很差，信誉很低。致使工人的效率低下，即使有了奖金计划，也难以发挥有效的作用，最终形成了互不信任的恶性循环。
5．鼓励员工参与。
因为员工对自己的薪酬需要和自己完成工作目标的可能性有很清楚的认识，因此让员工参与奖金计划的制定会增加奖金计划的效用。下面的实验很清楚地说明了这一问题。
某一商场的服务人员工作积极性不高，已经成了严重的问题。后来，征得总经理的同意，人力资源部允许三层服装销售部的5个小组中的3个小组自定奖金计划（共同参与），来激励工作人员的积极性，提高销售业绩，其他2个小组仍然按照商场统-的奖金计划。这项制度实施10个星期以来，由组员参与制定奖金计划的3个销售小组的销售业绩分别提高了40％、38．5％、58％，而其他2组则未见改善。再经过-段时间以后，3个销售小组中的2组取消自定奖金计划，这2组的销售额很快便掉了下来，由此结果可证明让员工参与制定奖金计划卓有成效。
4．发挥出福利的激励作用。
深得人心的福利，比高薪更能有效地激励员工。
高薪只是短期内人才资源市场供求关系的体现，而福利则反映了企业对员工的长期承诺，甚至一些在企业里追求长期发展的员工，更认同福利而非仅仅是高薪。
福利是薪酬体系的重要组成部分。企业为员工所支付的福利正在越来越高昂，单纯从投人产出的角度来看，人力资源经理也应该发挥出福利的激励作用，而不能仅仅将福利停留在员工保障的层次上。
对于企业的所有员工，福利是熟悉而平凡的，在员工心目中，福利似乎是企业应该给予自己的。在企业管理中，管理者也很少想过用福利来激励员工。但是实际上，福利是企业支付给员工的薪酬的重要组成部分，而且所占比重很大，管理者应该让福利发挥出必要的激励作用。
一、福利的基本概念。
1．福利的特点。
在企业的薪酬体系中，员工福利扮演着非常重要的角色，它是企业总薪酬中不可或缺的一个重要组成部分。它区别于基本薪酬与可变薪酬的主要特点在于它不是按照工作时间计算的。在过去，员工福利被称为“小额福利”，但近年来发达国家中员工福利占企业总薪酬的比例在不断增加。例如，根据美国商业部的调查，员工福利占总薪酬的比例已经从1959年的24．7％上升至1995年的42％。原因主要有两个：一是员工福利的费用可以免缴个人所得税；二是可以更好地激励员工，员工福利也受到了薪酬激励人士越来越多的重视。
2．福利的类型。
鉴于福利在企业生产经营中不可忽视的作用和影响？组织中的福利五花八门、不胜枚举。每个组织除法律政策规定的福利以外，还可以根据企业的特点提供有利于组织和员工发展的福利项目。
近几年各种各样的福利项目概括起来主要有以下几种类型。
（1）金钱性福利。
如受赡养者奖学金；健康组织费用；培训补贴、子女教育补助、托儿托老补助；生日礼金、结婚礼金、直系亲属奠礼金；年终或国庆等特殊节日加薪、分红、物价补贴；商业与服务业单位的小费；超时加班费、节假日值班费；发放住房补贴；市内交通工具补贴或报销，个人交通工具（自行车、摩托车或汽车）购买津贴、保养费或燃料费补助等：公关饮食报销；报刊订阅补贴，专业书刊购买补贴；药费或滋补营养品报销或补贴；意外工伤补偿费、伤残生活补助、死亡抚恤金等；退休金、公积金及长期服务奖金（工龄达规定年限时发给）等；支付额外困难补助金；洗澡、理发津贴、降温、取暖津贴；解雇费；海外津贴等。
（2）实物性福利。
如免费单身宿舍、夜班宿舍；免费工作餐、工间免费饮料（茶水、咖啡或冷饮）、食品免费发放；企业自建文体设施（如运动场、游泳池、健身房、阅览室、书法、棋、牌、台球室）等；免费电影、戏曲、表演、球赛票券等。
