人力资源部杨经理想招一个秘书。在招聘时，他面试了十几个女孩，并对一个女孩特别满意。但是，她有一个缺点，就是有点粗心，让她打字、写报告，她经常会打错一个字或者缺半个括号。就这么一点缺点，其他方面都特别满意。杨经理心想：哎，我自己也有个缺点，就是比较粗心，马马虎虎的，我自己都有这个缺点，人谁能没有缺点呢？就聘用她做人力资源部秘书吧。
事实证明，这个女孩在不到3个月的时间里，给杨经理造成了很大的麻烦。由于她粗心，报告不能及时上交，有很多错误要改，统计数字也不准确。她同时还负责工商保险、养老保险、养老金的统计，错一个数字对员工都是100％的损失。并且因为她的错误，这些工作经常不能及时完成。
杨经理非常后悔，他终于明白：作为一个人力资源部的经理，粗心并不是致命的缺点，而作为人力资源部的秘书，粗心就是一个致命的缺点。
（第五节）避免近期行为偏见
一般来说，人们对近期发生的事情印象比较深刻，而对远期发生的事情印象比较淡薄。绩效评估中往往也会出现同样的情况，在离评估期越近的时候，评估者对评估对象所做的事记得越清楚，这样就会以近期印象来代替被评估者在整个绩效评估期的绩效表现，造成评估误差。这就是评估中的近期行为偏见。
近期行为偏差是指评估者只凭员工的近期行为表现进行评估，即员工在绩效评估期间的最后阶段的绩效表现的好坏，导致评估者对其在整个评估期间的业绩表现得出相同的结论。
有些被评估者往往会利用这种近期行为偏见，在一年中的前半年工作马马虎虎，等到最后几个月才开始好好工作，努力表现，照样能够得到好的评估结果。
若想避免近期行为偏差，可以从以下三个方面着手。
1.评估者必须对被评估者的工作表现有足够的了解
评估者如果对评估对象的工作表现不够了解，而不久前评估对象的某件事情又给他留下了深刻的印象，评估者就很可能以最近发生的事情为依据对其进行评估。
2.通过培训让评估者掌握如何收集资料作为评估依据
评估依据必须充分、准确。评估依据不充分，评估者就会想起被评估者最近都做过什么事情，从而导致近期行为偏差；评估依据不准确，更会使评估结果偏离实际情况。通过培训使评估者掌握如何科学地收集评估中使用的事实依据，可以有效避免近期行为偏差。
3.采用关键事件法
采用关键事件法也可以有效避免评估中的近期行为偏见。在整个评估期中，员工每一次的成就和不足全记下来，从头到尾种种优劣表现全部都有记录，这样近期行为偏见就不存在了。
近期行为偏见对企业的长期绩效有非常不利的影响，因此，在评估过程中评估主体必须注意以上三点，从而最大限度地避免这一评估误区，得出公正的、符合实际情况的评估结果。
实际上，每位员工都准确地知道何时安排对自己的绩效评估。尽管员工的某些行为可能并不是有意识的，但是，常常是在绩效评估之前的几天或几周内，员工的行为表现会有所改善，劳动效率也趋于上升。
操作要点
要避免近期行为偏差，应注意以下要点：
评估者必须对被评估者的工作表现有足够的了解
通过培训让评估者掌握如何收集资料作为评估依据
采用关键事件法
小王是财务部的一名员工，他平时工作马马虎虎，不求上进，做出的财务报表不是这里有一点小错误，就是那里出现问题，总是不能按时完成。公司每年11月份进行绩效评估。眼看绩效评估又快要开始了，小王知道自己的工作表现不好，这样下去评估结果肯定很差，那么，年底的奖金就会少很多，涨工资也没指望了。小王心想：现在离评估开始还有两个月，我现在开始好好表现，争取给经理留下一个好印象，到时准能得到一个好的评估结果。小王从这时开始好好工作，经常加班加点，不时地去找经理汇报工作，给经理留下了很好的印象。评估结果出来后，小王一看，自己得了4分，非常高兴，心想：我明年还这样做。财务部其他的人看小王都得了4分，都觉得不好好工作也能得4分，那自己为什么还要好好工作呢？
财务部经理经过仔细思考，决定明年用关键事件法进行评估。这样一来，评估工作再也没有出现过这种情况。
