沟通的位差效应是美国加利福尼亚州立大学对企业内部沟通进行研究后得出的重要成果。他们发现，来自领导层的信息只有20%—25%被下级知道并正确理解，而从下到上反馈的信息则不超过10%，平行交流的效率则可达到90%以上。
虽然阻碍组织成员间沟通的因素有很多，但最主要的还是组织成员间因地位不同而造成的心理隔阂，由于地位的不同使人形成上位心理与下位心理，具有上位心理的人因处在比别人高的层次而具有某种优势感，具有下位心理的人因处在比别人低的层次而具有某种自卑感；一个有上位心理人的自我感觉能力等于他的实际能力加上上位助力，而一个有下位心理人的自我感觉能力等于他的实际能力减去下位减力。
关于这一点很好理解，当一个比自己地位高、威望大的人站在你的面前时，常常会导致你不知所措，很熟练的工作流程或者工作报告都可能出现漏洞，这些情况多发生在上级领导检查的时候。但是当你面对一个地位不如你的人时，你则会应付自如，甚至有可能超常发挥。
同样的道理，这种情况也会发生在上级与下级的沟通中，下级很可能因为受到你的地位、威望的影响，不能很好地表达自己的观点，影响上下级之间的沟通。
众所周知，一个企业要实现高速运转，让其充满生机与活力，就要做到下情能为上知，上意能迅速下达，做到各部门之间互通信息，协同作战，要做到这一点，有效的沟通渠道是必须的。
据有关资料调查显示：在一个企业中，中层领导约有60%的时间在与人沟通，高级领导则有80%的时间在与人沟通。由此可见，沟通的有效性对领导力和企业发展的影响是多么的重要。故英特尔公司的前任CEO安迪·格鲁夫说：“领导公司成功的方法是沟通、沟通、再沟通。”
有不少企业都非常重视沟通，沃尔玛公司就一再强调倾听基层员工的意见，沃尔玛实行门户开放政策，即任何时间、地点，任何员工都有机会发言，都可以口头或书面形式与管理人员乃至总裁进行沟通，提出自己的建议，包括投诉，并且公司会对员工们的意见及时做出回应。
在沃尔玛公司，经常有一些各层员工来到总部要求见董事长沃尔顿，沃尔顿总是耐心地接待他们，并做到将他们要说的话听完。如员工是正确的，他会认真地解决相关问题，而且他还会要求公司的每位经理人都必须做到这一点。
同样，在联想公司，也非常注重平等的沟通，在企业文化手册中有这样一段话：放开自我，让别人了解你的需求，让别人了解你的困难，让别人知道你需要帮助。主动了解他人的需求，让他人感到能得到理解和帮助。
做到五多三少：多考虑别人的感受，少一点儿不分场合地训人；多把别人往好处想，少盯住别人的缺点不放；多给别人一些赞扬，少在别人背后说风凉话；多问问别人有什么困难，多一些灿烂的微笑。
无论是联想的成功，还是沃尔沃的辉煌，都很好地印证了一句古语：上下同心，其利断金。要真正做到这一点，就要保证沟通畅通无阻，而平等交流则是企业有效沟通的保证。
管理启示：给予员工平等的地位是良好沟通的开始。
司马光在资治通鉴中写道：“下之情莫不愿达于上，上之情莫不求知于下，然而民恒苦上之难达，上恒苦下之难知，若是者何？九弊不去故也。所谓九弊者，上有其六而下有其三：好胜人、耻闻过、骋词给、眩聪明、厉威严、恣强愎，此六者，群上之弊也；谄谀、顾望、畏椟，此三者，臣下之弊也。”
这说明上级搞官僚主义、夸夸其谈和妄自尊大而导致下属阿谀逢迎、谨小慎微和欺上瞒下的心理与行为是影响平等交流的主要祸根，从而造成“上之难达”、“下之难知”的结果，其责任主要在上级而不在下属。
当下是一个居官为耀官僚泛滥的时代，这种不良风气不仅存在于政府机关，企业也有所染指，看看那些国内企业内部各种官僚称谓，便可了解一二。
多年前，我曾经在一家民营企业工作，老板自己是董事长兼任总经理，并设有几个副手，一个是常务副总，两个副总，一个总经理助理，最令人不解的是还有一个助理总经理，刚进公司那会，我开始都没有搞清楚什么是助理总经理。
一次，我跟几位领导出去参加商务活动，因为组织者需要安排座次，但被这个总经理助理和助理总经理搞晕了，于是就悄悄问我，结果我也是一头雾水，根本不清楚谁先谁后。后来得知，经理助理是协助老板开展工作的，没有具体分管业务，助理总经理分管人事和行政两个部门，由于原来副总离职，最近刚提拔上来，但能力和资历不够，就封了个助理总经理。
如此耐人寻味的称谓，怎能做到沟通的平等与畅通，所以，我认为要消除位差效应，实现平等沟通，就应该从以下几个方面入手：
第一，优化内部组织机构。
