但是，没有方法可循，并非没有方法，而是指没有特定的方法。孔子说：“内省不疚，夫何忧何惧！”管理者和被管理者如果自我反省，没有愧疚，那就是真正的安人。怎样才能内省不疚呢？《中庸》说：“君子之道，费而隐，夫妇之愚，可以与知焉；及其至也，虽圣人亦有所不知焉。夫妇之不肖，可以能行焉；及其至也，虽圣人亦有不能焉。”君子所采行的道理，用处很广而不容易看得清楚明白。就算没有知识的愚夫愚妇，也能够知晓。但是极为精致的地方，恐怕圣人也难以做到。
这一宏大的道，便是中庸之道。孔子说：“君子中庸，小人反中庸。君子之中庸也，君子而时中；小人反中庸也，小人而无忌惮也。”君子的所作所为，都合乎中庸的道理，因为君子能够时刻把握中道，做到无过无不及。小人不知此理，也不存戒慎恐惧的人，所以时常违反中庸的道理。管理者如果能把握朱子所说的“有君子之德，而又能随时以处中”的要领，切忌“有小人之心，而又无所忌惮”，相信必能无过与不及，顺应时空的变迁，达到安人的效果！要做到行为无不合道，即无不安人，就应该重视孟、荀二子的“诚”。管理者能够常存诚心，才能时时刻刻注意选择妥善的安人之道，并紧紧地把握住去实行。管理者内里有诚心，就会表现于外，能表现于外就会显著，能显著就会更加光明，因此也就能够感动员工，使其改变恶习，形成良好的风气。这种机构内从业人员士气的振作或低沉，就是所谓的“组织气候”。
而组织气候的良窳，只有天下最诚心的管理者才能做到化恶为善、化劣为优、化低沉为振奋。安人不要重结果安人不应该重视结果，就是说不能为了追求某种结果而安人。中国传统，承受孔子“见利思义”以及“不义而富且贵，于我如浮云”的启示，力求“以仁安人，以义正我”，以“合于义与否”为求得富贵的取舍标准。但是西方式管理追求的成果与成功，显然并未顾及“义”的前提，不免使现代中国式管理逐渐放弃安人的理想，转而追逐效率、业绩与利润等成果。重视“安人”之后的“成果”，显然是短视的表现。孔子罕言利，并不是不言利。他只说“不义而富且贵，于我如浮云”，不见得就表示他也反对“义而富且贵”。孔子倡导“仁道管理”，主张“因民之所利而利”，即顺应着员工的心，去追求富贵。我们看仁政之中，孔子最重视“富”，他主张“富而后教”。既然要富，就不能不言利。孔子罕言利，显然居于下述三点理由：
1、对自己不言利，以免引起部属或他人的误解，认为目标不够光明正大，不足以号召群众，团结人心。
2、避免上下交相利，造成利害冲突，以致形成对立。证之于西方的劳资对立，益显其真。
3、觉察“天命”的存在，深切了解富不是人力所能完全控制的，追求利润，有其可以掌握的因素，亦有其风险性，不如求之于安人来得实在、可靠。我们不妨直说，中国人希望“不言利而利自至”，如果口口声声言利，岂非成了“唯利是图”？至于效率、业绩，同样不是人生的根本要求，所以还是以重视安人为上策。
现代管理中的安人之法
现代社会应不应该安人怀疑论者常常以为安人是农业社会的做法，生活在工业社会的人心态大不相同，哪里还能一成不变地讲求安人。
即使人安了，而竞争不过别人，又有何用？管理者应付千变万化的环境，已属不易，如果专心安人，岂不误了大事？至少安人并非单一的目标，利润、绩效、安全、使命难道不重要？何况单一目标往往是相当危险的！最后，也有人认为安人的口号不够响亮，不如换一个比较能够吸引人的，譬如“利人”、“福人”之类，可能效果好些。不错，这种种说法都有其依据，绝非为反对而反对，更不是毫无道理的怀疑。但如深一层分析，便知全都似是而非，不符合事实。
