批评要讲究方式
领导批评旨责下属，不可采用“家庭式”的指责方法。
什么叫“家庭式指责法”呢？下面略举几例：
例一，小王把一份誊写完的报告交给科长，科长一看，便皱眉道：“你的字怎么写得这个样子？蹩脚不说，还这么潦草。去，给我重抄一遍。一笔一划，端端正正地写。”小王满脸通红。拿着文件讪讪走了。从此以后，小王远远看见科长就赶紧掉头走开，唯恐躲之不及，不要说积极配合工作了。
例二，高经理一走进办公室，便唠叨开了：“你看你，怎么把废纸篓放在这里？难看不难看？”“小王，我昨天不是让你把头发剪短的吗？怎么还是这副披头散发的样子？”“哎哟哟，瞧你这办公桌，简直像垃圾堆！”高经理一边说着，一边走出办公室。众人刚刚不约而同地舒了口气，高经理又伸出头来嚷道：“喂，你们都听好，今天可不准再提早吃饭！”
例三，“小陈啊，我这可是为你好。”办公室主任老张一面说，一面把沾在小陈衣领上的一小片枯叶拂掉，“这件事我已经和你谈过好多次了，你怎么就是不听呢？这样下去怎么行呢？”小陈眼睛看着窗外，对张主任的话置若罔闻。
不难看出，上述领导都用了“家庭式”的指责法。那科长如同严父，一点也不给下属面子，搞得小王非常狼狈，失去了搞好工作的信心。高经理是“婆婆嘴”，事无巨细，唠叨个没完。老张则像个教子无方的慈母，对不听话的孩子束手无策。
下属不是孩子，既不可以溺爱，也不可以过份严厉。像那个科长，应该对小王说：“你的字写得太潦草了，打印起来有困难，希望你重新誊抄一下。另外，你经常要搞这类工作，有空的时候可以练练字。”这样，该表达的意思都表达清楚了，却不至于让下属下不来台。高经理对那些小事，则应该视若无睹。假若觉得有必要整顿，不如干脆把全体人员召集起来，说一下劳动纪律和注意个人和环境卫生的问题。既能解决问题，又不显得婆婆妈妈。张主任对小陈则应该严肃点，国有国法，厂有厂规。屡教不改要受相应的处分，哀求苦恼只会丧失威信，而收不到好效果。
家庭和工作场所不同。家庭是由有血缘关系的人组合而成的，由亲情紧紧维系着。这和以劳动契约为基础而结合的工作关系根本不一样，即使工作场所的气氛非常平稳，也不可能像一家人。在家庭中，再没有道理的指现，都因为亲情而得到谅解、理解，好管闲事也不会引起反感。工作中，不适当的指责会给双方带来的损害，日后不管你怎么苦心挽回，要恢复都是困难的。领导者应清楚地意识到这一点。
指责要有的放矢
训诫部属并非出于个人好恶，而是应将其视作达成目标的方法，没有效果的指责方式是徒劳无功的。以下是一些领导训诫部属有的放矢的要点，可作为参考。
（1）正确地把握应该责备的事实。也就是说对事情采取客观的态度，使被训诫之人能心服口服。
（2）不要丧失时机，不要旧事重提，保持事情的新鲜感。
（3）掌握要点，目的清楚。一件事情在一次训示中交待清楚，不要累积多项。冲动式的责备方式绝对要避免。要时时自问：“我对部下之责备是否有助于达成企业目标？是不是意气用事？”为公的信念越坚定，越能给部下强烈的印象。
身为领导对上述三项要点必须有正确的认识，作为指责部属的心理准备。但是单牢记这些项目，依照顺序实行，也无法达到好的水准。一个精明能干的领导必须具备多种临时应变的能力，事情一发生，马上有能力指正。
去除杂乱观念，一心一意只为达成目的而努力。若具有这种精神，适时、适当的指责方法会自然产生。不仅指责，任何事都须先定下目标，然后再寻找达成目的之手段，自然能找出无数条道路。没有目标的思索方法是难以中矢的。
我们经常可以发现，领导责备部属不是出自纠正过失的动机，而是由于怨恨，虽然我们常自我告诫，不可因怨恨而骂人。开始时，也许的确是想纠正对方，指责一两句就算了。但因对方态度不好可能使你脾气顿时发作起来。结果原本一两句就完了事，却越骂越离谱，最后竟连他的态度一起骂起来了。这时已超越了指责的范围，也责备错了轨。
若部属一再反驳，领导应切记：要说明事实，绝不可走到叉路上。如果说出超越主题的话，那就难免形成双方的争论，而不是领导对部属的指导。而且即使在争论中赢了部属，也只不过使自己更像个莽夫罢了。你要找理由说明自己是对的，部属也要找出许多理由反驳领导。一旦部属占了上风，那么他就可能在同僚中吹牛：我“击败”领导了！
在双方即将展开争执时，作为领导应坚定告诫他：“你做的这件事错了，不改正不行！”或是简单地说：“我说的是……”其余的话不必多说。
许多部属会利用领导骂人的机会，找出空隙发泄他平日的不满。遇到这种情形时，你不可采取静听的态度。所以姿势也十分重要，绝对不可让部属坐着接受指责——这点要注意。当对方想找麻烦时，领导最好采取俯视的姿势，在对方想开口说话之前，先表示自己的意见，然后立刻站起来。这样有时反而有效。领导切不可因对方的态度、言辞而走上叉路。