（第六节）避免从众心理
从众心理误区是指在绩效评估中，评估者明明知道某个评估对象的业绩很好，想给他打比较高的分数，但是这个员工的人际关系不好，部门中的其他人都说他不行，于是不敢给他高分。因为，如果给他比较高的分数，评估者在别人眼里就成了另类，就与众不同了。因此，评估者就会刻意把他的分数放低一点。
这样的评估结果对这名员工来说是不公平的，长此以往，他肯定会离职的。从众心理所导致的直接危害就是公司失去了一名优秀的员工。
避免出现从众心理误区的办法有三个。
1.对评估者进行评估培训
对评估者进行评估培训的目的是使他们了解从众心理产生的原因以及所导致的后果，警惕这个评估误区。评估者应该把评估的重点放在工作业绩上，不要过于注重其他方面。
2.采用小组评估，增加评估主体的人数
采用小组评估，增加评估主体的人数，也可以有效避免从众心理误区。评估主体的人数增加了，评估者就不会担心给评估对象比较高的分数会使自己显得与众不同，从而避免了从众心理误区。
3.采用关键事件法
采用关键事件法也可以避免从众心理误区。用工作日志记录员工的表现，评估时以事实为依据，就不怕其他人不服了，同时也可以得出客观、公正的评估结果。这是一个比较好的避免从众心理误区的办法。
避免从众心理需要评估者有一定的勇气和决心，所以，要对评估者进行培训，使他认识到避免从众心理的重要性。同时，增加评估者的人数和采用关键事件法也是解决这一问题的好办法。
评估工作小窍门：
通过网络管理员把评估中容易出现的误区，做成非常漂亮的卡通图片。在评估期间，把它从网络上下载到经理的电脑上做桌面，让他一开机就看到这些误区。两周以后，就把这个桌面撤下去，避免给经理造成反感。
操作要点
避免出现心理误区，应掌握以下要点：
对评估者进行评估培训
采用小组评估，增加评估主体的人数
采用关键事件法
（第七节）避免中心化趋势
在确定评估等级时，许多评估者都很容易造成一种中心化趋势。这种趋势是指评估者对一组评估对象做出的评估结果相差不多，都集中在评估尺度的中心附近，导致评估结果拉不开距离。
例如，在量化表法中，设计者规定了五个等级，评估者很可能会避开较高的等级和较低的等级，而将被评估者都评定在中间的三、四这两个等级上。这样的评估结果降低了对员工的区分度，使绩效评估达不到激励先进、惩罚落后的作用。
1.中心化趋势产生的原因
中心化趋势产生的原因主要有以下几点：
（1）评估者对评估对象的实际情况不太了解，不知道评估对象应该得什么样的评估分，因此只有取中间数，因为一般来说，取中间数比较稳妥，也容易被接受。
（2）评估者不能准确区分评估对象的绩效高低时，为了掩盖自己能力的不足，会给大部分评估对象不上不下的评估分，从而导致出现中心化趋势。
（3）当评估者对评估内容和标准没有完全了解和掌握的时候，往往不知道评估对象应该得到什么样的评估结果。同时，评估者一般不愿意让别人发现自己的不足，这时，他往往给大部分评估对象相差不多的评估分。
（4）有时评估者掌握的资料不充足，写不出书面鉴定，也会导致中心化趋势。
（5）评估者往往不愿意作出“极好”、“极差”之类的极端评价，怕引起争议。这也是评估者不愿意承担责任和息事宁人的表现。
2.避免中心化趋势的措施
要想克服中心化趋势，可以考虑以下几个方面：
（1）对评估者进行培训，提高他们对绩效评估重要性的认识，并使他们准确理解和掌握绩效评估的标准。只有评估者认识到评估工作的重要性并且具备一定的能力，才能有效地避免中心化趋势。
（2）改进评估方法，制定明确、清晰的评估标准，不同的评估等级要有明确的界定。明确、清晰的评估标准容易被理解和接受，并且可以很容易地判断被评估者的表现应该得到怎样的评估结果。
（3）用排序法和平行比较法，按照评估对象的工作表现从第一名到最后一名依次排出一个顺序来，这样就不至于出现大部分员工评估结果趋同的问题。
