批评是一把双刃剑
如何用好批评，以提醒你的上司或者老板，让其认识到自己的错误与不足。
批评是一把双刃利剑，既可以救人，也可以杀人。当你迫不得已要拿起这把剑去救你的上司时，你恰好跟一般人那样，用到了这把双刃剑的“杀人”一面，你最后极有可能获得的结果是，加薪无望、升职无望。不过，要是你能巧妙地提出批评，用到了剑的“救人”一面，会使大家心里都皆大欢喜，你的升职还会远吗？
那么，如何做到委婉地“批评”到了上司，用“批评”这副良药让拥有权威的上司不感到苦口，还美滋滋地接受了呢？这就要用好批评这把双刃剑。
委婉批评的技巧
批评是改善管理的重要手段，懂得如何去批评，更能提高下属员工们的绩效。当然，这里所说的批评，是一种委婉的批评，让别人听了之后，很乐意地接受，并在行动中改正错误。
COPLA在管理心理实践的过程中发现，很多组织之所以死气沉沉，机制僵化，组织成员们缺乏积极性与创造性，都是批评不当造成的结果。
若管理者懂得如何应用批评，让批评比赞扬对员工的工作更起到激励的作用，无疑，批评就起到了改善管理不力状况的奇效。
批评既是一门艺术，也是一门科学。所以，要利用好批评，以利于促进管理的绩效，我们就必然要遵循一定的方法和技巧。
1．需要原则和目的
批评与任何事情一样，要用出效果，都需要原则和目的。很多人仅仅是把批评简单地理解为工作以外的事情，并不把它当作完整的一件事，从而往往造成管理的混乱与迷失，导致批评无效或带来不良后果。
如果你仅仅把批评当作不满情绪的发泄，那就干脆不用使用批评了。因为批评的目的是要得到什么而不是失去什么。当批评走到了相反方向，就将会不利于未来工作的开展。
管理者在批评手下时必须要明白，下属原本就是不如你的。在某些方面，他们可能比你出色，但整体上还是比不上你，比如资源和经验不足等等。要清楚批评的目的是什么，要通过批评对将来造成什么样的影响。当明白了这两点后，你的批评将会比较有效果。
2.明确实施步骤
在批评中，首先要肯定当事人所做的事情中好的部分。要把它看做是他日后工作的积极性和动力。不然，锐气磨掉只能让他不敢承担责任，不敢挑战自我，难以主动突破。
其次，明确、直接和客观地指出当事人的不足或错误。并说明这种不足和错误对组织和其个人都将造成什么后果。
但需要说明的是，不足是可以弥补的，错误是能够改正的。应该给他指出方向，但仅仅是方向。不要具体告诉他应该怎么做。这样，他才不会养成依赖性，不敢自己思考。或者只是上司思想的操作工具。
再次，注重人的培养。个人在组织中追求的一个目标是成长。教会下属如何成长，是对他的最大激励。这种境界的提高，往往能够消除他受到批评以后的不良情绪，反而给他带来更足的动力。
3．适度原则
其他章节已经有所叙述，在批评时，一定要注意批评的艺术，注意批评时的环境场合、时间、方式、语言、客观性和是否到位。
4．规避不良影响
任何批评都会造成不良情绪，作为管理者，我们必须学会如何让当事人知道错误，又尽可能不带来不良情绪。最有效的规避不良影响的方法，在很多地方都已经提过，那就是对事不对人。
批评时，一定要针对事情本身，不要针对人。谁都会做错事，做错了事，并不代表他这个人如何如何。错的只是行为本身，而不是某个人。一定要记住：永远不要批评“人”。
5．不要将批评与环境割裂
批评是心理战的重要手段之一，是用以精神控制的有效措施。管理的真正成功，就是不要错过任何洗脑的机会。
6．只是解决问题
批评的目的就是为了改变。当你批评对方时，你在说对方做错了。在这同时，你必须要告诉对方怎么做才是正确的，这才是正确的批评方法。不要只是“指手画脚”。
一定要当事人明白：你不是想追究谁的责任，只是想解决问题。而且，你有能力解决。
把“批评”转变成提醒
事例：上司自己把文件撂在一边，既不翻阅，也不签字。当有关部门追究时，他反而质问下属为何不提醒他或早点给他。作为他的下属，你必定和任何人一样，感觉非常气愤。因为你的上司似乎在有意推卸责任，虽然那样既没有道理，也没有道德。
但是，即使这样的上司三番五次地犯同样的错误，你也不要反唇相讥、直指其非。毕竟，你只是他的下属而不是他的上司，即使是老板，也有可能只对董事会股东们负责；毕竟，他实际上早就知道是自己做得不对了，只是碍于面子，不愿意面对现实承认错误而已。
作为下属的你，要是不了解到这一点，却去直接点破“机关”，无疑是在拿自己的前途开玩笑。懂得说话技巧的下属，会把批评的话语吞到肚里，变成日常的提醒。如每天像很关心上司似的提醒他有一份报告还没签，或者表现得好像害怕报告没到他手上似的，故意提醒他。
