当他的员工增加到1 000人时，他必须站在员工的中间，诚恳地请求员工鼎力相助；
当他的员工达到10 000人时，他只要站在员工的后面，心存感激就可以了；
而当他的员工达到50 000人或10万人时，除了心存感激还不够，必须双手合十，以拜佛的虔诚之心来领导他们。
松下幸之助的这段话，充分表达了“企业靠大家”的精髓。
有人问松下幸之助先生：“请你用一句话来概括你经营的诀窍。”他的回答是：“细心倾听他人的意见。”松下幸之助在“松下电器制作”创建之初，尽管买卖成交量很小，然而未到年末他就要将所有的人召集在一起，将全年的财物实情讲出来，讲明赢利多少，征集下一年的经营意见，年年如此。他总是在倾听完各方面人员的意见后，再确立下一步的经营计划，做好思想准备，雷打不动，越挫越勇，向着目标迈进。由于总是及时倾听别人的意见和建议，因此松下幸之助每前进一步，每上一个台阶，他都已想到下一步、下一个台阶。松下公司的精英、员工们都表示：“无论多重要的问题，经理松下幸之助先生都当机立断，不管到何时，他那超人的判断力都令人佩服。”
杰克·韦尔奇说：“我的成功10%是靠我个人旺盛无比的进取心，而90%，全仗着我拥有的那支强有力的团队。”
李嘉诚说：“我之所以能有今天的成就，单靠自己的力量是办不到的，没有公司其他成员的共同努力，我不会取得今天的成就。”
任何组织的成功靠的是团队，而不是个人。
我们发现一个可贵的事实：每位成功的管理者几乎都拥有一支高效的管理团队。在某种程度上，我们可以说，杰出的团队造就了杰出的领导；反过来，也可以说杰出的领导造就了杰出的团队。
提高团队凝聚力的七大手法
在一个企业组织里，团队如果具有高度的凝聚力，那么，员工之间的隔膜就会消失，产量会提高，工作会有效率，而且看重团队的名声，如此一来，整个组织的目标就易于达到，企业也得以生生不息。
一个聪明的领导者要使他的员工具有对工作团队的向心力，可以依照下列七个方法来提高凝聚力。
1. 给予员工全体合一的认同
不论是在会议的场合或指派命令的时刻，要在谈话中强调“我们”、“我们这个部门”或者“我们这个团队”，如此，才能使员工觉得领导者与他们是同一阵线。
2. 强调团队工作的重要性
领导者应该以身作则地表示出“只要我们赢了，功劳属于谁都无所谓”的态度。换句话说，领导者要时时刻刻关心这个工作团队是否能达到目标，而不必担心谁出风头谁居功的问题。如此，大家就都会全力以赴。
3. 设立清楚容易达到的团队目标
在规划公司的长期目标蓝图后，应该制定一些短期而明确的目标。这些短期的目标应该让人一目了然，而且具体可行。如果目标过于笼统而高不可攀，则员工的斗志容易丧失。
4. 对优秀的员工给予认可和褒奖
领导者必须揣摩员工的心理，观察员工的表现，随时给予其协助、认可、鼓励与赞扬，明确地向员工说明他对团队的重要性。如果有哪一位员工赞美同仁的表现，那么也应该褒奖这位员工的建设性行为。久而久之，这个工作团队的气氛就会显得和谐而融洽。
5. 实施团队激励的措施
除了个人奖金的制度以外，还应该设定一套奖赏的办法，以配合团队激励的政策；此外，公司得到特殊的奖励，也应该与员工共享成果。
6. 心理上与员工保持亲近
要采取参与的态度与员工保持联系，适当参与员工的活动，以了解他们的感觉与想法，拉近与他们的心理距离。
7. 把员工放在第一位
在管理中必须坚持以人为本，处处把员工放在第一位，给予他们应有的地位与尊重，使他们有归属感、视企业为家，以主人翁的态度对待企业，对待工作。如果领导者养尊处优，置自己于员工之上，不把员工放在眼里，组织的凝聚力则无从谈起。
让企业文化融入员工的血液
“人管人累死人，文化管人管住魂。”文化是一种软实力，一个王朝不能仅靠刀马治天下，一个团队也一样，要想实现长久的发展，就必须使文化的统合力融入每个人的血液中。
有人说，文化就好像弥漫着某种味道的物资，只要你走进这间屋子，不论你愿意不愿意，都能闻得到。西方企业的领导者说，文化是一种难以用物捕捉到它，却又无所不在的东西。它像一根纽带，把员工和团队的追求紧紧联系在一起，使每个员工都产生归属感和荣誉感。
