向下属下命令要讲究语言技巧
与自己的下属说话，直觉上似乎比和一位地位优于自己的人谈话要轻松。但是要想谈好，也没那么容易。掌握与下属说话的技巧，不但可以搞好同下属的关系，而且可以树立良好的领导形象。
作为上司的你，经常要给下属分派工作，如果你对下属说：“喂，你要听我做经理的命令。”这俨然是上司的态度。所谓的“经理的命令”就意味着你把这个职员当成比你低一等的人看待。这种“任务语言”，很容易遭到职员的强烈反感。久而久之，你的“命令”就难以顺利执行了。
但是，如果你能改变这种任务式语言，也许会使你在公司内的人际关系变得非常顺畅。
比如：你在分配任务时，可以特意走到下属的桌子前对他说：“有件事拜托你办一下。”原来可以命令下属的上司，却对下属说“拜托”，会使下属充满干劲，而且会使工作进行得更顺利。
任何人都喜欢被他人看成重要的人物。作为上司的你，如果用“请求”的语气给下属分派工作，无形中抬高了对方的地位。反之，用命令的语气说话，等于把对方的身份贬低了，甚至是践踏了他的尊严。
“只有先把自己放在别人脚下的人，别人才会把你捧在头上。”睿智的人懂得这个道理，说话时会先替对方着想；愚昧的人为了炫耀自己比对方了不起，才会在言语上以贬损他人为乐。
当你所处的地位比对方高时，要格外留意说话的口气。成熟的人，越是处在高位，越懂得“谦恭下士”的道理。韩明是酒店的大堂经理，他对服务生的态度很客气。常用“辛苦你了”，“谢谢你”，“麻烦帮我换张床单”等客气、有礼的措辞，使服务生们觉得大堂经理这样的高层领导都这样尊重我们，工作起来热情都很高。
对自己而言，一句客气话不需费吹灰之力就能达到有百利无一害的结果，何乐而不为呢？即使对方为你服务是应尽的义务，然而一句客气话却能使他对你更为心悦诚服。
常常以关怀的口吻和下属说话，是一切成功的人必须具备的条件。“你该早一点休息了！”这虽然是一句极平常的话，却往往会使下属听了对你更加热爱。
那么，是不是说，做上司的就不能批评自己的下属呢？当然不是这样的，作为上司，下属有错误，当然要进行批评，否则做领导的就没有什么威信可言了。关键是你要采取合适的批评方法，而不是怒发冲冠，大发雷霆。
假如你对你的下属说：“你这个人真糊涂，连这点小事都做不好！”那么，你只会引起他的反感，他也许会在另外一些机会中给你下个绊子，使你受到莫大的损失。假如你换一种语气说：“这样做事就不对了，你应该如何如何。”你不责备他，他自然乐意接受你的批评和指正。
某公司业务主管刘清把自己负责的车间管理得井井有条，工人们严守纪律，自愿为公司效劳。
每当他发现有人生产进度欠佳，或者在生产过程中出了什么差错时，他会在下班后，把那人叫到办公室，然后亲切地问他：“最近你家里还好吧？在我的印象里，你一直都是严守纪律，工作热情高，而且技术不错的人。把工作交给你我很放心，希望你能再接再厉。”话说到此，职员早已是满脸通红，非常诚恳地主动向刘清交代了原因并道歉，以后再没有出现过类似的毛病。
刘清没有直接批评员工工作不力，而是反其道而行之，对他进行了一番夸奖，员工自然听懂了刘清的话外之音，马上意识到了自己的错误。刘清这样做，不仅批评了下属，而且保全了下属的面子。这样为下属考虑，下属自然感激不尽。