如此这般，上司为了免得忘记，就会主动把文件弄好。这样，不仅能够保证工作如期完成，也保留了上司的自尊和面子，还增加了你对他的重要性。一举三得，何乐而不为呢？如此使用“双刃剑”的救人一面，你的晋升之路还会迷惘吗？
当众赞扬，私下批评
乍一看，有人会感到这有搞两面三刀之嫌。事实并非如此，与那种表面一套、背地一套的人相比，有本质上的不同。
人人都喜欢听赞美的话，尤其是这种话当众听到，会更加觉得有面子。反之，有关批评的话最好私下里说，这除了能照顾到对方面子外，对自身形象也能产生良好的影响。
另外，在批评别人前，要先从对方角度想一想，为什么他要那样做。有时候，对方可能是有难言的苦衷，没有办法，又不愿意向别人透露隐情。
批评时的语调也很重要。人们常说，“一样话，两样说”，即使是同样一句话，用不同语调说出来，让人听起来的感觉往往是大不一样的。
千万记住，批评不是联欢会，能控制在最小范围是最好的。被批评可不是一件什么光彩的事，没有人希望在自己受到批评时招开一个“新闻发布会”的。
因此，为了被批评者的“面子”，在批评的时候，要尽可能的避免第三者在场。不要把门大开着，不要高声的叫嚷，似乎要全世界的人都知道。在这种时候，你的语气越“温柔”越容易让人接受。
批评绝不是发泄不满
千万不可将批评当作发泄不满情绪的方式，批评不是发泄感情，除非你是恶意的批评。善意的批评是为对方着想的，而不是纯粹表达自己的愤怒。被批评者在接受批评后，可能会产生两种截然不同的感受：一种是很快意识到对方是在为自己好，是善意的批评；另一种则是认为对方在找人发泄心中的不快，是恶意的批评。在这两种不同的感受之下，人们对批评所接受的程度会完全不同。
所以，当你拿起“批评”这个武器时，一定要记着批评的原因，不要把自己的利益放在第一位，要让对方感到批评是有益的劝导，这样就会很容易接受。
需要提醒的是，尽量避免批评老板和上司，除非你不想干了！
批评老板和上司是极不明智的做法，一定要尽量避免。因为，要是你曾经批评过他，那么当他不愉快时，就会想起你、憎恶你；在加薪时，要是你曾批评过他，让他有了不良印象，你就会被排除在加薪者的行列，即使迫不得已给你加了薪，加薪幅度也不会高到哪里去，至于升迁机会，就会比大海捞针还要渺茫。
批评需要摆事实
一位病人在与医生约定的时间内准时到达，可等了20分钟后医生才到。他感到很气恼，觉得医生这种不守信用的行为是无礼的，他必须对医生提出批评，否则心里会感到不平衡。
于是，他进入医生办公室后，先用手指了指手表，然后说：“现在是两点十五分。”医生似乎没明白他的意图，敷衍地说：“是吗？”医生的回答更激怒了这位病人，可他仍然说：“现在是两点一刻。”
尽管他内心非常愤怒，但脸上依然保持镇静。因为他在克制自己，试图用暗示来让医生明白自己的意思。可医生仍装糊涂：“两点过一刻又怎么样？”这回病人更是忍无可忍了，终于指出了医生的错误：不该迟到，浪费了自己的时间。医生这才向他道歉。
开始，这位病人是想用迂回的暗示法将自己的批评信息传递给医生，让医生接受批评，向自己道歉，但医生并不愿意接受。因此他才更加恼火，最后直截了当地将医生迟到、耽误病人时间的事实说出来，医生才接受了批评。
我们常常说，批评别人要摆事实，讲道理；但事实上，很多人在批评他人时常常是过于重视讲道理而忽视了摆事实。其实，批评他人无须迂回曲折、绕山绕水地暗示一番，只要能巧妙地用事实轻轻一点，就能达到效果。
在现实生活中，我们可能常常会遇到这种情况。但是，面对这样的情况，有时迂回地暗示可能并不能起到有效的作用，若直截了当地提出批评意见，摆事实，讲道理，可能更会令对方醒悟。不然，对方并不能领会你的批评意见。即使领会了，可能也会故意装糊涂，有时还会引起对方的误解，产生新的矛盾。
战国时期，农家学说中有一个代表人叫许行。他主张人人自食其力，一切事情都要自己做，不到万不得已的时候不求人。这从根本上就否定了社会分工。
因此他和弟子等数十人都穿着粗布衣，靠打草鞋、织席子来维持生活。有个叫陈相的人本来信奉儒家思想，但一见到许行，便改换门庭，开始信奉农家学派了。
有一天，陈相遇到孟子便竭力宣扬农家思想。他说：“我认为许行先生的观点非常有道理，凡是贤明的君主都应与百姓一同耕作，自己亲自做饭吃，同时兼理朝政；如果不能自给自足，怎么能称得上是贤君？”
孟子便问：“那么许先生是否一定是自己种粮食然后自己做饭吃吧？”陈相回答说“是的”。
孟子又问：“那么许先生一定是自己织布做衣服吧？”陈相说：“不是，许先生穿的粗布衣服是用麻做的粗布衣服。”