机构越复杂，沟通越困难，信息传达越易失真，所以，组织机构臃肿，部门之间职责不清，多头领导，就会严重影响内部沟通，而优化组织机构是唯一可行的办法。
第二，打造“平等沟通”的企业文化。
现在很多企业都存在着“唯上是从”的企业文化，这就决定了企业很难打破官僚机制的束缚，因此，要打破官僚机制的前提就是建立平等沟通的企业文化。GE注重业绩的核心价值观决定了官僚者在这里失去了生存的土壤。
还有联想公司，杨元庆每天早上站在公司的大门口，每个进门的员工都会对他说“元庆，你早！”这种平等的交流拉近了领导与员工之间的关系，防止了官僚主义的滋生。
第三，健全沟通渠道。
沟通渠道可分级，分层次，部门内完善定期交流制度，增加交流频率，给予充分的自主权进行非定期会议和讨论，提高员工的参与性。为了便于沟通，还可以建立信箱，短信平台，员工论坛，服务网络等新的沟通渠道。
第四，改善沟通环境。
开诚布公、换位思考才能做到真正的沟通，才能接收到全面真实的信息，才有利于领导做出正确的决策，这就要求领导与员工建立亲密的关系，从办公室中走出来，放下架子、真诚地与员工交流，营造一个良好的沟通氛围。
总之，领导只有给予员工平等的地位，让其感觉到自己得到了重视，这样才能让他说出自己的真实感受和想法。
威尔德定理：善于倾听，才能听到真话
有效的沟通始于倾听，人际沟通始于聆听，终于回答。这就是威尔德定理。
威尔德定理又称为威尔德论断，是英国管理学家L·威尔德提出的，他认为有效的沟通始于倾听，人际沟通始于聆听，终于回答。我国古代有个故事叫《黄帝问路》，也说明了倾听的重要性。
一天，黄帝带领随从到贝茨山见大傀，半途中迷了路，他们巧遇一位放牛的牧童，黄帝上前问道：“小孩，贝茨山要往哪个方向走，你知道吗？”
牧童说：“知道呀！”于是便指点他们路向。
黄帝又问：“你知道大傀住哪里吗？”
他说：“知道啊！”
黄帝吃了一惊，便随口问道：“看你小小年纪，知道的事情真不少啊！”接着又问道：“你知道如何治国平天下吗？”
牧童回答说：“知道，就像我放牧的方法一样，只要把牛的劣性去除了，那一切就平定了呀！治天下不也是一样吗？”
黄帝听后，非常佩服，真是后生可畏，没想到这小孩从日常生活中得来的道理，就能理解治国平天下的方法。
从这个故事中，我们可以看出说仅仅是沟通的一个方面，更重要的是放在听上，仔细倾听往往能够从中得到很多意想不到的东西，而这一点往往被人们所忽视，尤其是那些身居要职的领导，很少有人能够俯下身子来倾听下属或者员工的话，而这里面往往能够启发我们发现企业发展中存在的问题。
小马里奥特是万豪国际酒店集团的CEO，喜欢走动式管理。一次，他在巡视酒店时，发现顾客对餐厅女招待的服务评分不高，他找来经理，问他问题出现在哪里，经理却无法作答。不过，在询问的过程中，小马里奥特注意到了经理不安的身体语言，接着问女招待的待遇是多少。得到回答之后，他又继续问为什么待遇回比市场标准低。经理回答说：加薪要总公司决定，而他不想提出来。
虽然只是短短的几句对话，但小马里奥特却发现了其中的问题：第一，总公司管理得过多；第二，高层重视利润超过了顾客满意度；三是经理不敢提出加薪要求，说明他的上级从来没有认真听取过下属的谈话。了解这一情况之后，小马里奥特立即解决了所有的问题。
很显然，这个经理是意识到了存在的问题，只是源于他的主管不愿意听他说，所以，导致问题迟迟没有解决，这个问题不是出在经理这里，而是出在他的主管上。
倾听是领导开展工作的基本功，很多领导都认识到口才的重要性，可是他们却不知道倾听和讲话同样重要。古希腊哲人泰勒士说过：“多说话并不表明有才智。”人有两只耳朵，却只有一张嘴，就是要让人多听少说。
墨子曾对他的学生说，宁学雄鸡，莫学塘蛙。青蛙一个晚上都在叫，却没有人注意它，而鸡棚里的雄鸡只有在天亮的时候才叫，反而一鸣惊人。其实，无论是在生活中也好，还是在工作中也罢，你会发现有些人能说会道，但真正倾听他们说话的人却很少，很多人乐于谈自己的想法而不愿听别人讲话，殊不知这是很招人反感的，很明显的一个例子，每次单位召开例会，你看看坐在座位上的人们的表情就知道，这是一件多么痛苦的事情，简直是“现场直憋”。
一个领导最应该注意的一点，就是利用领导地位所带来的讲话优势，口若悬河，高谈阔论，却不给别人发言的机会，这是领导最常犯的错误——一言堂。领导工作中的很多失误都与不善倾听有关。
