例如，某厂在过去的几年里，10名销售员的年销售额达50万元，假设该厂明年要把销售额提高到80万元，后年提高到100万元。那么，在销售额与销售员人数比率不变的情况下，明年需要增加几个销售员呢？后年需要再增加几个销售员呢？我们已知道，该厂销售额与销售员人数的比率为50：10＝5：1，那么，按这一比率，明年所需销售员总数应该是：5：1＝80：x，x＝16（名），明年需增加的销售员人数为16-10＝6（名）。同理，后年所需销售员总数为：5：1＝100：x，x＝20（名），后年需再增加的销售员人数为20-16＝4（名）。
用这一方法还可以继续预测其他人员的需求量。如，先计算出销售员与秘书之间的比率，就可预测若干年后随销售员的增减而增减的秘书人数。
这一方法适用于劳动生产率不变的条件。如果劳动生产率发生了变化，则按历史资料--过去若干年销售额与销售员人数的比率所作的预测就会不准确。
5，电脑分析法。
国外一些企业还利用电脑系统来预测人力需求量。例如，有位电脑专家开发出一套称为《人力计划》的软件，在运用这一软件时，人力资源管理人员需要与直线管理人员配合起来，能够提供必要的数据输入电脑，就可以计算出人力需求量。这些数据包括：
（1）生产一个单位的产品所需的人工小时（生产率）。
（2）预估未来若干年最低产量、最高产量和一般产量。
根据这些资料，就能从电脑得到“符合产品要求的未来若干年所需人力数目的平均值”的资料。同时，还能分别得到所需直接生产人员（如流水线上的工人）、间接生产人员（如秘书）和行政管理人员（如主管）等数字资料。
（第六节）
重视对企业员工的考核。
考核有狭义和广义之分。狭义的考核即绩效考核。绩效，是表现的意思，考核即评价、评估。绩效考核是指对员工在工作过程中表现出来的业绩（工作的数量、质量和社会效益等）、工作能力、工作态度（含品行）进行评价，并以评价结果判断员工与其岗位的要求是否相称。广义的考核还包括鉴定人员的各项素质是否适合从事某项工作的活动，如任用前的人员素质测评等。
考核在人力资源管理中的地位和作用。
考核是人力资源管理的重要组成部分，它为人力资源管理的各项主要环节提供确切的基础信息：可以说，没有考核就没有科学的人力资源管理。具体地说，考核具有如下作用：
1，考核是人员任用的依据。
要实现人与事的科学结合，必须“识事”和“知人”。岗位分析、岗位评价和岗位分类是“识事”的一项基本活动，考核则是一项“知人”的活动。通过考核（素质测评）对每个人的各方面素质进行评估，了解每个人的能力和专长，才能将其安置在适合的职位上。
2，考核是决定人员调动和升降的依据。
事业不断发展使事对任职人员的要求在不断发展，人通过不断学习和实践，自身的素质、能力也在发展变化，这些发展变化的不平衡往往使人与事之间发生矛盾。通过考核，如果人员的素质、能力已高于所在岗位的要求，则可晋升。如果人员的素质、能力已低于所在岗位的要求，则可降职。如果其素质、能力已发生了跨岗系的变化，则可进行工作调动。
3，考核是进行人员培训的依据。
员工培训具有针对性强的特点，它坚持“干什么，学什么，缺什么，补什么”和“因材施教”的原则。通过考核，能真实了解工作人员的素质和能力状况与特点，从而根据培训需求，来制定培训计划。
4，考核是确定劳动报酬和实行奖惩的依据。
通过考核，才能准确地区分每个工作人员劳动的好坏。以考核结果为依据，确定每个工作人员的劳动报酬，以及奖惩条件，才能实现内部公平，并做到奖罚分明，激励人员积极工作，努力向上。
5，考核有利于形成高效率的工作气氛。
建立正常的考核制度，经常对工作人员的工作表现和业绩进行检查，并及时反馈，肯定成绩，鼓励先进，指出不足，鞭策后进，能使工作人员受到激励，经常处于兴奋之中，保持旺盛的工作热情。对于监督和改善领导干部的工作作风，防止官僚主义也有重要意义。同时，考核既能及时发现人员任用是否合理，又为适度的奖惩和公平的待遇提供依据。而这两个问题正是影响组织内部团结协作和人员效率的敏感问题。任用、奖惩和待遇问题处理好了，必然有利于形成良好的人际关系和高效率的工作气氛。
