开章明义：真情，最有杀伤力的武器
情感激励是通过强化感情交流、协调领导与员工的关系、激发员工工作积极性的一种激励方式。实际工作中，企业领导要把员工看作企业的主人，切实把尊重员工的口号落到实处，真正尊重员工的选择、尊重员工的创造、尊重员工的劳动；要从内心信任员工，让员工真切地感受到自身存在的价值，获得努力工作的动力之源；要关注员工的工作和生活，深入基层与员工交流思想、沟通感情，支持和帮助员工做好日常工作，积极为他们营造“家”的氛围，进一步增强员工的归属感和自豪感。基于本能和思想的动力是精神激励的基础。
1.基于本能的动力
内在的生理需要和渴望如饥饿、睡眠等生理需要影响人的决策以及决策的依据。你一大早精神抖擞时可能认为某事极其重要。工作了一天，到了晚上11∶00当你精疲力竭，准备回家时，可能就觉得它无甚重要。人的行为、感知和观念都受生理需要的影响。
然而，人的需求不全是生理性的。人们在情感上、在精神上需要爱，需要被人肯定，被人接纳和有归属感。同时为了满足学习和发展的内在愿望，他们也需要挑战和激励。每个人都有这些需求，他们影响人的决定和行为。我们都见过有些人只为了得到老板或客户的几句夸奖，可以投入令人难以置信的精力和时间干好一件事，也有人为了体验一个极具挑战的工作环境所能带来的满足感，而甘于接受较低的工资和报偿，忍受相当艰苦的条件。
2.思想动力
思想动力根植于是非好坏的道德规范。认为某些行为从本质上说比另一些行为好的想法建立在道德判断或人生观的基础之上。思想动力包括几种不同的类型：规范、信念以及远景规划和目的。
规范 是思想动力代替本能动力的最低层次。它是人们在社交过程中学到的行为规则，是人们从中选择适当行为的行为库。
信念 根据包含道德规范的信念体系进行决策、采取行动是人类特有的能力。有人曾为国捐躯，也有人宁愿饿死也不去行窃。为了基本信念，他们做出了许多事。信念体系的作用在于它们能超越所有以上提及的行为动力。
远景规划和目标 最高层次的理念、远景规划和目标能使人们在预见自己和他人的最大潜能的基础上采取行动。受人尊敬的领袖人物如毛泽东、甘地和马丁·路德金之所以卓有成就，是因为他们领导别人追求最高理想，而是不追求短期的个人利益。人们常常为了追求平等和人的尊严而牺牲幸福，有时甚至献出生命。以组织价值观来激励员工要比短期满足具有更大的道德力量和激励作用。
专家点拨
如何对下属进行情感激励？
1.尊重、坦诚
许多管理者习惯于高高在上，对下属指手划脚，这不仅不能够赢得下属的尊重，反而会增加他们的反感。要想获得下属信任，管理者首先要以开诚布公的态度对待下属，尊重下属的意见与想法，在实事求是的基础之上进行平等的沟通。如果是自己的不对，就要勇于认错，不要固执已见，只会让下属失去信心，对你不再说真话，敬而远之。
2.了解下属
孔子说：“因材施教”，意思是说要针对学生的个性特征设计有针对性的教育方案。管理者也需要根据下属的性格特点进行有针对性的激励。对待性格固执的人可以怀柔一些；对待性格软弱的人可以强硬一些；对待聪明的人不需要说得太多，只需暗示就可以了；对待愚拙的人则需要明确的指出来，否则他永远也不会明白……。管理者需要了解自己的下属，了解他们的性格、喜好、能力等，以此基础之上再进行激励才容易取得好的效果。
3.关心下属
足球运动员在主场观众的鼓舞下往往能够发挥出更高的水平，这是因为他们感受到了观众们对他的关心，不愿意辜负他们的期望。每个人都愿意对他人的关心施以同样的回报，这就是关心所产生的激励作用。管理者需要让下属们体验到被关注、爱护的感觉；一句真心的问候，在他们面临困难的一些真心的帮助，都能够让你的下属更愿意与你共同工作。
4.经常与下属保持沟通
由于身处于管理者的位置，下属们常常会对你保持敬畏，不愿意主动的与你沟通，这时你就要主动一些，经常与他们聊聊天，参加他们的社会活动，了解下属们在想什么，也让下属知道你在想什么，通过沟通交换意见、消除隔阂，达到建立信任的目的，便于工作的开展。
5.尊重下属的意见
不要直接否定下属的意见，即使他们是错的，也要听他们把话讲完再发表你的意见，这会表现出你的尊重。如果有观点上的分岐，要尽量向他解释你为什么不同意他的观点。在制定决策方案时，可以邀请下属们一起参于讨论的过程，这会让他们有一种“主人”的感觉，从而更愿意为制订出来的方案而努力。
6.独立工作