（3）服务性福利。
家庭保健护理；保姆家庭护理；企业接送员工上下班的免费或廉价通勤车服务；食品集体折扣代购；免费提供计算机或其他学习设施服务等；全部公费医疗，免费定期体检及防疫注射，职业病免费防护；免费订票服务；咨询性服务，包括免费的员工个人发展设计的咨询服务（给予分析、指导和建议、提供参考资料与情况等），员工心理健康咨询（过分的工作负荷与压力导致的高度焦虑或精神崩溃等心理症状的诊治及免费的法律咨询等）；保护性服务，包括平等就业权力保护（反性别、年龄等歧视），投诉艰巨的反报复保护、******保护、隐私保护等，团体汽车保险、团体家庭保险、个人事故险、相互保险及其他各项保险等。
（4）优惠性福利。
优惠性福利包括将公房廉价出租或出售给本企业员工，提供购房低息或无息贷款；个人交通工具（摩托车或汽车）低息贷款；低价工作餐；部分公费医疗，优惠疗养等；低折扣电影、戏曲、表演、球赛票券等；优惠车、船、机票；信用储金、存款户头特惠利率、低息贷款等；优惠价提供本企业产品或服务；优惠的法律等咨询服务。
（5）机会性福利。
机会性福利包括企业内在职或短期脱产培训；企业外公费进修（业余、部分脱产或全脱产）；带薪休假；俱乐部成员资格；有组织的集体文体活动（晚会、舞会、郊游、野餐、体育竞赛等）；企业内部提升政策、员工参与的民主化管理等；提供具有挑战性的工作机会等。
（6）荣誉性福利。
荣誉性福利包括以企业员工名义向大学捐助奖学金，以员工名义向希望工程捐款等；授予各种引入注目的头衔等。
二、弹性自助福利计划。
我们知道。激励员工的根源是需要，只有很好地满足员工的需要才能很好地激励员工。有关激励的理论告诉我们，人与人之间在具体的需要方面存在着较大的差异。为最大程度地满足不同员工的差异性福利需要，可借鉴西方企业的做法，推行有弹性的员工自助福利计划。
1．了解并界定员工的不同需要。
由企业管理者为员工确定安排福利的传统时代已经过去了。员工需要的是能够满足需要、适合他们的福利。对于管理者而言，最艰巨的任务就是：如何了解并界定各个员工的不同需要？按“需”向员工提供相应的福利。
了解员工的需要，我们当然可以采用调查问卷的方式对员工进行调查，从而掌握员工的具体需要。在西方许多企业中，员工需要调查被作为一项重要工作每年都在进行。这对于把握员工的需要，设计出有针对性的福利计划是很有帮助的。
美国曾有两位学者进行了一项深入的研究，探讨员工对不同的福利措施的偏好。他们寄出了一份安排有七种可供选择的福利措施的问卷给美国中西部一家公用事业中的400位员工，结果有149份问卷填答完整（占调查人数的38％）。这7种福利措施分别是：
①每天工作时间缩短为7小时35分钟，每周工作5天。
②每天工作时间为9小时30分钟，每周工作4天。
③每年有10个计全薪的星期五假日。也就是每年有10个连过3天假期的周末，这些假期不包括以前例行的假期。
④每年10天累积到退休年龄而提前退休。因此退休年龄的算法是60岁减去累积天数，一般来说退休年龄是60岁。
⑤每年给予两周计全薪的特别假期，这个另给的假期可以合并到现有的假期中。
⑥每月有75美元的金额累积退休金。
⑦家庭疾病诊疗补助金。由公司全额负担家庭诊疗的费用 但是，需要调查毕竟是一项比较专业的工作，大多数企业未必会有效开展。况且需要调查的结果并不能立即直接用于福利项目的设计。那么，还有没有更便捷、更实际的方法呢？
