团队的成员必须忠诚
拿破仑曾经说过，不想当元帅的士兵就不是好士兵。他还说过，不忠诚于统帅的士兵就没有资格当士兵。
“士兵必须忠诚于统帅，这是义务。”
有人说，这个世界就是一个游戏的世界，你要加入某一场游戏，你就必须遵守游戏的规则。因为，世界需要秩序。你也可以不遵守规则，不过，你的代价就是被淘汰出局，因为你丧失了参加游戏最起码的资格。这个看起来很温和的世界，有时也很残酷。
一个充满战斗力的团体，必定是一个有严格秩序的团体，因为只有这样，才能确保行动的一致性和协调性。对于任何一个团队，必须有一个核心，这是确保一个团队不涣散的根本所在。第二次世界大战时美国着名的将领麦克阿瑟曾说过：“士兵必须忠诚于统帅，这是义务。”对于核心的忠诚，则是整个团队实现自己目标的关键因素。因为忠诚，就会形成巨大的合力，就会无坚不摧，战无不胜。
在蜜蜂的世界里，有着森严的等级秩序。蜂王永远是高高在上的，所有的工蜂必须忠诚于自己的统帅。因为，蜂王有着对于整个蜜蜂世界来说最重大的责任，那就是繁衍后代。为此，所有的工蜂都必须任劳任怨地供养着蜂王，忠诚于蜂王，只有这样，才能确保整个蜜蜂世界的和谐统一。
对于一个企业而言，员工必须忠诚于企业的领导者，这也是确保整个企业能够正常运行、健康发展的重要因素，但前提是领导者必须是值得忠诚的，如果企业的领导者自私自利，利用企业为自己谋私利，这样的领导者不值得忠诚。
我们倡导员工的忠诚，但员工的忠诚和士兵的忠诚是不一样的，士兵的忠诚是绝对的，士兵必须忠诚于统帅，因为统帅代表着国家。员工的这种自下而上的忠诚对于企业来讲是必需的，但是并不是无条件的、绝对的和盲目的。员工忠诚的是一个对自己的生存、发展、自我实现有助益的领导者，一个对企业有责任感的领导者，一个能够担当得起企业生存和发展重任的领导者，一个能够让企业健康运行的领导者，一个关心员工能够为企业奉献的领导者，一个有企业家精神的领导者。对这样的领导者忠诚是有价值的，也是值得的。因为这样的领导者不会辜负员工的满腔忠诚。
那么，员工为什么要忠诚呢？不论一个团队承担何种类型的工作，团队成员必须首先明确对所要完成的任务负有共同的义务和责任。而且，在完成任务的过程中有义务忠诚于自己的团队，这是确保任务有效完成的一个前提。但是，由于受到各种因素的影响，这种自下而上的忠诚受到了严峻的考验。
现代企业的生存所面临的压力越来越大，其中一个主要的方面就是来自于人的频繁流动。这种高流动率，被一些管理理论家认为是忠诚度下降的一个表现。虽然，每个人都有权利寻求自己最合适的工作以及最佳的工作环境和工作状态，但这的确为企业的发展带来了不少的负面影响。甚至有些人为了某些利益，不仅到竞争对手那里工作，而且带走了原公司大量有价值的资料。这不仅极大地损害了公司的利益而且还伤害了公司其他员工的情感，严重地影响了其他员工正常工作的心态。
一家着名图书销售公司的人力资源部经理说：“我最担心的一件事情就是，我们辛辛苦苦为企业培训的员工，转身他就‘跳槽’了。”一些企业领导者认为，他们不愿意录用一些频繁“跳槽”的人，他们认为频繁“跳槽”的人不成熟，他们不知道自己究竟应该做些什么，做什么更适合自己，或者说他们根本没有给自己一个准确的定位，这样的人恐怕自己的公司也留不住，不如不用，免得双方都浪费精力。
一位人力资源部经理说：“当我看到申请人员的简历上写着一连串的工作经历，而且是在短短的时间内，我的第一感觉就是他的工作换得太频繁了，频繁地换工作并不能代表一个人工作经验丰富，而是更说明了一个人的适应性很差或者工作能力低，如果他能快速适应一份工作，就不会轻易离开，因为换一份工作的成本也是很大的。”
这样频繁“跳槽”的人，不能给人一种安全感和信任感。一个什么工作都做不长久的人，让人想到不会是公司的问题而是他个人的问题。①他的工作能力值得怀疑；②他对企业的忠诚度值得怀疑；③我不能肯定他会在我的公司做得长久。所以这样的人，我们在录用时顾虑就比较多。
这里并没有认为频繁“跳槽”的人忠诚度一定低，但是，频繁“跳槽”的确会给人一种不太好的感觉。
员工对企业的不忠诚，不仅对企业的负面影响是相当大的，同时也会影响到他个人的道德信度，没有哪个公司的老板会用一个对自己公司不忠诚的人。有的企业老板可能会用一些利益诱惑一些人背叛自己的企业来进行非正常的竞争，当你对他的价值实现了之后，他肯定不会像当初许诺你的那样，因为他开始怀疑你是否也会为了更多的利益出卖自己的公司。你以为你会得到很多，其实你失去的会比你得到的更多，而且你失去的将永远找不回来。