许多管理者在把工作交付给下属之后，还习惯性的指指点点，生怕下属做不好事情，实际上这只会让他觉得你不信任他。已经决定交付给下属的工作，除非万不得已，否则就不要轻易干涉。
7.及时肯定下属的工作成果
当下属完成工作时，需要及时做出反馈。完成得好，要表示祝贺，让他们觉得自己的努力没有白费；完成得不好，也要客观的指出问题所在。在评价下属的工作成果时要注意，正面的评价要当众进行，让他们体验到成功的荣誉感，而负面的评价则要私下里进行，给下属留一些面子，会让他们更愿意改进自己的工作。
8.为下属提供完成工作必备的条件
切不可把一件不可能完成的工作交给下属。在指派工作之后，要努力创造条件，予以全力的支持。
9.为下属提供一份挑战性的工作
日复一日的重复性的工作会让下属失去工作兴趣，不时的提供一份挑战性的任务，会让提高他们的兴趣，为新的目标而努力。
技巧1：传递积极的期望，帮助员工成长
[经典回顾]
先给大家讲一个古希腊神话故事。在古希腊，塞浦路斯国王皮格马利翁是一位有名的雕塑家。他用象牙精心雕刻出一尊美丽的少女雕像。在夜以继日的工作中，皮格马利翁将他全部的精力、热情都倾注在这尊雕像上。他深深地爱上了她，并给她取名叫盖拉蒂。他给她穿上美丽的长袍，每天拥抱她，亲吻她，期望他的爱能被她接受，可是她依然是一尊雕像。皮格马利翁再也受不了这种单相思的煎熬了。于是，他带着丰盛的祭品来到神殿，祈求女神赐给他一位如盖拉蒂一样美丽的妻子。皮格马利翁的真诚期望感动了女神，女神决定赋予这尊少女雕像生命。皮格马利翁回到家后，径直走到雕像前，凝视着她。这时，雕像发生了变化。她的脸颊慢慢地呈现血色，她的眼睛开始释放光芒，她的嘴唇缓缓张开，露出了甜美的微笑。盖拉蒂向皮格马利翁走来，她用充满爱意的眼光看着他，浑身散发出温柔的气息。不久，盖拉蒂会说话了。皮格马利翁的少女雕像终于成了他心爱的妻子。
皮格马利翁的故事给了我们什么启示呢？对一个人传递积极的期望，就会使他精神振奋，充满活力，进步得更快；反之，向一个人传递消极的期望，则会使他自暴自弃，放弃努力。本文一开始讲的青蛙故事说的也是这个道理。这就是著名的皮格马利翁效应。这种效应体现的是心理暗示的力量。
[案例分析]
有一次去一家公司做培训，这家公司的人力资源部负责人在向我们介绍公司人力资源状况时说，一线工人有80%来自农村，素质很低，没有规矩，很难管理。他举了个例子，很多人在员工食堂吃完饭，把盘子丢在桌子上就走了。讲他们一次，他们就收拾一次，而且非常不情愿，把盘子重重地扔进塑料框里。在这位人力资源负责人的眼里，这群员工显然就是一堆垃圾。那么你是否思考过，是谁把这堆垃圾搬到这里来的呢？如果这些员工是垃圾，你就是垃圾场的场长啊。如果旧的垃圾没有被清理干净，新的垃圾将会越积越多，人们是不敢往干净的工厂里随便倒垃圾的。我们以在酒店工作的服务员作了比较。他们一样大多数来自农村，文化水平不高，但是每个人看起来都是那么的精神、有礼貌，就连酒店里最低层的清洁工见到客人也会问声你好。为什么酒店能够做到，而我们的工厂就做不到呢？首先，酒店从一开始就建立了这样的秩序、氛围、文化，每一个新进的员工很快就融入了这样的秩序、氛围和文化，否则是无法生存下去的；其次，从每一个新员工入职的第一天起，人力资源部和用人部门就不断地给予他们培训、指导。在酒店管理者的眼里，员工是最重要的人，没有开心的员工，就没有开心的客人。在我们的工厂里，组织架构的最上方是总经理，最底层是员工。而酒店的组织架构是倒金字塔，最上方的是一线员工，其次是主管、部门经理，最底层的才是总经理。在沃尔玛的墙上，我们也能看到这样倒金字塔的组织架构。这不仅仅是一种形式，它体现了企业对普通员工的尊重。
当我们真诚地爱我们的员工，把他们视为企业最重要的人，你就会尊重他们，关心他们，把热情和期望带给他们，他们一定会给你好的回报。
[巧手点金]
要想有效激励员工，首先管理者应当对下属怀有一颗爱心。这份对员工的爱，就是尊重、关心，从正面看待员工，传递积极的期望，帮助员工成长。
技巧2：增加工作的价值和积极性
[经典回顾]