生活中的自助餐带给我们的启示是一-最好的办法就是让员工自己选择，自取所需。基于这样的思考，在西方许多企业中诞生了一种被称做“自助餐式的福利”的福利设计体系，有时也叫做“柔性福利体系”。
2．柔性是最大的特点。
所谓自助餐式的福利计划，即由企业给予员工一定的福利点数，员工可在点数范围内随意挑选自己喜欢的福利项目，满足员工需求多元化，使福利的效用最大化。企业的管理者既要做到令股东满意，顾客满意，更要做到令员工满意。
弹性自助福利计划最大的特点是富有柔性。
传统的福利计划对员工提供统一的福利。面对这样一个刚性的福利，员工所能做的只是接受这道“菜”，不管它是不是对自己的胃口，而且员工会认为：反正是免费的。这在一定程度上，不仅不会让福利发挥出必要的激励作用，而且可能会引发员工的抱怨。
在弹性自助福利计划中，企业提出一份供选择的福利清单，清单的内容包括我们前面所介绍的福利体系的全部或者一部分项目。该计划允许企业员工在一定要求下，选择清单上所列的全部福利，或者是其中自己最感兴趣的部分。参与该项计划的员工可供选择的范围既可以是一种福利的不同等级之间，也可以是多种不相同的福利之间。
为什么要否定传统的方案，使重建的自助餐式计划更有弹性？简单说，主管需要激励，又有手段为员工提供可供其选择的酬劳。站在主管这--边看，柔性计划之所以非常有效，是基于下述缘由。
①充实：公司所提供的福利计划被看作是有启发和积极的。
②保持：自由的选择权给员工的是满意、拥有权力和有价值的感觉。
③计划：富有柔性的方案，灵活的方式使主管能够把福利保险的管理与公司广泛的战略目标联系起来，与公司的核心价值观联系起来，特别是人力资源管理计划。
④成本管理：许多主管领导公司使用这些计划将福利保险开支直接与盈利能力和实际福利成本联系起来。
优秀的主管在果断地否定传统方案，开始探寻新的途径时，他们的头脑中已初步形成了这样的意识：
①把不该多支的福利全砍掉。
②让员工自己选择、自己衡量、自己打算盘，他们会逐渐清楚他们所享受的福利和保险值多少钱。
这一意识的背后，隐含的显然是要强化成本控制。一个最基本的问题是：柔性计划能成功地实现成本管理吗？与普遍的管理误解相反，自助餐方案并非必然比传统方式更昂贵。多数公司在报告中说，由于灵活方案的实施允许员工把所得到的福利金钱花在他们自己愿意接受的地方，因而自助餐方案成本要低得多。
在你确定的灵活的柔性福利计划中引入四个主要因子，这能有效帮助你自如地控制管理成本：
①福利权衡：员工须放弃一些福利保险项目以得到另外一些项目。
②灵活信用：主管控制一部分在旧方案中无法控制的保险开支。
③员工分担成本：员工为获得较为自由的福利选择权--员工往往认为这体现了自身的某种价值--而愿意分担新方案成本。
④方案强化：有经验的主管可以通过增加一点或不增加成本来增加新的福利，譬如日常护理、视力保护或者牙齿保健。
3．享受选择的乐趣。
自助餐式福利计划在管理理念上的重大突破在于它深深地印证了以人为本的现代管理理念，它在客观上尊重了员工的自我需要的价值，至少使员工能意识到这一点，这本身就是一种成功。
员工在计划的实施中，会根据自己的实际需要选择恰当的福利保险项目，并且当这种需要发生变化时，他们也可以随之改变他的付费构成。譬如对于一个母亲来说，如果其子女的健康保险已经在她丈夫的名下得到保证，那她就有可能会选择诸如法律和汽车保险之类的项目，而不再选择健康保险。
相对于原有福利计划下的缺少主动权和被尊重感，员工会逐渐意识到新的“福利自选系统”所带来的乐趣。
