与这种人才相处，老板者必须有的放矢，科学地采取措施和办法。
要用其所长，切忌压制打击。恃才傲物的人，大都怀有一技之长。否则，无本可恃，更无傲之本，所以，老板者在与这种人才相处时，要有耐心，要视其所长而用之。绝不能采取冷处理的办法，为了压其傲气，将其撂在一边不予重用。
须知，这样做不仅不能使人才正确地认识自己的不足之处，相反，会使其产生一种越压越不服气的逆反心理，说不定从此便会与你结下难解之仇，在工作上有意给你拆台，故意让你出丑。
要有意用短，善于挫其傲气。恃才傲物者并非万事皆通，样样能于，充其量只是在某些方面或某个领域里才能出众、出类拔革，他们在其它方面可能就不如别人。
因此，老板欲消除恃才傲物者的傲气，就要设法让他们能够认识自己的不足，最好是在无他人的场合下，背地里给他安排一两件使他做起来比较吃力，而且比较陌生的工作让他去做，并且要求限时完成任务。人才要完成这些任务就必须付出更大的努力，即使勉强完成了任务，也会深感做好一件自己不熟悉的工作是相当艰难的。
要敢担担子，以大度容傲才。这种人于什么工作都掉以轻心，即使再重要、再紧迫的事情，在他们面前也会表现得漫不经心、微不足道，所以，常常会因其疏忽大意而误事。作为老板切不可落井下石，一推了之，要勇敢站出来替部下担担子，使他感到大祸即将临头，老板一言解危。日后，他在你面前不会傲慢无礼，甚至对你感恩不尽、言听计从。
使人才最大限度地发挥潜能
把各有所长、性格迥异的人才放在一个特定位置，使其能最大限度地发挥潜能。
现在的社会是一个信息高度密集、专业分工较为细密的社会，一个人不可能什么都懂，怎样把各有所长、性格迥异的人才放在一个特定位置，使其能最大限度地发挥潜能，促进企业整体效率的提高，便是一个大学问了。如果将一个性格内向的人安排到公关部门，他多半会痛苦不堪，因为他不习惯那样的生活作风，既难以和同事搞好关系，也难以和消费者和企业同行进行沟通和交流。可以说，在现在的社会里，能看出一个人有能力，还说不上是伯乐；要既能够判断其有无能力，又能够恰到好处地任其所长，这才是真正的伯乐。
松下幸之助曾经说过，在用人时，必须考虑人才之间的相互配合，如此才能发挥每个人的聪明才智，这也是人事管理上的金科玉律。一般所说的量才施用就是将一个人适当地安置在最合理的位置上，以使他能够完全发挥自己的才能。然而，要更进一层分析，每个人都有着长处和短处，所以若要取长补短，就要在分工合作时考虑双方的优点和缺点，切磋鼓励，同心协力地谋求事情的发展。
一个人是否人才，有时恰恰取决于你给他安排的位置。放在不恰当的位置，用非所长，使其有能力也发挥不出来。有时人才说，一个人能否受重用，用人单位是否录用一个人，往往并不单单只看重其学历及成绩，而看他有没有特色，即特长。一个人可能口齿木讷，但他可能很有策划能力；一个人可能不善于理财，但他可能非常善于团结人才；一个人可能性格胆小，但他做账精细，善于理财。那么，这些人都算是人才。相反，那些什么都会一点，但什么都精，不能独当一面的，公司里可能恰好就没有他的位置。
在企业管理中，就需要适才适所，量才器使，扬长避短，以形成性格专长互补的较完美的组合。比如说：性格刚直的人，可以由他订立法规，但最好不要他去执行，以免酿成冲突；个性温和的人，处理问题往往太重感情，放不下面子，最好让他处理日常例行事务，不让他去决策或代表公司谈判；精明谨慎的人，不要让他去开疆拓土，他最适合做好继业守成的工作；剽悍暴烈型的人，敢作敢当，这种人可以派他完成忍辱负重，充满艰险的任务，而不要让他处理日常例行事务，他坐不住；凌厉劲直的人，意志坚定，不为所动，可以派他执行已经明确无误的任务，而不能让他带领盲目的群众或者处理矛盾；博学善辩的人，最好让他担任学术性研究工作，太实际的日常事务不要让他亲自去做，因为他容易浮华不实；喜欢结交朋友，个性豪爽的人不适合执法，可以担当公关重任；个性躬直的人，嫉恶如仇，不喜欢****朋友，不宜担任协调、交际的工作，适合干固定事务；好出风头，不安现状的人，可以让他去开拓市场，别让他做基础性事务；性格沉静的人，做事反省推敲，优柔寡断，不宜担任决策主管，不过可做参谋；纯朴坦率的人，胸无城府，不喜欢勾心斗角，不适合做保密工作，可以派出担任讲求信义的任务，容易使对方相信；满腹机谋的人，凡事思前想后，适合担任提报优良事迹的任务，不宜查处违法乱纪。