有一个富翁，花了很大一笔钱从国外买回来一只很珍贵的小狗。富翁每天都把小狗关在自己的豪宅里，并专门派了几名佣人负责这只小狗的起居饮食，专门请人帮他洗澡，帮它梳毛。总之，这个富翁是尽其所能地对这个小狗好，疼爱有加，简直像对自己的孩子一样的对它。不幸的是，有一天这一只狗趁着没有人注意，从家里逃了出去，再也没有回来。富翁很伤心，他下令所有的人出去把这只狗找回来。就这样一连过了好几个月，都没有找到那只心爱的狗，富翁也渐渐地病倒了。就在这个时候，一个佣人说在一家穷人那里看到了这一只狗。富翁不相信这样一只名贵的狗可以在穷人家里生活下来，但还是抱着一丝希望去看看。出乎意料的是，在穷人家里的那只狗正是从自己家里逃出去的那一只狗。富翁很高兴，于是去找穷人商量，想花钱把这一只狗给买回来。穷人说，你得看这一只狗愿意不愿意？出乎意料的是，这只狗不愿意跟富翁回去。富翁很生气，他不明白为什么这只狗愿意在一个穷人家里而不愿意跟自己回去。他问这只狗：“这里既不能让你吃好也不能让你住好，为什么不愿意跟着我回去？”那只狗说：“有一样东西只有这里才有，那就是这一家的主人每天下班回来都会给我一个拥抱。”
寓言中的那只小狗只为了一个拥抱，而放弃了富翁家里的优厚生活条件，可见即使是狗也追求一些其他的东西，更何况有情感有尊严的人呢？虽然用狗的故事来形容员工的选择，似乎有点不尊重员工的味道，但其所包含的道理却是通用的，我们生活中常常有这样的例子：某员工在求职时有两家公司给了他“offer”，其中一个公司给了他很高的薪水，另一个公司薪水相对较低，但最后这位员工却选择了薪水比较低的公司，原因就在于虽然新水较低，但能得到更多的尊重和发展机会。可见，如果你要你的员工发挥积极的作用，金钱并不是唯一起作用的工具。
[案例分析]
米拉克朗公司是美国的一家制造公司，在短短几年内，它击败了原先处于绝对优势的日本竞争对手，这其中的秘密武器就是55岁的集团副总裁、负责塑料机械部门的哈罗德•；法伊格和他不拘一格的激励措施。每一个在法伊格手下工作的人，都会感受到法伊格那独特的魅力。他总是能够带给他的员工最大的活力，给他的员工注入最大的兴奋。他总是能够叫出他每一个员工的名字，并总是很和悦地对待每一个员工。每一个员工都不会因为和他在一起感觉到压力，相反，每一个员工都会从他的身上感受到无穷的工作动力。法伊格还善于从每一个小动作当中，让每一个员工都感受到他的关怀。比如，他会在员工满手抱着东西的时候，主动上前去帮助他们；他甚至会帮助员工开电梯。这一些细微的动作往往让法伊格赢得了很多员工的认可和敬爱，他们都认为法伊格是一个很善良很随和的管理者。也是因为如此，法伊格才带领了米拉克朗走向了成功。
就在美国的21家公司在日本企业的竞争之下难以为继的时候，法伊格率领米拉克朗公司登上了美国塑料机械市场的龙头老大的位置。
如果没有法伊格和他那别具一格的激励策略，米拉克朗公司也不会有今天这么大的成就。
[巧手点金]
哪些方法增加工作价值呢？
人并不只是为了钱而工作的，薪水也不是唯一激励员工的办法，那么在管理中有哪些非物质的方式可以给员工以激励，增加他们工作的价值和积极性呢？
1.记住下属的名字。
这是使员工觉得他们重要的最有效的方式。将员工的名字清楚的记住，以便以后在适当的时候脱口而出，千万不要小看这个方法所造成的效应。特别是在一些大的单位，一个管理者如果记住了员工的名字，对员工来说就能带给他们心理上的满足和精神上的激励。如在一次员工座谈会上，管理者在对各个小组所负责的项目进行一番评定之后，随口说出几位雇员的名字以及他们为这个项目所做出的贡献，这不仅能够让当事人听了乐融融的，还会使信心大增，其余雇员听见，也能感受到领导对自己的重视与关注，由此更加珍爱自己在工作中所发挥的作用了。
2有事情找他商量。
成功的管理者总是将这个概念深入人心：单位的事情就是大家的事情。
尽管员工在公司重大问题决策中所发挥的作用不大，但是让他们参与讨论，特别是对他们有利益关联的事情让他们讨论，会让他们产生一种积极的归属感和主人翁式的责任心。责任感的形成会对自信心的激发有推波助澜的作用，也使他们更加明确自己在团体中的位置所在，更加珍惜自己辛勤的劳动和取得的业绩。
3拍拍他的肩，说一声“干得好！”
自信心的取得是在经历磨难并且战胜它以后实现的，而让员工产生战胜工作中的困难，做出一番艰苦努力并使其最终变为自己的信心需要领导者的感情与智慧。不妨在员工取得成绩的时候，拍拍他的肩，向他说一声：“干得好！”
每当有重要的体育比赛，运动员的教练、父母、妻子、亲朋好友都会在赛前与运动员相互拥抱，仿佛他们在进行一种力量的传递。这种赛前的拥抱被体育运动学家称为稳定运动员心理、增加他们获得信心的最神秘的力量。给员工一个深情的拥抱，会让员工有上乘的表现，做出连他们自己也无法相信的成绩。