西方有句谚语：倾听是最高的恭维。英国学者约翰阿尔代也说过：“对于真正的交流大师来说，倾听和讲话是相互关联的，就像一块布的经线和纬线一样。当他倾听的时候，他是站在他同伴的心灵的入口；而当他讲话时，他则邀请他的听众站在通往他自己思想的入口。”
因此，现代企业在这瞬息万变的社会里，更需要通过沟通来获得各种有用信息，倾听能力应该成为企业领导最重要的能力之一，也是训练技巧中最重要的工具。
管理启示：放下架子，竖起耳朵，少说多听，才能从员工那里获得真实的信息。
那么，作为企业领导，该如何学会倾听呢？在回答这个问题之前，我们先来看一个故事：
一天，美国知名主持人林克莱特在访问一名小朋友时，问了这样一个问题：“你长大后想要当什么呀？”
小朋友天真地回答：“我要当飞机驾驶员！”林克莱特接着问：“如果有一天，飞机飞到太平洋上空，所有引擎都熄火了，你会怎么办？”
小朋友想了想，回答道：“我会先告诉坐在飞机上的人绑好安全带，然后我挂上降落伞先跳出去。”
当孩子说到这里时，在场所有的观众都笑了。可孩子却突然哭了，于是林克莱特问孩子：“为什么要这么做？”孩子回答说：“我要去拿燃料，我还要回来！我还要回来！”
看过这个故事，你有什么想法，或者启示？企业中同样存在着这样的沟通障碍，有些时候，沟通完全成了形式主义，无法解决实际问题，那么，这样的沟通就是无效的，是毫无意义的，而且对企业来说是有害的。
因为沟通不能触及事情的本质，而是在掩盖问题，回避矛盾，管理者也无法从中发现问题，至于制定解决问题的方法和措施就更无从谈起。那么，如何才能建立有效的沟通呢？“始于聆听，终于回答”，领导要学会聆听，学会回答，才能少走弯路，使沟通效率得以提高。
作为领导，你要想听到员工的肺腑之言，就应该保证员工说的话是你说的话四倍，也就是说大部分时间你都要倾听。
1.适当地保持沉默。
沉默是金，尽可能地让对方畅所欲言，即使你不同意他的观点，也不要急着打断他，一定要耐着性子把他的话听完，这样你才能听懂别人的真正含义，不然你很有可能像刚才故事中的观众一样，犯一个很低级可笑的错误。
2.不要因表达方式差异来判断对方是否说得有道理。
有些人能言善辩，善于表达，常常能够侃侃而谈，但这并不表示他的想法就是正确的，相反，有些人不善言谈，说话慢慢吞吞的，但说的话却值得一听。所以，作为领导切不可因为个人的喜欢草率地判断一个人说的是否有道理。
3.注意沟通的场所，注意倾听的态度。
与下属沟通时，应该选择比较中立，有人情味的场所进行，而不是噶这老板台，这样就会给人一种高高在上的感觉，下属在沟通过程中会比较拘束，不能畅所欲言。
此外，领导在倾听的过程中，要传达出接纳的态度，让下属感受到你能理解和接受他的看法，得到认同，他才会把真实的想法和盘托出。
4.要主动倾听。
什么是主动倾听呢？就是要提问，这个技巧对于高层主管非常重要，因为这些人因为位高权重，员工通常很怕与这样的人沟通，说话时不敢直接表达自己的意思，此时，作为领导，不妨多问一句：“你认为怎么样呢？”
此外，领导在倾听过程中要留意员工的面部表情、神态，留意他们讲话的语调、动机以及情绪，通过这些非语言信息来了解对方的真实想法。
现在的员工越来越年轻化，他们的个性张扬，维权意识高，对公司看不惯的事情常常会口无遮拦地进行批判，这一点会让领导感到很棘手，但同时我们应该看到这些人是有着自己的理想与抱负的，所以，不妨仔细地去倾听，相信一定会有所收获的。
留白效应：没说完的话更有意味
留白效应源于书法绘画上的一种手法，整幅画中留下空白，给人以想象的余地。这种手法以无胜有，有无相生，既是一种巧妙的艺术表达，更是一种智慧，如将这种智慧、这种空白运用到职场，将会收到意想不到的效果。
在某贸易公司上班的时候，我遇到这样两个同事：一个做事风风火火，老是一副很忙碌的样子，就像天底下只有他一人有做不完的事情似的。当时我还很纳闷，身为部门经理，干嘛不指挥别人去做呢？原来他总是担心别人做不好，即使交代别人办事，也是从头到尾给人家详详细细地讲一遍，可结果，下属还是做不好，丢三落四，搞得他还得去收拾烂摊子，为此常常加班到很晚。
另一个同事则完全相反：他总是一副不慌不忙的样子，做起事来总是有条有理的，每天按时上班，按时下班，很少见他加班，交代下属工作的时候，三言两语。他还经常这样对下属说这样一句话：该干啥的时候就干啥。
一个忙得像陀螺，一个闲得坐在椅子上看报纸，你猜哪个部门的业绩会更好？出人意料的是，每个月公司做总结，闲得优哉游哉的同事部门都是业务第一名，真实羡煞旁人啊！