原因如下：1.工业社会造成不同的心态，乃是必然的。因为任何社会工业化的过程中，都不可避免地要产生一些工业化的心态。但是，如果说农业社会的心态已经全被改变，则显然言过其实。西装革履，却满脑子陈旧思想；开最豪华的美国原装汽车，却不能遵守交通规则。这种情况比比皆是，可见物质层次的变化，比较容易而快速；思想层次的变迁，比较困难而缓慢。何况工业社会也接受马斯洛的“需求层次理论”，美国工人照样希望获得职业的保障。时至今日，我们仍然发现：人如不安，则员工心不在厂，不能专心工作，效率自然降低；员工抱着以时间换取金钱的态度，当然不能振奋。人如不安，则员工只顾自己，滋生本位主义；不管他人，不愿意互相合作。人如不安，则员工心里浮动，不安于位，急着要另外物色工作，希望早日变换环境。人如不安，则员工不求上进，不务改善。唯知混日子，成为十足的应付主义者，徒有良好的制度，总难以见效。时代虽然改变，人生的根本要求却并未改变。即使工业社会，管理的最终目的，仍在安人。
2.当然不能一成不变地讲求安人。既然工业社会安人的条件与农业社会有所不同，就应该随之变换安人的方法，以求切合时中切合时中，在无限的空间中而有此地，谓之中；在无穷的时间中而有此时，亦谓中，孔子特许之曰“时中”，凡能切合于当时此地的需要者，才是中用，不切合者便是不中用。——编者注，这是前面再三强调的不易原则。一成不变，不足以获得安人的效果；因为安人的目的不变，而安人的方法，绝不可以一成不变。
3.人安了，却竞争不过别人，这是不好的现象。假若如此，倒不如不理会安人。但不理会安人，人更不安，生产力随之降低，势必更加竞争不过别人。竞争不过别人，员工必定不安，管理者更加不安，怎么能够称为安人？所以不能消除竞争，不能应付竞争，乃至不敢面对竞争，都不算安人。
4.管理者应付千变万化的内外环境，确属不易。但如不知安人，或不专心安人，岂非更增困扰？事实上，管理者专心应对环境变化所产生的压力，即应以安人为其中心思想，也就是拿安人作为应对的衡量标准：应对的结果，人更安，这才是上策；应对的结果，人更不安，那便是下策。管理者时时记住安人，才有妥善应付变化的可能。
5.单一目标是相当危险的，因为有顾此失彼之虞。过于强调利润，往往导致眼前的短利，妨害了远期的利益；过分重视创新，也会因开发新产品而招致企业的倒闭；一味着重绩效，会产生假的效率，危害正常活动的进行。但是，安人这一目的，却包括了我们通常所希望的所有目标。
6.如果把安人当做一个口号，显然不够响亮。安人并不是口头上喊喊的东西，它是用来真诚实行的。响亮与否实属次要，甚至无关紧要。任何诚挚的管理者，假若不是存心骗人，就用不着一些响亮的口号。所需要的，是真正有效的目标。任何响亮的口号，充其量只能动听一时。唯有安人，才是大家共同的需求，如前所述。
7.“利人”的目标很好，也委实吸引人。许多管理者一直认为只要提高待遇，增加福利，从业人员就会努力，就有干劲。事实上并非如此简单，薪金太低的确会损害其干劲，但提高薪金并不一定能调动他的干劲。孔子不是不重利，只是他深知利不是必然可求的，他说：“富而可求也，虽执鞭之士，吾亦为之；如不可求，从吾所好。”以利为目标，终究不可靠，而且容易招致成员之间的不安，甚至形成劳资冲突，不可不慎重考虑。8.“福人”甚佳，既有谋求幸福的理想，又有造福的决心。然而什么才是“福”呢？有人以此为福，有的视彼为福。福和安比较起来，更不容易确定，所以“福人”还是不如“安人”来得妥帖。现代社会安人的方法由此可见，中国式管理现代化的目的，还是在求安人。依中国人的性格，处于现代的环境，管理者如何才能安人？下述几个方法可供参考。