指责部属实在不是件简单的事。所以有些领导对部属的错误往往视若无睹，这是很要不得的。即使你不善此道也要鼓起勇气，不可漠视不理。
练就说服人的本领
说服别人，是领导者必备的一种能力。说服别人要理由充分，一味地说空话、套话是不顶事的。
旁征博引，往往会使你的说服工作更有力量，这要以丰富的知识作为条件，否则，你的说服工作成为无源之水，无本之木。培根曾经讲到，读书足以怡情，足以长才，读史使人明智，读诗使人隽秀，数学使人周密，科学使人深刻，伦理学使人庄重，逻辑思维学使人善辨。
你是一个知识浅陋伯人，你的语言也就不可能有见地，说服工作也会漏洞百出。说不定你去说服他人，到最后反被对方说服。
你的话语里若是没有一句至理名言，没有一丝真知灼见，没有一处幽默的描绘，没有一个形象的比喻，没有一条值得称道的独物见解，没有一点儿真实的情感，你仍不自量力地去说服别人，那么，你的说服将是苍白无力的，你只能做一个庸才的说服者。
你的说服力大概是同你的知识多少、学问深浅成正比的。明白了这个道理，你就应该在学习和实践中不断丰富、加深自己的知识文化修养。
“冰冻三尺，非一日之寒”，只有平时努力、刻苦的积累，等到用的时候，才能厚积而薄发，言简而意赅，说出的话也才有分量。
说服别人话越少越好，不要喋喋不休一大堆，应努力加强语言的力度。说话要有内容，不要空洞说教，言之无物。还要条分缕析，脉络清晰。
一些领导在做下属的说服工作时，喜欢从头到尾流水帐一样，罗列许许多多理由。这些理由堆积在一起，既无主次之分，又无重点可言，让人听了毫无眉目。主要原因是次要理由掩盖遮挡了主要理由，眉毛胡子一齐抓，因而失去了劝说语言应有的力度。
不懂得有效节制自己的语言，是恶劣的语言表达习惯之一种。
你总是唠唠叨叨，没有中心，重复拖沓，别人会认为彼此都在浪费宝贵的时间。而且你废话连篇，会使情绪不好的人变得愠怒，哪怕再有耐心的人，也会听得昏昏欲睡。
不要轻易批评
你对下属提出批评之前，要想清楚下列6个问题：
（1）对方会立刻接受这个批评吗？
他可能正处于困难时期，极其脆弱。如果你想和他谈一些麻烦事，得先想想现在是不是时候。
（2）你能耐心地等待他从打击中恢复过来吗？
你在提出严重批评的时候，必须了解对方的心情。他可能感到彻底绝望，难以继续工作。也可能要从你这里得到证实，证实他不是被当作不合格的人来看待，而只是某件事上出了差错。你要告诉他，在另外一些事上你觉得他干得更好。批评必须要有表扬作为缓冲。
（3）此人以前听到过这种批评有多少次了？
如果你感到你只是在自个儿不断地重复这个批评，再说一遍显然是没有用的。你现在要注意了解的不是他犯的错误，而是为什么他在受到这么多批评以后仍无改进。是不是还有别的什么该做而没有做的事情呢？让他来帮你解决这个问题吧。
（4）你提出批评之后，他对此能有什么反映吗？
你应该知道，为了有所改进，他该做什么。
（5）是不是你自己的一些问题使你提出这个批评？
领导有时有可能感到来自雇员的威胁，感到不受欢迎，莫名其妙地想惩罚他们。不要根据自己的情绪，而要根据实实在在的原因作出反应。
（6）你是否知道对方需要的是不是另一个方面的批评？
如果你把你自己也放在他的位置上，想想你在受到了这样的批评之后会有何感想，你就会有了答案。
千万不要讽刺
有些主管看到部属因工作不顺利而意志消沉时，会以揶揄地口吻说：“为何这样颓丧，失恋了吗？”“优秀的人，到底也会有失败的时候。”听到这种话，有些部属会付诸一笑；较敏感的则会回答你说：“不要讽刺我，好吗？”“不要再讽刺下去了。”
当部属遭到挫败时，你应当这样告诉他：“不要紧！把失败的原因找出来，下次改进”。“以后你在这些地方要小心点。”这样才能收到良好的效果。
说话的方式也要因人而异。有时候，同一句话会因对象的差异产生迥然不同的反应，这全视对方性格而定。
以自我为中心之部属（自信过甚型），无意的讪笑，也会引起他强烈的反感。对付这种部属，明指他的缺失是最好的方法。
依赖他人之部属（自信丧失型）——讽刺他，就如同将他推至地狱；反复不停地责骂，更易使他失却信心，抬不起头来。遇到这种部属，唯一可行的就是尽量宽恕他，尤其要避免正面的责难；事后再找适当的机会慢慢诱导他踏上正轨。
E公司的工厂，有一个部门里的年轻男性员工皆留着长发，有些披头散发，好像“叫花子”；有的虽然经过整理，但却易被误认为女子。总之，从外人的眼光看来，都是非常不舒服的。
工厂的F经理利用中午休息时间，将这些人一一叫来讽刺他们说：“你这样从后面看像个女人”、“你就像乞丐一般”。
以后，这些年轻人尽量回避经理，丝毫不理会他的讽刺。