另外，切记不要在第三者面前去责骂你的下属。人人都有自尊心，在第三者面前责骂下属，会使他颜面无存，自尊心受挫，可能会当面顶撞，出现不可收拾的局面。所以，作为上司，必须掌握和下属交谈的方式技巧，如果你想成为一位英明的上司，那就一定要学会对下属温言安抚。
尽量给下属留下说话坦诚的印象
无论你的公司是否有这种管理制度，关心员工的心理健康已成为现代管理趋势中较重要的一环。要做好这种心理辅导工作，管理者首先应同员工面谈。面谈时要注意下列原则：
时间上，选择一个星期中的前几天而不是接近周末的后几天，选择早上而不是下班之前。
选择让员工感觉有隐私感的地方，譬如办公室附近的咖啡厅，可供散步的花园或公司内的会议室，以免面谈的过程受干扰。
使用“我”而不是“你”这样的关心语言。譬如，“我对于你造成的意外事件感到焦虑不安”，而不是“你这样焦虑不安，以至于引起许多意外事件”；“我对你的不理睬命令感到生气”，而不是“你用不理睬命令的方式激怒我”；“我要与你谈谈”，而不是“你来找我谈谈”。
注意聆听而不作任何建议或判断，此外，要将谈话的内容保密，会谈后不与其他同事讨论细节。
与员工交谈后，如果发现员工心理上还有问题，则要设法转送给公司特邀心理辅导专家，或者给员工提供心理治疗的机会。之后，主管也应该负起反复询问的责任。在第一次面谈之后的两个星期，主管与员工必须再度沟通，鼓励员工表明自己的想法。
与下属交流，上下级关系逐步向朋友关系靠拢。在这一过程中，领导者以怎样的方式和内容与下属说话交流成为很重要的一环。
首先需要上级掌握下属对什么感兴趣，在交流中，注意不要进入以下几个交流上的误区：首先是工作问题。彼此应就直接相关的工作问题坦率地交换意见。如果是在欧美的话，仅凭占用八小时以外时间谈工作一条，就可以诉诸法律。当然在日本就不必有这种担心，但也不能在谈话中只围绕这一话题。
其次是有关公司的情况。这不光是本部门本科室之内的情况，如果公司业务广泛的话，大概部下都会想了解有关其他部门的情况。好容易才进入了一家大公司，为什么要做个井底之蛙呢？然而，有太多的上司把全部精力投入到完成自己部门的生产指标上，完全不了解其他部门的工作职能，患上了自闭症。做部下的都想了解自己在公司今后的发展方向，非常感兴趣公司将怎样发挥自己的一技之长。而很多上司却每天为完成生产指标而搞得头昏脑涨，自然无法解决上述问题，导致交流难以进行。
再次是公司之外的事。不会进行这方面交流的上司是把公司等同于社会。他的眼睛看不到外面的世界。这样的上司，怎能成为部下的老师与朋友？外面的世界远比公司要大，不了解社会，意味着个人能力的欠缺。换言之，如果上司无法就社会话题与下级交流，则表明其社会生活能力的低下。年轻人常会认为工作狂类型的上司平淡无味。他们希望看到上司在工作以外的另一面。那些连周末都只知辛辛苦苦加班，到了退休茫然无措的人，确实很难让人感受到其个人魅力。
对于上司所渴望实现的梦想，人生观的变化等，也是部下想知道的。如果上司不能就什么是生死、什么是爱恨与部下交流的话，两者之间的距离势必会拉大。
如果彼此之间就以上内容进行很好的交流与沟通，在上下级之间肯定能产生信赖，下级就会以得到朋友而满足，即使有点意见，也会碍于朋友的面子而照吩咐去执行。
说话不妨一手软一手硬
不管是用什么方法批评，都别忘了巴掌要打，但不能不给个甜枣吃，这才是一个有真正能力和有水平的领导者。
