市场有情，含管理有情与客户有情。管理有情，作为企业家应该热爱他的员工。客户有情，作为企业家应该热爱他的顾客。企业家只有与市场打成一片，才能为成功奠定坚实的基础。市场有情还是无情，取决于市场活动主体的心态。只有和谐心态才能做到市场有情。
管理有情
管理有情就是开展以人为中心的经营活动与管理活动，增强企业内部与外部全方位的合作意识；就是采取各种各样的措施，激发员工的主人翁责任感，培养员工的敬业精神，不断地为员工、为客户提供人性化的服务，努力营造一个和谐的发展空间。
管理者的胸怀和个性
十全十美的人并不存在，企业家应该有胆量任用有才能但也有缺点的人。
某公司决定任用一位有前科者为分厂厂长，此事在公司内外掀起轩然大波。原来，公司经理调查时发现，该分厂平均每人每天组装电镀表10～16只。但其中一个小组，平均每天每人组装40～50只，该组组长，正是这位有前科者。经理不顾各方施加的压力，决定任用这位曾经犯下过错的人。他走马上任后，整个分厂的生产进度很快就达到平均每人每天组装40只。有人很不服气地抱怨：“有前科的人也能当厂长，那么大家都可以当厂长了！”公司经理理直气壮地反驳：“你能将平均组装数由10只提高到40只吗？不要用一成不变的眼光看待别人！”
人们一向将沉默寡言、勤劳朴实视为美德，而善于言谈、注重外表，又不愿意接受自己不喜欢的工作的人，就会被视作行为恶劣。
某企业就有位这样的年轻人，许多同事看他不顺眼，但厂长发觉他能言善辩，注重仪态，说不定正是从事“外交”的优秀人才，便任用他为业务员。果然他凭着良好的口才和风度，成功地完成了采购和推销的工作。他一向被人们议论的缺点，居然成为优点，人们对他的看法也随之改观。企业管理者如果能适当用人，确实能发挥点石成金的效果。
企业家在选用人才时，应该着眼下属的长处，观察他的特长是否能适应工作的需求，而非一味挑剔对方的缺点和不足。
刘邦很清楚这个道理。楚汉相争，群雄并起时，刘邦的实力并不占优势，但随着人才加入，情况也随之改观。刘邦几个杰出的手下，大部分都是先追随一个离家比较近的诸侯，然后追随项羽，最后才投到刘邦麾下。他们之所以选择效忠刘邦的原因，就是因为刘邦能够抛弃成见。他看待下属，除了看见别人也能看见的缺点外，还能发现他们的才能，而且懂得重用他们，因此才得以成就帝王之业。
一个伟大的企业家，必须“不拘一格用人才”。只有具备异于常人的胆魄，才能成就非凡的事业。
有人曾经指着摆在一起的几十盆青松，要别人辨认，看哪些是真松，哪些是假松。这些青松形状、色泽一模一样，可是有人很快辨出真假。旁人问其原因，他说：“这很简单，只要细看那枝叶，凡有小虫眼的，定是真松。”
无疵不真。辨物如此，识人也一样。“金无足赤，人无完人”。
企业家在识别人才时，就应该正视这种现实，不要用“完美”的观点看人，而要以善意的态度了解一个人的全部情况，分析其所有特点，从中找出长处。
现实生活中，我们经常听到有人议论：“某人确实有才，但就是自命不凡，恃才傲物”“恃才傲物”者，确实是管理者工作中经常遇到的一种对象。管理者若处理不当，轻则落个心胸狭窄、不能容人的印象；重则可能使人才遭到排挤、单位工作不能顺利开展。那么，管理者应该怎样对待这样的下属呢？
恃才傲物者，一般多是有才华、有主见、有棱角，但又不太好管理的人。一般有两种：一种是确实有才学，但性格孤傲。英国著名政治家鲁艾姆说过：
“受过教育的人容易管理，但不容易进行压制；容易管理但也不能进行奴役。”
这种人一般都有主见，善于钻研问题，不肯轻易放弃科学上有根据的东西，甚至有点“固执己见”。
还有些人因为工作性质决定，联系群众较少，也易被人们称之为“孤芳自赏”、“清高自傲”。如果不加分析地一概视他们为“恃才傲物”，则是片面的。
要善于识别，辨才识才。要区分什么是真正的“恃才傲物”，什么是极端的“刚愎自用”，什么是“真知灼见”，什么是“固执己见”，要划清“人才”与“非人才”的区别。
热爱员工
作为企业家应该热爱他的员工，而不是高高在上。企业家只有与员工打成一片，才能为成功奠定坚实的基础。
玫琳凯公司不但热爱自己的员工，而且十分重视人才。在公司看来，人才是一个企业中最宝贵的财产，企业管理的关键是人才管理。
玫琳凯公司要求公司的每一名经理，都尽量公正待人，论功行赏。如果一名经理必须采取解雇人员的行动时，首先应该表现出极大的克制和同情，同这个员工商量，帮助他找到改进工作的办法，提出建议并规定一个合情理的期限。不过，如果这种努力仍不能奏效，那样解雇就可能是对公司和员工都负责任的好办法。