1、真诚服务——管理者扮演服务人的角色，必须出于真诚，否则口头喊得动人，心里全无诚意，便很快被识破。一旦丧失信心，再要重新建立，那就十分困难。服务要真诚，才能获得员工良好的感应。彼此相安，机构也才能安。
2、合理待遇——太低了大家不安，太高了引起同行和社会大众的怀疑和指责，亦不能安。
3、适当关怀——彼此关怀，大家都安；失去关怀易引起猜疑和反感，形成不安。
4、合适工作——胜任愉快，自然能安；太多、太重、太难，或过少、过轻、过分简易的工作，都会带来不安。
5、安全保障——工作有保障，心即能安；动不动就解雇或存心排挤人，员工便不能安。
6、相当尊重——中国员工特别重视面子，如果得到尊重，就能心安；否则便会不安。但是对于只爱面子不讲原则的人，则千万不可以姑息通融，不然就是乡愿作风，也将引起组织成员的不安。
7、适时升迁——该升的升，不该升的不升，大家自能心安；升迁不当或不合时宜，均将导致不安。
8创业辅助——对于特别有才能而又愿意创业的员工，给予辅助，机构和个人才能都安。
现代化的中国式管理，目的是追求由“农业社会的安人”转成“工业社会的安人”，所以它的最终目的，仍为安人！中国式管理，深受儒家伦理思想的影响。首先提出“正名主义”，由管理者扮演“服务人”(替部属服务)的角色，希望员工成为良好的“感应人”(对主管或上级人员的服务有所感应，因而尽一己之力，尽一己之心，做好分内的工作)，彼此互助合作，共同完成“修己安人的历程”。组织内的成员，大家都是“伦理人”，人格一律平等。“正名”是正名分，老板有老板的分，伙计有伙计的分。如果各依其分以尽其道，便是孔子所说的“君君，臣臣”；若是各违其分以非其道，就成了“君不君，臣不臣”。
“服务人”提供良好的服务，“感应人”产生合适的感应，这是中国伦理管理的基本要件。“服务”的原理，源于“仁”的道德哲学。孔子说：“仁者爱人。”仁就是爱。
任何人如果缺乏爱的基础，是不可能真诚服务的。若只是口口声声说服务，实际上不但自己不服务，反过来强迫别人为他服务的“假服务人”，就是不知自“爱”，亦不能“爱”人的表现。司马牛忧虑别人都有兄弟，而他独无，子贡则安慰他说：“四海之内皆兄弟也。”一个人只要具有仁爱的心，不是兄弟也会变成兄弟，而且彼此的情谊可能胜过那些“兄不兄，弟不弟”的血缘兄弟。传统的“全人类一家”的构想，使得中国人除了“独善其身”(修己)之外，还十分愿意用“爱”来“兼善天下”(安人)。所以大家对于管理者所应扮演的“服务人”角色，殆无异议。至于员工能否“感应”，则见仁见智，颇有不同的意见。
怀疑论者，多半不敢肯定“感应”的力量，特别是在当今的工业社会，竞争十分剧烈，万一员工不知感应，或者感应的效果不很理想，岂非前功尽弃？中国式管理“修己”以“安人”的基础，即在“感应”。希望以已修之身来感，以期获得安人的应。
孔子说：“君子笃于亲，****兴于仁；故旧不遗，****不偷。”管理者对自己的亲人厚道，同仁就群起响应，人人怀着仁爱的心。管理者不忘记故旧，同仁之间相处，便不致刻薄。管理者的行为，直接影响到员工。所谓“君子之德风，小人之德草。草上之风必偃”，说的便是这个道理。但是，管理者果真“笃于亲”，员工会不会必然“兴于仁”？当上司的，能够不忘记故旧，部属就真的不至于刻薄了吗？如果这一疑难不能突破，无法获得比较圆满的解答，那么中国式管理，势必如梁漱溟先生在《中国文化要义》中所说的“离现实而逞理想，卒之。理想自理想，现实自现实，终古为一不落实底的文化”。
为了证明中国式管理并非“有心无力，有学无术”，我们不能不专门就“感应”问题，做一番探讨。