马戏团里的驯兽师最拿手也最有效的驯兽方法是一只手拿着鞭子或电棍，另一只手拿着野兽们爱吃的东西，西方人把这种方法叫胡萝卜加大棒。
我们中国人不这么说，中国人有句俗话叫“打一巴掌再给个甜枣吃”。但不管胡萝卜加大棒也好，还是打一巴掌给个甜枣吃也好，意思是一样的，即对下属都应有两手，一方面要批评，另一方面要做好批评的善后工作，以减少负面效应。
领导在批评下属时，常常会控制不住自己的情绪，以至于批评的有些过火，严重挫伤下属的感情。
此时，领导就要做好善后的安抚工作，尽量及时地控制住自己的情绪，并当面采取措施暗表歉意和鼓励，以便缓和对方的情绪。
尤其是等到下属心怀不快地离去后，领导更应该在下属的同事、家人、朋友等身上做做文章，通过他们之口传达自己的歉意之情与关爱之意，让下属感到领导心里真正装着他们，逐渐消去怒气审视自己。
这就是先打巴掌后给的甜枣。但同样的问题，也有反其道而行之的。如：有一回，美国总统柯立芝批评女秘书。柯立芝对她说：“你今天穿的这件衣服真漂亮，你真是一位迷人的年轻小姐。”这可能是沉默寡言的柯立芝一生中对秘书的最大赞赏。这话来得太突然了，因此那个女孩子满脸通红，不知所措。接着柯立芝又说：“你很高兴，是吗？我说的是真话。不过另一方面，我希望你以后对标点符号稍加注意一些，让你打的文件跟你的衣服一样漂亮。”试想，如果柯立芝直接批评秘书，说她的工作不认真，连标点符号也随便丢掉，再有这样的失误我就停了你的薪水等，这样像爆竹一样的批评肯定会使秘书陷入困境，她可能会因此大哭一场，甚至闹起情绪，工作效果肯定会受影响。
这就是胡萝卜加大棒，先赞扬后批评。实际上，如果对比一下的话，我们不难发现，胡萝卜加大棒与打一巴掌给个甜枣是有区别的，同样是批评，但对象不同，使用方法也不同。比如以上两例，如果颠倒位置，恐怕柯立芝的女秘书就会承受不了。而用胡萝卜加大棒的方法去批评那位公司干部，就如同隔靴搔痒一样起不了多大的作用。所以，说话办事中批评人时，要看对象是谁，也要看是什么事情，然后再决定使用何种方法、何种言辞。
真诚赞美才能获得下属的合作
赞美必须真诚。真诚是人与人之间顺利交往的基础，真诚是实现协调融洽交际气氛的关键。管理人员在不了解下属的情况下，只能讲些“年轻有为，前途无量”，“干得不错”之类缺乏感情的公式化语言，这是很难打动人心的。人们希望得到赞美，但这些赞美应该能真正表明他们的价值。就是说，人们希望你的赞美是你预想的结果，是你真正把他们当成值得赞美的人而花费了精力去思考才得出的结论。真诚地赞美他人要有一定的前提，失去以下所论述的前提，真诚便带有虚假性质。
言之有物的赞美能真正表露出对方的心血、精力之所在。对一位下属如果只说他很能干，倒不如说某件具体事他办得很漂亮更实惠些。一位工作有成就的人，听到的恭维话自然很多，你泛泛地称赞他的能力，好似把一杯水倒进海中，毫无影响。不能激励他的工作不说，没准还会打消他的积极性。如果你对他的工作确有了解，或者你作为外行能了解他的工作性质、意义，那么这种称赞的效果就会强烈得多。
黄宗英采访柑橘专家曾勉时，以一个外行的身份谈到她了解到老专家的“枝序修剪法”与众不同，这样一来老专家知道对方是真诚地敬重自己，居然了解到自己的具体专业成就，也就沟通了感情。
赞美的动机要纯。生活中往往会出现这样的情况，因赞美者动机不纯，使措辞失去了作用。就像人们深恶痛绝的阿谀奉承、“抬花轿”之类，一般明智的人总是很警觉“溢美之言”“胡吹乱捧”，尤其是赞美者希望通过赞美得到好处，听者的防范大多很明显。
