要学诸葛亮
诸葛亮可算典型的用人高手。你看他，以一名“村夫”身份，参加无权、无势、无钱、无地盘而且缺兵少将的以刘备为首的政治集团，一下子从因为占得天时而势不可挡的曹操手里虎口拔牙，夺取了荆州、益州、汉中，在三分天下的角逐中占得一席之地，凭借的完全是刘备自己的那一点人马。这一过程既好比用很少的一点本金赚了大钱，又好像一个临时成立的个体户同仁组织和财大气粗的大企业平起平坐，共同瓜分市场。
从“学成文武艺，卖与帝王家”的角度看，诸葛亮也无疑是个大赢家，他的成功不仅鼓舞了一代又一代的知识分子，也为他们提供了如何跳龙门的宝贵经验。
管理学家们也对诸葛亮感兴趣，尤其是对他的用人智慧感兴趣，特别是对他在争取人才，使用人才，管理人才的上乘操作感兴趣。
早在隆中时，诸葛亮就注意到这样一个非常重要的现象，即刘备虽然没有多少本钱，却有许多人所不及的无形资产。首先刘备是汉室甲胄，被皇帝认作皇叔，有奉衣带诏书讨伐奸臣曹操的合法身份，这样便有名正言顺做事的理由。其次刘备有宽厚待人的名声，对于在动乱时期追求政治前途与稳定生活的天下大众有强大的号召力。最后刘备用结义的办法，搜罗到了关羽、张飞、赵云这样的人才做帮手，这就是用之不竭的人力资源。
在诸葛亮看来，只要用好这一组人力资源，《隆中对》计划就可以实现。
刘备在这个政治集团中相当于公司董事长的地位，他既然肯三顾茅庐请诸葛亮出山做军师——相当于聘请诸葛亮做公司的总经理，自然对诸葛亮的经营方针和措施全力支持。诸葛亮于是发挥刘备的两个作用，一是作为汉室合法经营人的招牌作用，另一是作为这个组织的领导，也就是这个集团的家长作用。所以诸葛亮发布一切命令，总是在刘备身边进行，并不自作主张。
关羽是刘备桃园结义的兄弟，相当于公司的副董事长，他有极高的武艺，有温酒斩华雄、斩颜良、诛文丑等战绩，有挂印封金、过五关斩六将辞曹归汉的名声，在任何情况下都有独当一面的能力。不过他又过于骄傲，对诸葛亮这样的白面书生更是不大看得起。诸葛亮不得不一方面做出点实际成绩让关羽承认，一方面尽量说些恭维话助长关羽为刘备出力的雄心，同时注意让关羽在华容道拦截曹操这样的难题前丢点小丑，以提醒他不能过于自负。
张飞的地位虽然次于关羽，但本领却与关羽相差不多。他那快人快语的性格还暴露出怀疑诸葛亮能力的心态。诸葛亮认为这是需要发掘的人力资源，先在博望坡用兵使他折服，要屡次激励他动脑筋解决难题，因为被人认为头脑简单的张飞一旦用计，就会使对手防不胜防。
赵云没有参加桃园结义，为了争取政治前途，只能是忠诚地为刘备效力。诸葛亮看准了赵云这一背景，总是把最关键的任务交给他来完成。而且一有机会，就要当众肯定赵云的功劳的贡献，使得赵云在诸葛亮经营蜀汉事业过程中起了重要的作用。
可见，诸葛亮的用人方略是十分考究的，对关羽既恭维，又打击；对张飞不恭维只激励；对赵云则经常表扬；对易起二心的魏延则保持威严。
对人的管理不作出统一的标准，千人千面，这就是诸葛亮的用人智慧。
用人的7个要法
世界最为推崇的是德才兼备之人，古代甚至谓之为“圣人”。但是我们往往不能如愿地拥有德才双全之人，那么就退而求其次了。除圣人外，德与才的组合还会出现几种类型：德胜于才者，可以称为君子；才胜于德者，只有称为小人；德才皆显不足者，人皆视之为愚人。所以现代用人不必都贤，取一则可。
1.对有才能的读书人来说，不必都贤，重要的是要有一定的政治主张。
2.对于受过教育而有专长的人，首先要求他必须忠诚正直，然后才要求他聪明能干。如果是一个奸诈而又有才干的人，这种人就像豺狼一样不可接近。意即选用人才要坚持先德后才的原则。
3.没有私欲的人，可以任用其管理政务。
4.对德才兼备实绩卓著的人给予提拔，对德才低劣又无实绩的人给予免职，对德才适中政绩不突出的让其原职不动。
5.耍小聪明的人不能使用其参与谋划大事，徇私情、对私人忠爱的人不能使其掌管法制。
6.所谓获得人才，是指得到人的忠心，而不是形式上把人才笼络在手下。