“我们需要忠诚的员工。”这是老板们共同的心声。因为老板知道，员工的不忠诚会给企业带来什么。
面对种种诱惑，忠诚在今天显得更加可贵。这种自下而上的忠诚，做到了，就可以壮大一个企业；做不到，就可能毁了一个企业。
当然，忠诚与否并不是一个恒定的概念，不同因素会影响一个人的忠诚度。尤其是在现代企业中，企业的管理方法、管理水平和管理模式都会影响一个人的忠诚度。
忠诚分为两种类型：一种是主动忠诚，另一种是被动忠诚。
主动忠诚指的是员工在主观上有强烈的忠诚于企业的愿望，这种愿望往往是由于组织与员工目标的高度一致。导致员工忠诚的因素，通常与工作本身和工作内容有关系。比如员工的成就感和认同感，企业中良好的人际关系，员工对企业给自身提供的机会满意度高等，这些因素通常能够强化员工的忠诚度。主动忠诚是一种高水平的忠诚。
被动忠诚是指员工本身并不愿长期在该企业工作，然而由于一些客观上的约束因素，导致其不得不继续留在该企业，这些因素往往是一些物质方面的因素，如与同行相比，较高的工资、良好的福利、优越的工作环境，甚至上下班便利等。一旦这些制约因素消失，员工可能就不再保持忠诚了。这种忠诚状态是一种低水平的忠诚，也是一种非主动的状态。
当企业中的员工对企业维持在一种主动忠诚的状态中，那么这个企业的人力资源则维持在一个相对稳定的水平上。相反，如果员工处于一种被动的忠诚中，那么企业则潜藏着巨大的危机。竞争对手随时可能用“糖衣炮弹”攻击员工，员工的被动忠诚很容易在“糖衣炮弹”攻击下崩溃。
忠诚的可贵就在于坚持住你所珍惜的东西，忠诚是一种责任。忠诚是一种义务。忠诚是一种操守。忠诚还是一种品格。
任何人都有责任去信守和维护忠诚，这是对自己所爱的人和所坚持的信念最大的保护。丧失忠诚，就是对责任最大的伤害，也是对自己品行和操守最大的亵渎。
为坚守忠诚所付出的代价，得到的是荣誉。为丧失忠诚所付出的代价，得到的是耻辱。而诱惑——无论什么样的诱惑——则是对忠诚最大的陷阱，也是对忠诚最大的考验。面对诱惑，有多少人禁不住考验而丧失忠诚，昧着良知出卖了一切。其实，当他在出卖一切的时候，也出卖了自己。
莎士比亚说：“忠诚你的所爱，你就会得到忠诚的爱。”
凯撒大帝说：“我忠诚我的臣民，因为我的臣民对我忠诚。”
杰克·韦尔奇说：“我忠诚我的员工，这是我对他们负有的责任。”
忠诚是相互的。如果缺乏对别人的忠诚，就别指望得到别人对你的忠诚。
因为做到忠诚必须有所坚持有所放弃。你所坚持的东西是你认为值得你珍惜的东西，而你所放弃的可能是对你诱惑最大的东西。并不是所有的人都能禁得住诱惑，也并不是所有的人都能分清哪些东西是值得珍惜的。哪些东西只是一种诱惑，但是至少在现在，多数人都希望获得那些给自己诱惑的东西。
所以，做到忠诚就不是件容易的事，很少有人愿意放弃丰厚的诱惑，也很少有人对忠诚还能做到如此地坚持，尽管那是人性的光辉和亮点。所以，忠诚在今天显得弥足珍贵。不过，正如我们前面所说，忠诚更多意味的是对正确和真理或者是信念的一种坚持，这样的忠诚才是真正意义上的忠诚。因为，你所坚持的东西是值得你所珍惜的东西。
面对利益的诱惑，脆弱的人性就会断裂、扭曲。忠诚却是无声的宣言。它有时表现得极为隐性，所以有人说：“忠诚是血液里流出来的秉性。”对一些人来说，它是不变的信条，是一种职业良心，或是处世为人的原则：但对有些人来说，则是浅薄的游戏，是在脚底下任意蹂躏的人性之花。
所以，任何职业任何人的忠诚都是可贵的重要的，坚持自己的忠诚不容易，但是坚持住了忠诚，就是坚持住了你所认为人生最宝贵最值得珍惜的东西。
成功的项目靠团队协作
人常说：“一个中国人是龙，一群中国人是虫。”正因为中国人擅长单兵作战。所以，项目团队的管理在我国显得特别需要。团队中所有成员必需意识到，将个人的成功融入集体的成功之中，只有项目成功、团队成功，才谈得上个人的成功，相反，项目的失败会使所有人所付出的努力付诸东流，表现再出众的成员也不会有成就感，因此，只有团队协作是项目成功的必要条件。
在1998年世界杯赛前，艾梅·雅凯告诫法国球员：“要么22名球员一起赢得世界杯，要么大家一起被踢出赛场。”毫无疑问，在赢与输的选择中，不是由一两个人决定的，也不能仅靠赛场上11位出战的队员，而应由包括替补队员在内的22名球员共同努力来争取胜利。倘若有一个人开小差，偏离了团队这个航道，球队就会遭致危险。甚至全军覆没。
