言归正传，HR就是从职门、职组、职系来判别你所属行业的市场薪酬定位。俗话说三百六十行，行行出状元。实际中还不止有360个行业，细分起来恐怕3600个都有。所以要先拿行业类别来做工资的基础水平制定（至少要做到心里有数吧）。所以只要我们认真地稍微注意一点，行业的薪资水平，理论上就大致和HR判定的差不多了。
在职场中，身份（岗位）也是我们薪酬价值的象征。虽然没必要去刻意标榜，但是我们自己心里还是要“有数”的。抽象点说，我们要身在“职系”，眼望“职组”，奔向“职门”。
“刚才我从网络上查了下，你这个行业的薪资水平比我的要高呀！”职员A羡慕地说。
“高？那为什么我的工资没你的高呢？”职员B不满地反问道。
在职场中我们经常会像职员A和职员B一样，比较不同行业的工资，然后再比较不同行业中个人目前的工资。其实这样相互的工资对比，比较的就是人力资源中的岗级和岗等这两个概念。
岗级，就是指在同一职系中，工作岗位性质、任务轻重、繁简难易程度、责任大小以及所需人员资格条件相同或相近的工作岗位的集合，这是岗位分类中最重要的概念。
比如，企业管理（职门）中的人力资源（职组）里的人力资源管理师（职系）的岗位分为四个级别：人力资源高级管理师（一级），人力资源管理师（二级），助理人力资源管理师（三级），企业人力资源管理员（四级）。就是说把从事人力资源管理岗位的人，按能力（理论考试）分为四种水平，这四种水平就是岗级差异，有了岗级差异就有了工作差异，有了工作差异就有了工资差异。所以，你的工资差异的体现“标准”是岗级差异（薪酬差异非常重要的一项）。
接下来我们看看薪酬差异的另一项“标准”——岗等。岗等就是指不同行业不同等级的岗位，纳入了统一的岗等维度中。比如人力资源管理师二级和CCNP网络工程师（中级）是同一市场薪酬水平。实际中体现在公司的等级划分中，就会出现四级的库管与三级的财务的起薪点是一样的这类情况。
放在薪酬市场上来看，“岗等”的差异就是我们通常非常纠结或非常怨恨的一个职场常识：自己所属行业工资普遍高，但个人却不如其他相对低薪行业的同事的薪水高
最后我们来举个通用的例子说明这里所讲到的岗位分类的五个基本概念。
比如你是一位人力资源管理师，并通过公司的应聘，此时HR对于你应聘的岗位设计薪酬范围时，大致是这样来参考岗位分类的五个方面：
首先，你属于企业管理这个职门（行政或企管待遇范畴）——企业层次。其次，你属于人力资源这个职组（市场行业工资）——市场层次。再次，你属于管理师这个职系（管理工资）——个人层次。然后，你属于管理师职系中的二级水平（级别工资）——个人层次。最后，你等同于会计行业里的中级会计师薪酬水平（参考、平衡）——市场层次。
就是说HR会按照岗位分类的五个方面，从两个市场层次、两个个人层次、一个企业层次来对你所属岗位的薪酬进行准确的定位。
当我们了解了岗位分类，今后在职场中如果遇到对你说“看能力”这三个字的HR，记得给他好好上一“课”。
明白了岗位分类，我们再结合前面的内容，如果你还不能认知自己的现状，明晰自己的职业生涯方向，认识到自己的钱途和前途，那我会感觉自己很失败……
你在公司是几等人？
“我分类了下自己的岗位，但还是不太敢确定我在公司的薪资到底该拿多少啊？”职员A抱怨道。
“职员B，你分析出来没？”职员A不甘心地问。“ 唆！分析个啥，公司开多少就拿多少呗。”
“是不是公司给你开的工资比你市场薪资水平要高？”职员A试探地问了一句。
“瞎说！造谣！诬蔑！诽谤！别走啊，你这是要去哪里？”“我去问问HR，叫他给你分析下。”
“哎咳那个啥，我突然想起有家饭馆刚开业，要不要去尝尝？”“好啊，就等你这句呢！这家饭馆有啥特色菜？”职员A暗自窃喜。“炸酱面！”
当我们明白岗位分类后，是不是就能明确知道自己在公司的薪酬水平呢？答案很显然是否定的，否则的话HR也太容易做了吧（玩笑）！其实岗位分类，是就整体行业市场来说的。关键还是在于你在公司的等级分类。等级分类的概念简单来说就是把所有职位按不同的职能归类，然后分成不同的等级。比如总经理为一个等级，副总和总监为第二个等级，部门经理和大区经理为第三个等级，财务人员和高级办事员为第四个等级，一般员工（包含多种）为第五个等级……
“那这么说我在公司就是五等人了？！搞歧视啊！”职员B明显感到有点不舒服。
特别声明一下，这不是歧视，这只是制定薪酬体系的基础划分。不过在现实中的确会有不少员工互相以此开玩笑（你是几等人呀），开玩笑归开玩笑，但不要误解了等级分类的实质，甚至会有人以此来做文章阻碍HR的薪酬制度的制定和执行（纯属以XX之心度OO之腹。）