艾柯卡指出，经营者最重要的是热爱自己的员工。一个优秀的企业家，只有做到了让员工们具备了充足的自信和认识到自己存在的价值之后，才有可能做到与员工们产生内心的共鸣，事业才能迅猛发展。在玫琳凯看来，每一个经理人都要喜欢与他的员工交往，无论哪种人都要喜欢与他交谈，因为从中可以听到许多创造性的语言，使经理获得极大收益。同时，在交往的过程中，经理也会被这些为了自己公司的兴旺发达而拼搏的员工们的真诚所打动，从而更加想到自己的职责，更加热爱自己的员工。韦纳·西门子临终时告诉继承人：“我早就认识到，只有全体员工友好地、自发地合作以完成他们的共同利益，才能使不断发展的公司保持令人满意的发展形势。”他的继承者就是遵循他的教诲管理着公司，致力于不断扩大公司的福利事业、制定不同工种的劳动保护措施、员工医疗福利等政策，把公司员工的努力汇集在公司发展这一目标上，使得西门子公司步步上升，成为闻名世界的跨国大企业。
德国的西门子公司采取各种各样的措施，不断地为员工谋福利，以激发员工的主人翁责任感，培养员工的敬业精神，努力营造一种融洽的公司内部氛围。
西门子公司在1862年给员工增加津贴补助；1872年实行养老金制；1873年，缩短工作时间，改为9小时工作制；1888年，配备健康保健医生；1927年，公司通过人事部长为设立“成果奖金”做好准备并在全公司实施，这一措施后来作为法定项目被保留下来，并对在公司工作10年以上的所有员工都授予该奖。此外，西门子公司还有一个企业家与员工谈心的传统，目的在于加强思想沟通，改进企业家工作，增强合作意识。如此种种措施，不胜枚举，但其所发挥的作用只有一个：让公司的员工感受到一种“家庭式”的关怀，并由此激发员工的潜能，尽心尽力为公司做事。
其中最为成功的是1872年公司所设立的抚恤金制。这一制度规定，定期把年利润的一大部分提出来，作为员工的红利和雇员的奖金，以及他们在困难时的救济金。公司又拿出资金给全体公司成员作为养老及伤残基金。这一制度的建立在近20年的时间里取得了良好的效果，员工和员工都把自己看作是公司的永久性成员，把公司的利益看作自己的利益，很少有员工改变他们的工作单位，因为他们在公司的工作中，看到他们的前途有了保障，员工们也坚持留在公司里，因为不间断地工作下去能使养老金不断增加。连续工龄满30年的员工按工资的2/3发放养老金。这个措施，使很多到了退休年龄但仍很健康，并有工作能力的人继续留在岗位上工作。于是，他们除了领取退休金外，还照样领取应得的全部工资。
与下属同呼吸共命运
给员工庆祝生日。
记住员工的生日，在他生日时向他祝贺。现代人都习惯祝贺生日，生日这一天，一般都是家人或知心朋友在一起庆祝，聪明的企业家则会“见缝插针”，使自己成为庆祝的一员。有些企业家惯用此招，每次都能给员工留下难忘的印象。
给员工庆祝生日，可以发点奖金、买个蛋糕、请顿饭、甚至送一束花效果都很好，乘机献上几句赞扬和助兴的话更能达到锦上添花的效果。
重视探望员工。
员工住院时，企业家一定要亲自探望。
一位普普通通的员工住院了，企业家亲自去探望时，说出了心里话：“平时你在的时候感觉不出来你做了多少贡献，现在没有你在岗上，就感觉工作没了头绪、慌了手脚。安心把病养好！”
有的企业家很不重视探望员工，其实员工此时虽然住在医院里，却惦记着企业家是否会来看看自己，如果企业家不来，对他来讲简直是不亚于一次打击，不免会嘀咕：“平时我干了好事他只会没心没肺地假装表扬一番，现在我死了他也不会放在心上，真是卸磨杀驴，没良心的家伙！”
关心员工的家庭。
关心员工的家庭和生活。家庭幸福和睦、生活宽松富裕无疑是员工干好工作的保障。如果一个员工家里出了事情，或者生活很拮据，企业家却视而不见，那么对员工再好的赞美也无异于假惺惺。
有一个文化公司，员工和企业家大部分都是单身汉或家在外地，就是这些人凭满腔热情和辛勤的努力把公司经营得红红火火。该公司的企业家很高兴也很满意，他没有限于滔滔不绝的口头表扬，而是注意到员工们没有条件在家做饭，吃饭很不方便的困难，就自办了一个小食堂，解决了员工的后顾之忧。
当员工们吃着公司小食堂美味的饭菜时，能不意识到这是企业家为他们着想吗？能不感激企业家的爱护和关心吗？
表达对员工的关心。
抓住欢迎和送别的机会表达对员工的关心。调换员工是常常碰到的事情，粗心的企业家总认为不就是来个新手或走个老部下吗？来去自由，愿来就来，愿走就走。这种思想很不可取。