（4）运用强制分配法也可以有效避免中心化倾向。运用强制分配法，使被评估者的评估结果符合正态分布曲线，从而有效避免中心化趋势。
注意以上所说的几个方面都可以降低中心化趋势，但在这几个方面中，评估者的自身意识是最重要的，只有评估者意识到这一评估误区的危害，才能有效地避免这一误区。
公司的人力资源部发现哪个部门的评估结果有中心化趋势的时候，必须对这个部门的经理进行管理技能的培训。因为评估的中心化趋势说明这个部门的经理平时不注意观察员工，不知道谁干得好，谁干得不好，管理技能欠缺。
操作要点
避免中心化趋势，应把握以下几个方面：
对评估者进行培训
制定明确、清晰的评估标准
结合使用排序法、平行比较法
运用强制分配法
人力资源部在进行评估结果汇总时发现，公司财务部员工的评估结果大部分都在3分左右。人力资源部经理明白，财务部经理一定是在评估过程中出现了中心化趋势，这说明财务部经理的管理技能欠缺，或者对评估工作没有一个正确的认识。因此，人力资源部着手安排对财务部经理的培训，培训的主要内容有两个：一个是加强财务部经理的管理技能，包括平时在工作中如何观察员工、如何记录员工的工作业绩以及如何与员工进行沟通等；另外一个就是评估培训。这样一来，在以后的评估中，财务部经理就不会再犯同样的错误了。
同时，人力资源部对财务部的评估结果进行了调整，调整的办法是用强制分配法，根据公司的整体情况和财务部的业绩，规定得5分的员工占财务部员工总数的10％，得4分的占30％，得3分的占30％，得2分的占20％，得1分的占10％。这样就把财务部的评估结果调整为正常的分布了，避免了中心化趋势。
（第八节）避免个人偏见
我们每一个人心里经常有一些概念，如数学能力男士天生比女士强，德国公司都特别刻板，日本公司都等级分明，美国公司都特别自由、随意。这些想法，就是一种定势，组织行为学中叫刻板印象，我们这里称为个人偏见。
评估主体的个人偏见是指在进行评估时，评估主体可能在评估对象的个人特征，如民族、性别、年龄、性格、爱好等方面存在偏见，造成评估结果的不公平。
避免评估中个人偏见的方法有以下几种。
1.加强对评估者的培训
对评估者进行培训，提高其对评估工作的认识，从而从主观上提醒其避免在评估工作中出现个人偏见。评估者的主观认识是避免评估误区的最有效的手段。
2.增加评估标准的可操作性
增加评估标准的可操作性，可以尽量避免抽象的、概括性的主观评价，也可以在一定程度上避免评估者出现个人偏见。
3.增加评估者的人数
根据多个评估者的评估来确定一个评估对象的绩效水平，也可以在一定程度上减少评估者个人偏见的影响，因为不可能每个评估者都对某位评估对象有偏见。
我们脑子里或多或少都有一些认定的东西，不容易改变，唯一的办法是把它减到最小的程度。快到评估期时，脑子里越要警惕，时刻提醒自己避免个人偏见对评估结果的影响。
日本公司有一个烧档案运动，就是提醒管理者，要采取新的概念，过去的资历、年龄、学历并不代表任何事情，要用共同的目标来衡量每一个员工，这样才可以取消心理定势。
操作要点
避免评估中个人偏见，应采用以下方法：
加强对评估者的培训
增加评估标准的可操作性
增加评估者的人数
小张和小李都是公司销售部的员工，他们两人都是大学毕业生，年龄也差不多，只是小张毕业于一所名牌大学，而小李毕业的大学名不见经传。两人的工作表现和业绩也差不多，都是刚刚完成任务指标。评估工作开始了，销售部经理觉得小张是名牌大学毕业，一定很不错，就给他打了4分，给小李打了3分。小李看到评估结果很不满意，感觉自己在公司受到了歧视，于是提出辞职。销售部经理对小李的辞职非常吃惊，仔细询问才知道，原来是评估惹的祸。经理仔细查看了小张和小李的业绩记录，分析自己评估时的心理，终于明白自己是受到心理定势的影响，给小张打的分过高了。经理及时改正了错误，小李也收回了辞呈。
