曾国藩批评绿营和八旗兵“官气太重，心窍太多，漓朴散淳，真意荡然”不仅是对晚清军队习气的描述，也是对历朝没落时期军队情形的概括。一个朝代初兴，文武官员，全军将士皆经过战争淬火而成，其间即便有庸庸无为者，也是能够逢凶化吉存，知道由之可贵，也知道和平之难得。
管理者要善于激发团队成员的工作积极性，使整个团队更具战斗力。激发团队积极性的途径就是“励士”。“励”，包含勉励、奖励、鼓励三层意义。“勉励”是对团队成员提出工作要求；“奖励”是指嘉奖做出杰出贡献的团队成员；“鼓励”是能够随时随地对个别成员给予情感疏导、信念教育和工作帮助，使之能够跟上团队节奏。“士”，既指全军将士，也包括才士、贤士等参谋人员和后勤人员。中国古代兵法中关于“砺士”的阐述，包括选士、抚士、练士、恤士四个方面的内容。
一、选士：湘军如何成为晚清政局的决定性力量选士，说的是如何选拔士卒，组建团队。团队是由不同的个体组合而成的，个体素质的优劣直接关系到整个团队的质量。如果没有选到足够多的优秀将士加入军队，那就会在未来战争中输给敌人。就选士而言，如果所选之人受过专门训练和系统教育，善加组织，整体的力量就会无限倍增，呈现出强大的凝聚力和战斗力。反之，如果个体素质较差，势必会影响整个团队的工作能力，无法在竞争中获胜。《草庐经略·丁壮》中说道：
兵法曰：“兵无选锋曰北。”所谓选者，选其人于未教之先而教之，再选其人于既教之后而用之。以材力雄健者为众兵；仍于众兵之中，选其武勇超群，一可当百者为选锋。……未教时之所选者，或以武艺，或以强力，或以胆气，或以雄貌。须用乡野壮人，无取市井游猾。盖野人力作而性朴，力作则素习勤劳，性朴则畏法奉令。易以诚信感之，恩爱联之，不难就我彀中而不测我颠倒之术。市井游猾，不习勤劬，不畏法度。其在军中，巧为规避，潜倡邪说，引诱群辈，故不宜用。
如果所选之人受过严格训练，就可以直接任用他们。其中，身体健壮、力量强劲者可以充当普通士卒；勇猛无比而又精于技艺者可以组成特战人员，以一敌百，承担关键任务，这就是所谓的“锋”，即精锐部队。商周时期的“虎贲”，就是精锐部队。《尚书·牧誓》孔安国序中说：“武王戎车三百辆，虎贲三百人，与受战于牧野。”汉孔安国将其解释为：“勇士称也。若虎贲兽，言其猛也，皆百夫长。”
在中国兵法中，对选士有着深入而细致的描述。大致说来，可以从武术技艺、勇力强劲、胆量魄力、体态样貌四个方面考量。在这其中，尤其重视选用生长于乡村中的身体健壮者，主张摒弃游走于市井间的泼皮无赖。这是因为生长于乡村中的人多勤劳朴实，勤劳者必坚韧耐苦，朴实者必安分守法，勤劳朴实又容易被诚信感化，变得忠信仁厚。如果这些人没能吸纳进来，必然为敌方所用，反成为己方强大的敌人，这是十分危险的事情。相反，那些游走于市井之间的地痞无赖，看似蛮横勇敢，往往却是些毫无操守、阳奉阴违、唯利是图的小人。这样的人如果进入军中，非但不会增强军队的实力，还会败坏风气，动摇军心。
晚清时期，八旗和绿营之所以丧失战斗力，就是因为当时的八旗子弟多是些游手好闲之徒。他们生于富贵粉黛之中，沾染了市井间荒淫鄙俗的习气，早没有了祖先那样驰骋疆场的体魄与能力。而湘军、淮军之所以能够成为当时最具战斗力的军事组织，其原因就在于，他们绝大多数是来自于湘、淮农村的民间武装，彼此又多为同乡同族，这就使得他们既具有顽强的战斗力，又具有高度的凝聚力，从而成为晚清政局的决定性力量。
一个团队如果皆是能说会道、八面玲珑之徒，则不可同患难。生死存亡之事，需要能同仇敌忾。浮华之徒，皆重虚名，心思浮荡，必不能死心塌地。
所谓“诚朴”，即诚信、朴实，意思是说要将那些诚信、朴实的人选入军营。这样的人对上耿直忠厚，对下仁厚笃实，对己严律修为。《曾胡治兵语录·诚实》中说：
军营宜多用朴实少心窍之人，则风气易于纯正。今大难之起，无一兵足供一割之用，实以官气太重，心窍太多，漓朴散醇，真意荡然。湘军之兴，凡官气重、心窍多者，在所必斥。历岁稍久，亦未免沾染习气，应切戒之。
中国古代观人审士，最注重“朴实廉介”，朴实就是淳朴诚信，廉介就是操守分明。由这些人组成的团队，内部关系疏朗亲切，彼此相安无事。现实中当然不可能都是这样的人，那就要竭力重用那些朴实笃厚者，使他们迅速走上领导岗位，成为团队的骨干。少用那些工于算计、心机很重的人。算计者多自私，心机者多阴谋，一个团队内部，若有这类人分布在各个部门，其心机算计不是用于军事权谋和形势分析，而是用于内部争斗，很快就会让朴实笃厚者处于不利地位，甚至逆淘汰那些不善于心术者。久而久之，团队内部相互猜疑，彼此嫉恨，和平时相安无事，作战时则溃不成军。