言归正传，等级分类对于薪酬划分的作用简单来说区分的是两个方面：一个是不同工作的等级差别，二是同工作但是不同职责的等级差别。
我们随意举个例子：财务部和储运部是属于不同工作行业的，其在公司所有部门的等级就会有差别；同为储运部，但司机之间的能力是不同的，工作职责可能也会有不同，其在部门内部的等级就会有差别。
就像我们自己往往都知道自己所在部门是否是公司的重要部门，或自己是否是本部门的顶梁柱（俗称大拿）一样，等级分类分的其实就是我们在职场中对于部门和个人在公司权重的通常认知，只不过我们的认知基础是感性的，而HR的等级分类是理性的（关于等级分类的运用会在后文中有具体的表述）。
所以，等级分类区分的基础原则上是公司的部门和岗位的职能，并非针对个人的能力。
当我们明白岗位分类，就会知道自己在整体行业中的位置；当我们明白等级分类，就会知道自己在公司中的位置。当你知道自己这两个位置后，如果还不能分析出自己的价值（工资）处于何种位置的话那继续接着看我的文章吧（偷笑）。我就不信你连薪酬都会制定了，仍然不知道自己价值几何？！
薪酬的等级分类是个非常敏感也非常棘手的工作，它直接涉及全公司所有员工的切身利益，往往此时公司内的各种“势力”会暗潮涌动、各种“声音”会此起彼伏，在此不得不提醒，一旦涉及到薪酬（利益）的问题，防小人之口胜于防川啊。
学会识别令你眼花缭乱的工资条目
当HR把调查来的薪酬进行统计后，用岗位分类、岗位分级的方式制定出公司各个级别和岗位的起薪点后，就需要把这个统筹的“薪酬”放入到公司的薪酬组成项目中进行“拆解”。
“拆解？！”是的，你没听错，就是——拆解。
来看看我们都要拆解成哪些：基本工资、岗位工资（岗位津贴）、绩效工资、全勤奖、加班费、话补、餐补、出差补、交通补、工龄工资、股份分红有的公司还有极为特殊（奇怪）的工资项目，在此就不一一列举了。
“为什么要拆解呢？”职员A有点摸不着头脑了。这个一般来说有两个方面原因：一是管理的需要，二是合理避税（这个后文中会提到）。通常情况下，大多数的中小企业的工资表项目是不会涉及这么多内容的，所以我们挑选几个常见的、必有的、重要的薪资项目来简单谈一谈。首先来说一下“基本工资”“这个谁都懂啊！所有上班的人的工资项目都有基本工资这一项啊！”
职员B不以为然地嚷嚷。是吗？那我们换个方式来讲，为什么如今基本工资的基数越来越低呢？一是，涉及到社会保险，尤其是某些公司的公积金（具体会在第六章中讲到）。
二是，基本工资的作用还涉及到“加班费”，因为加班费通常是以基本工资为主要基数的（有的是基本+岗位工资为基数）。比如说你国庆节加了1天班，按国家规定是3倍工资，就是“日均基本工资”乘以3，并非你的“全额日均工资”乘以3。所以HR会尽量降低每个员工的基本工资，转嫁到其他工资项目上（有法律方面疑问的请不要拍砖，具体会在第六章中讲到）。
三是，（省略，与我们职场朋友的相关性不大，只限某部分HR从业者了解。）
总的来说，会操作基本工资，就会操作一些薪酬经理的“手段”，毕竟直接关乎钱的方面，我们是要“合理”地为企业节约利润，否则怎么能体现出我们HR的价值呢。（薪酬经理越“专业”，越能为企业和职员“创造”利益。）接下来我们说一下“岗位工资”，也有的叫岗位津贴。包含技术、职称、工作环境、劳动强度、健康消耗、责任安全等多方面内容。有一岗一薪制和一岗多薪制两种方式，其主要作用还是用来调节工作差异的，就类似通常所说的“因岗定薪”。
与“岗位工资”相对应的是“绩效工资”，简单说就是考量你工作业绩和效率后，以你个人工作能力的体现而支付给你的工资项目，从而解决了企业薪酬分配中的“公平”这个最大的不稳定因素。绩效工资我们可以归类为“因人定薪”，正好与岗位工资的“因岗定薪”有互补作用。
例如，你有高资历（技能、职称）可以多拿一点岗位工资基数，但是你的高能力没有体现到为公司创益上，那你的实际绩效工资就会比较低，两者结合起来，较完美地达到了尊重人才的同时更尊重员工的实际工作效益的效果。通常这个效果就是相对的“公平”。
“全勤奖”，很无奈的一个工资项目。员工请假频繁，企业无奈；企业对员工请假限制太严，员工无奈。对于“全勤奖”这个很多企业都应用的项目，目前是无法律条文可依的。就是说如何具体定义“全勤奖”的制度内容和数额多少，每个公司都会不同的。
对此我们职场的朋友唯一在乎的就是，全勤奖是从整体工资中拆解出来的还是额外给予的奖励，这个就要看不同HR对于“全勤奖”的理解而定了。