考核的原则。
概括地说，人事考核的基本原则是：
1，公平的原则。
公平，这是确立和推行考核制度的前提。不公平就会使考核失去意义。考核公平合理，才能使考核结果符合被考核人的真实情况，从而给人事工作的各项主要环节提供确切的科学依据：
坚持公平原则，就要求考核者从主观上注意克服造成考核误差的心理障碍，摒弃个人的好恶恩怨，防止用感情和偏见代替政策以及用主观想象代替客观事实。具体地说，应该树立这样一些观点：
（1）唯物的观点。本着实事求是的精神，以客观存在的事实为依据，有什么就是什么，多少就是多少，既不夸大，也不缩小，客观地考察评价被考核人员。
（2）联系的观点。由于人的优点或缺点、成功或失败，都有其复杂的主观因素和客观因素。因此，要想真实全面地了解评价一个人，在考核中必须对人的优缺点、功和过相关的多种因素作深入细致的分析。
例如，干部的政绩取决于两大因素，一是良好的德才素质，二是客观的环境系统。具有较好的德才素质的干部，并不一定就能取得较好的政绩，还要看天时、地利、人和诸因素，这就决定了对干部考核有必要进行环境分析。如果在考核中，只满足于了解被考核人的几项工作成绩的实例，或者几组反映成绩的抽象数字，而对这些成绩是在什么环境条件下取得的，环境对被考核人工作有哪些影响，影响的程度如何等问题不求甚解，就使考察结论真伪难辨，造成干部使用上的举棋不定或任用失误。坚持联系的观点，能降低评价结果的“失真度”。
（3）发展的观点。由于世上万事万物都处在不断发展变化之中，因此要用发展的观点看问题。在考核中不能只注重档案中的死材料进行静态考核，不能用历史上的功过长期制约着对人的评价。要注重动态考核注重现实表现。
坚持公平原则，必须根据不同职业领域、不同职务层次制定不同的考核标准，实行分类考核。我们应建立科学岗位分类制度，以科学的岗位分类为确定考核标准的基础。坚持公平原则，必须建立严格的考核制度，改进考核技术，使考核内容公开化、方法科学化。
2，严格的原则。
考核必须严格。考核不严，就会流于形式，形同虚设。考核不严，不仅无益，而且有害，考核结果不能全部真实地反映工作人员的情况，就会挫伤工作积极性，还会造成人际关系的紧张。考核的严格性，应包括如下几点要求：
（1）要有明确而严格的考核标准。考核的要素及其标准要明确，含糊不清的标准是无法用来进行考核的；标准要严格，同类同级工作人员的考核标准要统一，标准的制定要客观、合理。
（2）要有严格的考核制度。也就是说，要制定严格的考核规章（包括考核的时间、种类、项目、方法等），并严格加以执行。
（3）要有科学的考核方法。考核方法很多，可根据需要选择，对这些方法可以综合运用，也可有所侧重。但无论使用什么方法，其宗旨都在于追求考核的客观性、公正性和准确性。
（4）要有严肃认真的考核态度。考核者态度必须严肃认真既要反对马马虎虎不负责任的态度，又要反对从个人好恶恩怨出发。
3，立体的原则。
所谓立体考核，也叫多面考核，就是运用多种方式，多层次、多角度地进行考核。这就是：既有定性考核，又有定量考核；既有集中考核，又有分散考核，还有集中分散相结合的考核；既有上级的考核，又有下级的考核；既有同级的考核，又有自我考核等。实行立体考核的目的，是为了使考核尽可能客观和全面，以防止主观片面性。当然，进行多角度考核，由于来自各方面的考核者对被考核人的了解程度不同，因此对他们的评价结果需根据其重要程度进行加权调整。
4，公开的原则。
考核的内容、标准要公开，考核结果也应通过考核面谈向本人公开，这是保证考核民主的重要手段。这样做，有助于防止考核中可能出现的主观偏见以及种种误差，以保证考核的公平与合理。另一方面，可以使被考核人了解自己的优缺点，使考核成绩好的再接再厉，使考核成绩差的迎头赶上去，而这正是考核的目的。