让我们来看看1998年世界杯得主法国队是如何众志成城，迎战巴西队的。开赛前，更衣室里出现了少有的凝重，每名队员都全神贯注地投入赛前准备，他们驻足于战术讲解图前认真领会个中指令，有时互相讨论一下，交换彼此的看法，他们已做好了充分的心理准备，一个个精神抖擞，信心十足，一股强大的凝聚力把所有球员变成了一颗即将发射出去的子弹。
上半场比赛精彩绝伦，齐达内连进两球，当然，这不仅显示出他个人高超的球技和惊人的力量，也是集体智慧与合作的结晶，是集体力量有效发挥的成果。中场休息时，队长迪迪埃，德尚为了防止队员松懈轻敌，大声鼓动道：“小伙子们，别激动！还有45分钟的苦战，他们肯定会向我们发起猛攻，但我们决不能松劲，决不！”每个队员的斗志被煽动起来了，他们齐声高喊：“我们决不松劲！”
下半场开战了，巴西队咬得很紧，双方打得难分难解。终场前20分钟，进入了迎战巴西队最顽强的反攻时刻，不幸的是，法国队一名球员因犯规被罚下场。面对突如其来的变故，必须给球队找到新的平衡点，于是，教练雅凯对战术稍作调整，在人员上也作了相应的替换，每个队员可谓“一切行动听指挥”，完全服从教练的调度。接下来就是罚角球了，这次行动堪称经典，无论是初时的站位，还是后来的传球、队员之间的配合。以至最后的射门，都处理得如此完美精妙。用一句话来形容就是：娴熟的集体球技、勇往直前的拼搏精神、竞技中的流畅严密、配合的默契协调。可以说，法国队最后的那一粒进球完全是一个集体入球，当属团队精神的大展示。
无怪乎，赛后媒体盛称道：“这无不充分展现了法国队的精神风貌——思想觉悟高，组织纪律严明，团队合作意识强，作风好、技术硬、敢打敢拼……”
虽然射球入网，破门得分的那个球员功劳巨大，堪称“赛场上的英雄”，但英雄的背后却有无数个支撑他的力量。正如雅凯所言：“他之所以表现得如此出色，是因为有我们强大的集体做他坚实的后盾，是其他队友正在用身体抵挡对方的进攻和破坏，帮他扫清了前进道路上的障碍，才使他无后顾之忧地往前冲，并突破了个人能力极限。”
由此可见，力量来自协作！力量来自团结！力量来自集体的奉献！是集体塑造了英雄，并把英雄推上了前台。没有集体，英雄便会黯然失色。尽管法国队每个队员都有惊人的力量，但源自每个队员的集体力量则更加强大无比。
有这样一句名言：“没有一只鸟会升得太高，如果它只用自己的翅膀飞升。”微软现任CE0史蒂夫·鲍尔默也说过类似的话：“一个人只是单翼天使，两个人抱在一起才能展翅高飞。”无论是自然界的鸟儿，还是我们人类。想要飞得高，想要有所成就，离不开他人给你的推升之力。如果人与人之间都能相互借力、彼此提携，那么，大家前进的步伐会整体加快，成功指数也会比单打独斗、孤军奋战时高得多。同样，倘若企业每个成员都能互信团结，都具有分享与协作的意识，并有为集体奉献的精神，那么，企业的竞争力则会大大提高，获胜也就成为一件必然的事了。
微软所倡导的“释放信息”的管理方式，实际上就是一种相互借力的做法。该公司非常注重团队合作，要求部门之间、员工之间形成紧密的合作体，并向员工渗透这样的理念：我帮你就是希望你变得更伟大。你让别人变得伟大的同时，别人也在让你变得伟大，这是个互动双向的行为。在微软，不论你是哪个部门或哪个项目小组的成员，也不论你是上级还是下级。都要尽可能将自己的目前工作状况、项目思路、实施计划、工作中遇到的问题等信息公之于众。这样做的目的，一是可以让每个人了解其他人的工作情况，从中找到与自己兴趣或能力相符的项目，以便参与进去，发挥自己应有的作用；二是可以参考他人的好经验、好方法，或从他人的教训中汲取经验，以便提高自己的业务能力和水平；三是还能把自己的经验和方法传授给他人，以帮助他人解决工作中的难道。
毫无疑问，在“释放信息”的背后，微软创造的是一种相互信任、相互协作、团结向上、高效率的工作氛围，培养了员工“个人成功服从公司成功”。“任何人的工作都是为了公司发展”的企业文化。
杰克·韦尔奇曾说：“我必须改变奖励最优秀员工的做法。以前的制度是把年度分红作为最大的奖励，奖励的依据是你所在的单个企业或部门的业绩。更糟糕的是，只要你做得好，即使整个公司业绩不佳，你仍然拿你的分红。我绝不容忍这样的想法：即使公司的大船在下沉，船上的某些人却只顾着自己上岸逃身。”