“工龄工资”，现在很多企业已经淡化或不专门设置此工资项目了。有的公司会把其归于到企业年金的形式中（关于企业年金本章后文中会提到）。
“各项补助”，这个真的比较复杂。我曾因一时的心血来潮统计过（只是本人所接触的范围），大概搜集了九十多个不同的补助项目，可以说是无所不有、千奇百怪，绝对让你看得眼花缭乱、叹为观止，充分反映了我们中华民族深厚的文字文化底蕴和伟大的想象力……
常年圈于职场的围城中，相信很多朋友对薪酬各个工资项目都比较熟悉了，我们在此查遗补漏地了解下，为后面的薪酬谈判打个底子就可以了。关于薪酬部分一些具体的方面和操作，在本书中就不再与各位职场的朋友深入探讨了。（太深入了说不定可能会出“问题”哦怕怕。）
绩效工资是解决薪酬待遇的公平秤
我们在前面初步了解薪酬的各种工资项目后，其中有一项需要在此赘述一番，否则可能会出现如下的愤愤之声：
“我工作经验比职员A这个新手多好几年，为什么跟他拿一样的工资啊？！”职员B极为不满地问。
“我工作能力比职员B高一些，为什么跟他拿一样的工资啊？！”职员A也不甘示弱。
“我刚去人力资源部看了下，因为你们属于同一薪资等级的。”领导C淡定地回答道。
“这样不公平啊！！”
职员A和职员B互相“敌对”地看了一眼
薪酬的公平与不公平的这个感觉，是怎么来的？换句话说就是为什么员工会有“公平或不公平”的感觉出现呢？
比较！我们“将薪比薪”地回想一下，你有没有和同事、朋友相互“对比”过工资呢？你有没有对某些同事的薪资报酬嗤之以鼻呢？你有没有认为自己的能力应该多拿一点薪水呢？从此，薪资待遇“不公平”的怨恨种子就开始在你心中逐渐地生根发芽。
解决这个问题，就要依靠薪酬组成项目中的“绩效工资”。在第一章中我们说过，人和人是有差异的，所以员工和员工也是有差异的。岗等和等级的划分只是从宏观上把公司里的员工差异区分开来，可以简单地认为是一种规范的工作差异，但并没有体现到员工实际工作中微观的个体差异。
个体差异在员工薪酬中的直接表现为：往往有能力的员工追求自身工资的“不公平”，没（低）能力的员工追求整体工资的“公平”。所以类似职员A和职员B对于薪酬待遇不公平这样的问题和感觉一定会出现。而绩效工资正是解决了员工实际工作中的个体差异，从而解决了员工薪酬待遇的公平问题。
所以说绩效工资就像是薪酬体系中的“润滑剂”，既能给予不同能力员工实际工作表现最“适当”的工资，也可以也让那些好逸恶劳、说的比做的多的员工闭嘴（公司会清净了不少）。其作用体现在两个方面：
一是同级别的员工，如果能力差异不同，工作的业绩和效率不同，那绩效工资就会有差别，如果绩效考核制定得合理的话，这个差别可以细致到几块钱的程度。
二是不同级别的员工，如果能力差异不同，工作突出、业绩优秀，可能绩效工资会超过高级别或管理层的员工。前提是绩效工资在整体薪酬中的比重要高。
所以，绩效工资项目的合理设定，会让你工资拿得心安理得，让别人羡慕得心服口服，从薪酬制定的微观层面体现了“多劳多得、少劳少得、不劳不得”的初衷。
绩效工资的设定是绩效考核成败的最重要的环节，也是我们各位职场朋友能力价值最直接的体现。现在很多尝到绩效考核甜头的企业，都有加大绩效工资比重的计划，不少企业已经有了实际的行动。所以是否有合理的绩效工资制度，也可以作为我们考量一个公司是否尊重人才的评判标准。
为薪酬“打基础”：制定基本等级工资表
经过以上对“薪酬”的调查、分析、分类以及对其组成项目的分解，相信各位在职场的朋友已经对一个公司的薪酬体系有了基本的了解和认知。现在我们终于到了“制定”薪酬的时刻。（不容易啊。）
首先，就是要给我们的薪酬“打基础”——制定基本等级工资表。一、根据岗等划分职等（本文示例中分为10个职等）。用来区分普通员工、高级员工、经理、高管、总经理、总裁等不同职务的岗位。二、根据岗级划分职级（本文示例中分为20个职级）。用来区分每个岗位员工的个人差别。包括工龄长短、能力高低、加级加薪、降级降薪、晋升加薪各种需要调整工资的情况，都需要通过调整职级来合理实现，并不能靠老总或某位领导脑袋一热，随意想加多少加多少。公司员工调薪，至少要有个比较科学的依据吧。
三、把调查来的薪酬数据经过分析、统筹后，塞入表格中。这些“数据”就是不同等级员工的基本工资范围。具体多少，视不同地域、不同公司的情况而定。需要注意的是每一级的“级差”。
四、把以上三项汇集制作成表格，完毕。
照老方法，上例子：
公司的保安和会计同属于“职员级”。在“职员级”中分为四个不同的等级，按岗位性质划分的情况下，保安属于“一等”职员，会计属于“四等”职员。