7.天下未平定时，往往专取其才，不看其德；天下既已安定，若非德才兼备，就不可任用了。不同的时候用人标准应有所不同。
要发挥人才的特长
用人所长，一个工程师在开发新产品上也许会卓有成就，但他并不一定适合当一名推销员；反之，一个成功的推销员在产品促销上可能会很有一套，但他对于如何开发新产品却会一筹莫展。有这样一个例子：一家大的化学公司花费重金雇用了一位著名的化学教授从事某一重要产品的开发，然而几年过去了，老板终于不得不痛苦地承认雇用这名教授是个天大的错误。原来是这位老先生在宁静的大学校园里搞研究可能很有成就，但置身于商业竞争极为激烈的市场，则无法适应巨大的压力，因而无法推出适销对路的产品。聘请这样的人对公司无疑是一种损害。如果老板在决定雇用一个人之前，能详细地了解此人的专长，并确认这一专长确定是公司所需的话，这类用错人的悲剧就可以避免了。
巧妙利用性情
对一个人来说，性情为人也许是天生的。但作为领导却能够“巧夺天工”地运用他，使之能够既显其能，又避其短。下列的方法就是这方面用人的经验。
1.性格刚强粗心的人，不能深入细微的探求道理，因此他在论述大道理时，就显得广博高远，但在分辨细微的道理时就失之于粗略疏忽。此种人可委托其做大事。
2.性格倔强的人，不能屈服退让，谈论法规与职责时，他能约束自己并做到公正，但说到变通，他就显得乖张顽固，与他人格格不入。此种人可委托其立法制。
3.性格坚定又有点韧劲儿的人，喜欢实事求是，因此他能把细微的道理揭示得明白透彻，但涉及到大道理时，他的论述就过于直露单薄。此种人可让他具体办点事。
4.能言善辩的人，辞令丰富、反应敏锐，在推究人事情况时，见解精妙而深刻，但一涉及到根本问题，他就说不周全、容易遗漏。此种人可让其做谋略之事。
5.随波逐流的人不善于深思，当他安排关系的亲疏远近时，能做到有豁达博大的情怀，但是当归纳事物的要点时，他的观点就疏于散漫，说不清楚问题的关键所在。这种人可让他做小部门主管。
6.见解浅薄的人，不能提出深刻的问题，当听别人论辩时，由于思考的深度有限，他很容易满足，但是要他去核实精微的道理，他却反复犹豫，没有把握。这种人不可大用。
7.宽宏大量的人思维不敏捷，谈论仁义道德时，他的知识广博，谈吐文雅，仪态悠闲，但要他去紧跟形势，他就会因为行动迟缓而跟不上。这种人可用他去带动下属的行为举止。
8.温柔和顺的人缺乏强盛的气势，他去体会和研究道理就会非常顺利通畅，但要他去分析疑难问题，他就拖泥带水，一点也不干净利索。这种人可委托他执行上级意图办事。
9.喜欢标新立异的人潇洒超脱，喜欢追求新奇的东西，在制定锦囊妙计时，他卓越出众的能力就显露出来了，但要他清静无为，却会发现他办事不合常理又容易遗漏。这种人可以从事开创性工作。
10.性格正直的人缺点在于好斥责别人而不留情面；性格刚强的人缺点在于过分严厉；性格温和的人缺点在于过分软弱；性格耿直的人缺点在于拘谨。这三种人的性格特点都要主动加以克服。所以可将他们安排在一起，借以取长补短。
短做长时长亦短
人们的短处和长处之间并没有绝对的界限，许多短处之中可以蕴藏着长处。有人性格倔强，固执已见，但他同时必然颇有主见，不会随波逐流，轻易附和别人意见；有人办事缓慢，手里不出话，但他同时往往有条有理，踏实细致；有人性格不合群，经常我行我素，但他可能有诸多创造，甚至是硕果累累。
领导者的高明之处，就在于短中见长，善用短处。
唐朝大臣韩氵晃有一次在家中接待一位前来求职的年轻人，此君在韩大人面前表现得不善言谈，不懂世故，不料韩氵晃却留下了这位年轻人。因为韩氵晃从这位年轻人不通人情世故的短处之中，看到了他铁面无私，耿直不阿的长处，于是任命他“监库门”。年轻人上任以后，恪尽职守，库亏之事极少发生。