许多老板都埋怨人才不灵活，办事不得力。一般说来，这也是合理的现象。因为老板是多年媳妇熬成婆，从普通人才一步步登上高位，对于人才所作的那一套驾轻就熟，而且深请个中三味，即使是难事也视若等闲。而人才则缺乏经验与历练，故而难免有差错。
老板对待人才不要求全责备，而要用其所长。
每个人都是有其长处的，老板要为人才发挥这些特长创造条件。
有的老板不仅在薪金、工作满足感、前途推举等方面对人才照顾，还给人才一个得体的头衔。比如一名处理来往信件。传送文件的人才，美其名曰写字楼助理，会让他产生荣耀的感觉，工作会更卖力，也会更认真负责。
要发现人才的特长，还必须给予他一定的自由度，如果总是吩咐得十分具体，人才只能成为老板的傀儡，而无法显示出他自己处理事务的办法与能力。
举例说，某一件业务，老板只须交代某日之前与对方联系好即可，至于他如何调度工作，是通过电话联络，还是自己亲自登门，完全由人才自行安排。这样可以让他在实际工作中运用脑筋，积累经验。
人才可以委以重用，是老板的福份。
克服嫉贤妒能的心理
作为一名老板，要想做到乐于用比自己强的人，就必须克服嫉贤妒能的心理。有些老板人之所以不乐意用比自己强的人，除了怕这些人难以驾驭，担心彼此之间容易发生意见分歧，工作会受到影响外，主要还是嫉贤妒能的心理在作怪，总以为自己是老板，自然应该是佼佼者，各方面都应该比别人高上一筹。因此，遇上比自己能力强、本领大的人时，就萌生妒意，采取种种办法压制他们的事。
嫉贤妒能，是抑制和扼杀人才的一种腐朽、落后的意识，对于你的事业妨碍极大。
因此，如果你真心希望你的人才能够各尽其才，各尽其能，为你的事业而奋斗，就必须敢于起用他们，让他们的才华，铸就你事业的辉煌。
建安五年春，袁绍厉兵秣马，准备率十万大军攻伐曹操。
袁绍的谋臣田丰认为此举不足取，便对袁绍说，现在徐州已破，曹操军队锐气大增，不可轻敌，不如以久持之，待其有隙而后可动也。
袁绍头脑发昏，哪里肯听！
田丰再谏，袁绍发怒了，汝等弄文轻武，使我失大义！
田丰仍在劝戒袁绍，若不听臣良言相劝，出师不利。
袁绍大怒，将田丰投入大狱，率军出征。结果，官渡一战，袁绍被曹操杀得人仰马翻，大败而归。
这时，狱吏来见田丰说，与君贺喜！
田丰说，何喜可贺？
狱吏说，袁将军大败而回，君必见重矣。
田丰很了解袁绍的为人，他笑着说，吾今死矣。
狱吏很吃惊，人皆为君喜，君何言死也？
田丰说，袁将军外宽而内忌，不念忠诚。若胜而喜，犹能赦我；今战败则羞，吾不望生矣。
袁绍回来，果然以谣言惑众的罪名将田丰杀了。
英国有个政治学家叫帕金森。他写了一本名叫《官场病》的书。其中谈到，官场上有一种通病，自上而下奉行的是能级递减，一流的找二流的当部属，二流的找三流的做员工，愚蠢的员工多多益善，精明的对手往往被拒之门外。后来，这种病就被叫作帕金森病。为什么要找比自己差的人呢？因为这样的员工往往有一大优点，那就是听话。当然，也有不患这种病的老板。
汉高祖刘邦平定天下之后，在洛阳的庆功宴上就曾说过这样的话，夫运筹帷幄之中，决胜千里之外，吾不如子房；镇国家，抚百姓，给馈饷，不绝粮道，吾不如萧何；连百万之军，战必胜，攻必取，吾不如韩信。此三者，皆大杰也。吾能用之，此所以取天下也项羽有一范增而不能用，此所以为我拎擒也。
刘邦还是很有自知之明的，他知道自己不是全才，在很多方面不如自己的员工。他之所以能打败不可一世的楚霸王项羽，一统天下，是因为重用了一些在某些方面比自己能力更强的人。而恰恰是在这一点上，刘邦表现出了一个统帅最值得称道的品格和能力。
打天下如此，搞其他事业也莫不如此。
被誉为美国钢铁工业之王的卡内基说过，你可以将我所有的工厂、设备、市场、资金全部夺去。但只要保留我的组织和人员，几年后，我仍将是钢铁大王。
卡内基的话反映了西方资产阶级老板在管理思想上的一种反省，即他们认识到，人的因素是最重要的。
卡内基死后，人们在他的墓碑上刻上了这样一首短诗：
这里安葬着一个人，他最擅长的能力是，把那些强过自己的人，组织到为他服务的管理机构之中。