善于体贴和关心员工的企业家与口头上的“巨人”做法也截然不同。当员工来报到上班的第一天，口头上的“巨人”也会过来招呼一下：
“小陈，你是北大的高材生，来我们这里亏待不了你，好好把办公用具收拾一下准备上吧！”
而聪明的企业家则会悄悄地把新员工的办公桌椅和其它用具收拾好，而后才说：
“小陈，大家都很欢迎你来和我们同甘共苦，办公用品都给你准备齐全了，你看看还需要什么尽管提出来。”
同样的欢迎，一个空洞无物，华而不实；另一个却没有任何恭维之词，但企业家的关心早已落实在无声的行动上，孰高孰低一目了然。
让员工喜欢工作。
让员工喜欢工作，就要雇用积极想找好工作的员工。只有员工自己想找好工作，才会为拥有好工作而骄傲，并进而去喜欢他现在的工作。有不少重视人力资源的公司投入大量人力、物力去招募人员，目的就是想找到志同道合者。
让员工喜欢工作，就要当员工表现优异时，适时给予肯定。
让员工喜欢工作，就要做到在公司里没有任何职务是卑微的，所有工作都被重视，不因薪水、职务高低而有贵贱之分。因此，上至经理、下到员工，任何人都不应该有“他只是个小总机”或“他只是个小秘书”的说法或概念。
让员工喜欢工作，就要让员工了解市场资讯。不单是市场行销人员，所有公司员工都应该了解顾客对公司的看法。因为，让员工获知消费者反应可藉以建立共识，同心协力。
让员工喜欢工作，就要参与和员工有直接利害关系问题的决策过程。如此可避免因官僚体系而上下关系疏远造成的决策误差。
让员工喜欢工作，就要注意员工的牢骚。企业应该学习事前预防的管理方式，亡羊补牢的方式并不好。
让员工喜欢工作，就要设团体绩效奖，避免个人奖。如果可能的话，尽量提出可以嘉勉团体的奖项，即使是非正式的奖也可藉以表示对员工的奖赏。因此如果预算可以的话，偶尔慰劳员工也是可行的。
让员工喜欢工作，就要成立员工任务小组。刻意结合不同部门的员工组成任务小组，让所有员工都觉得自己是个有用的人。把官僚制度中因分工造成的界限打破，将员工组合起来为解决问题而共商决策。可以藉此把“他们”的概念改成“我们”，如此一来，既可让员工对公司产生向心力，又把在公司做事视为一件值得骄傲的事。
化解下属之间的矛盾。
要与员工同呼吸共命运，就要化解下属之间的矛盾。
管理者的一项重要工作就是折衷协调，息事宁人。在充分肯定双方都对的基础上，融会自己的观点，加以完善，就是最好的解决问题的方法。这样谁都不会感觉到面子上过不去。
在你处理下属之间的矛盾时，要掌握的第一个原则就是冷静公正，不偏不倚，一碗水端平，不能借机打击报复。在你把你的心态调整到一个公平的角度以后，你只要再掌握一些解决矛盾的技巧，就完全有把握解决矛盾了。
在矛盾发生时，往往当事的双方情绪都非常激动，有可能立即找到你，希望你立即能够判断出谁对谁错。这时你千万不要火上浇油，立即处理矛盾，因为此时双方都情绪激动，往往你无论怎么处理，双方都不会满意，还会误认为你偏袒对方。所以最好的方法是，你表示你已经受理了这个矛盾，请双方先回去，先冷静自己的头脑，平定自己的情绪，你稍后会去亲自找他们谈话，了解问题的真相。
有很多的时候，双方都是由于一时的冲动、不理智造成的矛盾，在你的降温处理以后，他们或多或少会有所悔悟。这时，你再采取安抚的手法，听取他们各自的委屈，细细地了解他们的苦恼，做各自的思想工作，矛盾也就会迎刃而解了。
相信员工会做得更好
你要相信你的员工会比你做得更好。
如果你要求某件工作必须合乎自己的意愿，那么你就自己去做。但如果你想使它更加完美，那就让别人去做。在这种情况下，你就要相信属于自己的大多数管理工作人员不仅能够胜任，而且还会做得更加出色。
1965年，年仅17岁的费雷德·德卢加向朋友借了1000美元，开始了赛百味三明治快餐店生意。今天德卢加已经拥有17000家赛百味三明治快餐店，遍布全球80多个国家，年销售额超过30亿美元。那么，德卢加成功的秘诀何在呢？一句话：“信任你的雇员！”
德卢加认为：“对任何一家企业来讲，你的雇员就是企业的巨大财富。随着时间的推移我的感受与日俱增，我是在付出惨重的代价之后才领会到这个法则的。如果你不想重蹈覆辙的话，下面的故事对你将大有稗益。”
一天晚上，当德卢加走进一间餐厅后，发现柜台后面乱得一团糟，食品堆得到处都是。他对仅有的一名正在忙活的雇员暴跳如雷。“你给我马上收拾干净！”德卢加冲着那名雇员嚷道，并且在帮他整理利落后严厉地说：“下不为例！”然后，便离开了餐厅。