仁达方略企业管理咨询公司董事长王吉鹏先生认为：“企业文化像空气一样存在于企业之中。作为一种氛围，文化看似无形，却渗透到企业管理的每一个细节当中，它不是管理方法，而是形成管理方法的理念；不是行为活动，而是产生行为活动的原因；不是人际关系，而是人际关系反映的处世哲学；不是工作状态，而是这种状态所蕴涵的对工作的感情；不是服务态度，而是服务态度中体现的精神境界。总之，文化虽然流溢于一切企业活动之外，却又渗透于企业的一切活动之中，员工的一切行为都可以在这里找到标准和方向。”
良好的团队文化可以使团队成员在轻松愉快的环境中工作，这样，团队成员之间就会彼此信任，且有共同目标，团队的创造性和潜力会得到极大的激发，业绩当然也会显著增强；相反，如果是不好的团队文化，则成员之间就有可能出现关系冷漠，上下级之间缺乏沟通和信任，部门之间互相推卸责任等现象，很容易导致团队的内耗，使团队目标无法实现。
星巴克咖啡对自己的定位是“第三去处”，即家与工作场所之间的栖息之地，因此，让顾客感到放松舒适、满意快乐是公司的愿景之一。与大多数企业不同，星巴克从不强调投资回报，却强调“快乐回报”。他们的逻辑是：只有顾客开心了，才会成为回头客；只有员工开心了，才能让顾客成为回头客；当两者都开心了，公司也就成长了，持股者也会开心。而团队文化则是他们获得“快乐回报”的最重要手段。星巴克是如何创造这种平等快乐工作的团队合作文化呢？
首先，是领导者将自己视为普通一员，他们并不认为自己与众不同，应该享受特殊的权利，不做普通员工做的工作。比如，该公司的国际部主任去国外的星巴克巡视时，也会与店员一起上班——做咖啡，清洗杯碗，打扫店铺甚至洗手间，完全没有架子。
其次，星巴克以商店为单位组成团队，每位员工在工作上都有较明确的分工，有人专门负责接受顾客的点菜、收款，有人主管咖啡的制作，有人专门管理内部库存……但每个人对店里所有工种所要求的技能都受过培训，因此在分工负责的同时，又有很强的不分家概念。也就是说，当一个咖啡制作员忙不过来时，其他人如果不算太忙，会主动帮忙其缓解紧张，完全没有“莫管他人瓦上霜”的态度。这种既分工又不分家的团队文化是有针对性地进行强化训练的结果。
最后，鼓励并奖励合作，培训合作行为。所有在星巴克工作的员工，无论你来自哪个国家，在商店开张之前，都要集体到西雅图（星巴克总部）接受3个月培训。学习研磨制作咖啡的技巧当然用不着3个月，大部分时间用于磨合员工，让员工接受并实践平等快乐的团队工作文化。由于各个国家间的文化差异，有时会遇到很大的阻碍。比如日本、韩国的文化讲求等级，很难打破等级让大家平等相待。最简单的例子就是彼此之间直呼其名，因为习惯了加上头衔的称呼，不加头衔称呼对方对上下级都是挑战。为了实践平等的公司文化，同时又尊重当地的民族文化习惯，结果就想出给每个员工起一个英文名字来解决这个矛盾。另外，公司还设计了各种各样有趣的小礼品来及时奖励员工的主动合作行为，让每个人都能时时体会到合作是公司文化的核心，是受到公司管理层高度认可和重视的。
团队能否做大、做强，最重要的因素在于这个团队是否有一种积极向上的、优秀的文化作支撑。有优秀文化支撑的团队，就会培养出一支团结协作、精干高效的团队，这个团队必然拥有强大的生命力和战斗力。
沃尔玛从一家不起眼的小店发展成为当今世界上最大的零售企业，必定有其独特的经营之道。约翰·科特在进行企业文化与企业业绩关系的研究中惊奇地发现，沃尔玛这家服务性公司在企业文化力量方面平均得分值排名第一，而与此同期的企业经营业绩增长指数排名也位居前列，排名第二。在众多成功因素当中，沃尔玛的文化和因其文化而聚集的团队起了首屈一指的作用。在美国管理界，沃尔玛被公认为是最具文化特色的公司之一，最适宜工作的公司之一。可以说，沃尔玛文化打造的团队是沃尔玛其他战略得以成功实施的肥沃土壤。
毋庸置疑，在今天的新经济环境下，深入人心的团队文化对团队的成功、成就高效团队具有举足轻重的意义。如果没有良好的团队文化，团队成员之间没有凝聚力，整个队伍就像一盘散沙，团队的生命也就无法再延续下去了。
“三流企业卖产品，二流企业卖品牌，一流企业卖文化。”我们看看历史悠久、卓越不凡的团队，例如IBM，他们的产品在不断地更新换代，经营模式在不断地改变，CEO也经历了很多代人，但它始终能抓住机遇。为什么？就是因为它有自己优秀的、独特的团队文化。