赞美下属不可频繁。一个人如果一个月之内受到多次表扬，也许会使他产生自满的心理，总认为自己是不错的。一旦缺乏压力，人就会自傲、自满、懒惰，不思进取，容易犯错误或做错事。
精明的管理人员都应该巧妙、合理地运用表扬这一调动下属积极性的武器，指挥有方，随机应变。
如果该批评时不批评，反而显得不认真负责了，这也是不正确的做法。该批评时尽管批评，这样才能显出互相之间的关爱。因为关爱不是恩宠，更不是虚伪，而是一种发自内心的体贴。这种体贴足以使下属如同沐浴在温暖的阳光下，渐渐茁壮成长。对于下属，既予以真诚的赞美，又施以体贴的责备，这才是具有说服能力的管理人员。
当一位管理人员常常是一副老好人的姿态，不论对方表现如何，都是赞扬，对方就会从赞扬者的动机上去找原因：拉拢人、不诚实、挖苦人、不怀好意等，形成一种反向思维方式。
一位管理人员应该懂得何时需要赞美下属，怎样表达内心的真情实感，而不是滥用赞美误人误己。
的确，表扬是鼓励下属士气、激励下属进取的一种有效手段。如果下属总是挨上司责骂和批评，必定会带着不愉快的心情去做事，而这种心情又会带来工作上的失误，造成恶性循环，使工作毫无起色。
应该懂得，表扬下属也不可滥用，否则，同样会产生负面效应。正如任何一种药，如果剂量超出，不但不能治病，反而会有害于身体。
表扬也罢，赞美也罢，都要提高它的“含金量”。如果十个下属中有八九个人都得到表扬，表扬就会使人觉得没有什么分量，因为它几乎人人有份。而如果只有一两个人获殊荣，得到表扬的人才会珍惜，没有得到的人也才会努力争取。这就是“连锁反应”。
一位哲人曾说过：“为得到庸俗的赞美而抛弃诚实是得不偿失的。”同样，赞美如果说变得虚伪则一文不值。
运用漂亮语言令下属言听计从
如果你是领导，你在运筹帷幄制订了工作方案之后，一定不愿让它成为没有现实意义的海市蜃楼。那么，你必然要把你的方案传达到下属那里，并让他们付诸实施。如何使你的下属言听计从呢？有经验的领导会用好口才去激发下属接受任务和完成任务。
1指导和激励
即以帮助解决问题和创造成绩的方式出现，是最佳的方式。一般人希望领导是帮助他们提供方法、解决难题的导师，是他们创造成绩、争取进步的牵引者，而不希望领导是不懂装懂的蹩脚传令官。当你所领导的下属在各个方面都有比你突出的专长时，你的技术指导似乎苍白无力。然而不要怕，更高明的方法不是直接的技术指导，而是帮助你的下属找到创造成绩的契机，通过激励他们实现人的成功欲望，让他们心甘情愿地实施你的方案。
比如，某单位接受一个科研新项目，有些人觉得领导惹麻烦。领导不动声色地在例会上讲：“大家都知道，咱单位都是年轻人，谁也不会不想进步。但我昨天碰到一位老同志，他苦恼地对我讲：他一生虽算一头老黄牛苦苦干过来，可是遗憾没有科研成果，结果职称很低，到老也没什么好骄傲的。同志们，这位老同志的话给我很大的启发：我们在工作的同时不能不创造条件搞科研项目。所以，我向上级领导申请了一项科研任务……”说到这里，他已经把大家的成功欲望激发起来了，“惹麻烦”的念头烟消云散，领导的科研方案顺利落实。是的，一方面以事晓之、以理服之、以法示之，另一方面又以情动之、以利导之、以气鼓之，要让下属言听计从，已有百分之八十以上的把握了。