清代有位将军叫唐时斋，他认为营中无无用之人，聋子，可安排在左右当侍者，可避免泄露重要军事机密；哑子，可派他传递密信，一旦被敌人抓住，除了搜去密信，也问不出更多的东西；瘸子，宜命令他去守护炮台，可使他坚守阵地，很难弃阵而逃；瞎子，听觉特别好，可命他战前伏在阵前听敌军的动静，担负侦察任务。唐时斋的观点固然有夸张之嫌，但确实说明了这样一个道理：任何人的短处之中肯定蕴藏着可用之长处。
现代企业中善于用人之短的企业家也确实大有人在。听说有这样一位厂长，他让爱吹毛求疵的人去当产品技师管理员；让谨小慎微的人去当安全生产监督员；让一些喜欢斤斤计较的人去参加财务管理；让爱道听途说，传播小道消息的人去当信息员；让性情急躁，争强好胜的人去当青年突击队长……结果，这个工厂变消极因素为积极因素，大家各尽其力，工厂效益倍增。
金无足赤，人无完人；任何人有其长处，也必有其短处。人之长处固然值得发扬，而从短处中挖掘出长处，由善用人之长发展到善用人之短，这是用人艺术的精华之所在。
人的能力既然有些质和能级的分别，那么在安排使用人才时，就要通盘考虑。比如有的人善于辞令，讲话极富有说服力、鼓动性和吸引力，有的则“茶壶煮饺子——肚子里有货倒不出来”，这是人们口头表达能力的差别。单就这一点而言，前者适宜于安排在企业的宣传、公关、推销等岗位上，后者适宜于安排到文秘、科研、资料统计、设计等岗位。
企业在对新职工进行能力判别时，一方面可在试用期给予试验性的工作，另一方面可运用科学方法进行测定。世界上许多企业很早就运用能力倾向测验进行人事安排，我国近年也开始出现了这方面的试验。如我国上海儿童食品厂运用自己编制的一套对食品生产操作工人进行测验的工具，测定了几十名技工学校毕业生，按照成绩，将他们分为敏捷型（手臂运动灵活性高者）、灵巧型（手眼配合灵巧者）、注意型（注意力分配和动作稳定型测验优秀者）、创造型（创造性思维能力高者）和综合型（各方面测验都较优秀者）。在工作分配上，把敏捷型和灵巧型的安排在食品生产流水线上任操作工，把注意型的安排在流水线上任仪表现察工，把创造型的安排在车间机修岗位或者技术要求高的岗位上，把综合型的作为技术骨干进行重点培养。经过半年的追踪研究和效度验证，以及对干部和群众进行问卷和面谈调查，发现大多数新职工适应性较强，甚至有的很短时间内就对技术有了新的小改小革，效果很好。
人才的非智力因素
对人才的能质，不仅要考察反映人才业务素质的智力和技能等因素，而且要考察非智力因素，比如某些个性心理品质、气质类型和性格特点。之所以要这样，是因为任何一个人能力的实际发挥都不仅仅取决于人才所具有的具体知识和技能，还与人才的许多非智力因素有密切的关系。同样，每一个工作岗位对人才的能质要求也不仅仅是智力方面的，还包括非智力方面的。
第一，分配工作时要考虑人的兴趣。大家常说，兴趣和爱好是最好的老师和“监工”。因为当兴趣引向活动时可变为动机；当人产生了某种兴趣后，他的注意力将高度集中，工作热情将大大高涨；人一旦产生了广泛的兴趣，他就会眼界开阔、想象丰富、创造性增强；总之，兴趣将使人明确追求、坚定毅力、鼓足勇气、走向成功。因此，企业在使用人时，除要求专业对口外，也要适当考虑一个人的兴趣。因为任何人的兴趣都是可以变化的，只是程度和速度不一样罢了。比如鲁迅、郭沫若由学医改为当作家，钱学森原是学机电工程的，后搞空气动力，再后来研究控制论，李四光学的是机械专业，后来却搞起了地质。
第二，分配工作要注意气质类型。心理学将人的气质分为胆汁质、多血质、粘液质和抑郁质四种，不同气质的人对工作的适应性不同。比如精力旺盛、动作敏捷、性情急躁的胆汁质人，在开拓性工作和技术性工作岗上较为合适；性格活泼、善于交际、动作灵敏的多血质人，在行政科室多变、多样化的工作岗位上更为适宜；深沉稳重、克制性强、动作迟缓的粘液质人，适合安置在对条理性和持久性要求较高的工作岗位；性情孤僻、心细敏感、优柔寡断的抑郁质人，适合安排在连续性不强或细致谨慎性的工作岗位上，现实生活中的人大多是四种气质的混合体，这里讲的只是有所侧重而已。