曾国藩批评绿营和八旗兵“官气太重，心窍太多，漓朴散醇，真意荡然”，不仅是对晚清军队习气的描述，也是对历朝没落时期军队情形的概括。一个朝代初兴，文武官员、全军将士皆经过战争淬火而成，其间即便有庸庸无为者，也是能够逢凶化吉的福将，但多数都是经过无数次出生入死而得以幸存，知道生之可贵，也知道和平之难得，此时的军队，皆是一国的精英，也是一时之选。但到了朝代晚期，承平日久，文官不谨操守，武官忘记使命，军队便成为投机钻营者的目的地，令志士寒心，让勇士失望，战斗力迅速下降。
军队是以战争为准备，若不备战，则久而懈怠；如不临战，则久而自骄。官气、娇气、惰气一旦浸染部队，会变得毫无战斗力。任何一个组织都不可能推倒重来，更何况，军队又是一个讲究资历和注重层级的组织，在其懈怠骄悍之后，就难以再回到当初的团结紧张、严肃活泼的状态，能维持不再沉沦便很难得了。
在曾国藩看来，军队要重用四种人：一是才堪治民，即有经国纬民之才的人。任何时候，都是平常人多，人才太少。
才堪治民，既包括敢于组织，有足够的手段、方法去管理百姓，又包括善于组织，有情怀操守，能够视民同胞，得到百姓的拥护。
二是不怕死，置生死于度外的人。参军打战，本来就是赴汤蹈火，因而士卒要能够做到大义凛然，死不旋踵。有私利者，必不能奉献，何能历危局？
三是不汲汲于名利的人。荣誉和名利是连在一起，军人重视荣誉，这既包括个人的功名，也包括军队的整体荣誉。将个人的价值和军队、国家的价值联系在一起，就树立了正确的荣辱观。汲汲于名利，则是有我而无组织，或者利用组织为自己谋私利，将组织作为跳板，而不是和组织一起成长。
四是耐受艰苦的人。战争到了战略相持阶段，比的是双方的耐受力，谁坚持到最后，谁就取得最终的胜利。日常做事，能够取得成功的，不取决于聪明睿智，也不取决于资金充足，而是取决于能否坚持。每一个登顶成功的人，回头俯视山谷，就会发现在最艰苦的山道旁，几乎密密麻麻全是知难而退的放弃者。任何的成功，都是在他人退却后，自己再坚持一把，才获得了进步和超越。
这些人所组成的团队，看似无欲无求，实则极具侵略性和攻击力。平时各行其职，关系淡如水，一旦遭遇时艰，因信念一致，则能同仇敌忾，纾救国难，解他人危局，雪中送炭。当年秦琼为了救朋友，去登州冒充响马，路过两肋庄的岔道口想起老母妻儿，此时面前一条路去汝南庄，一条路去登州，一条路回家门。但秦琼犹豫片刻，最终还是为了朋友，义无反顾地去了登州。秦琼这一举动所反映的深重义气，被人们传为“两肋岔道，义气千秋”。
朴实诚恳的人，有时看着很木讷，实际是质朴；有时看着有些傻，实际是认真理。一个团队，如果皆是能说会道、八面玲珑之徒，可以同享乐，不可同患难。军队作战，生死存亡之事，需要能同仇敌忾。浮华之徒，皆重虚名，重虚名者，心思浮荡，必不能死心塌地。从现实逢迎消遣需要，可以有此类巧笑谄媚、油嘴滑舌之人在军中，但不能令其成风气，否则必损害军队士气、正气。
对普通的士兵、员工而言，他们是团队行动最直接的执行者，因而工作效率才是首要的，其德行、性情，可由上级管理监督来解决。对中层管理者而言，最重要的却是品行，他们的优缺点，部属清清楚楚，关键时刻的号召力，完全取决于平时对他的信任程度。
所谓“用长”，就是要扬长避短，以实击虚。对于团队而言，要充分发挥每一个人的长处，以此来形成整个团队的优化组合；对于个人而言，则要在客观认识自己的前提下“扬己之长”，即以己之长击敌之短。
做人要尽量“补己之短”，人的失败一定是败在自己的短处上，因为能力不济，防范不严，便很容易犯错误。这就是所谓的“木桶效应”，桶中水一定会从最短的木板处流出。作战，打的就是对方的短处，或在将帅之短，或在组织之短，或在权谋之短，或在形势之短。
《三国志》中，陈寿评价关羽和张飞时说：“羽善待卒伍而骄于士大夫，飞爱敬君子而不恤小人。”关羽爱兵如子，不欺下，有仁厚之风，几乎成为兵家典范，但其“骄于士大夫”，使得他不能团结同僚，不能在复杂的作战环境中与友军相处，恰成为他“败走麦城”的根本原因。张飞豪放爽快，每每见到好汉未尝不英雄相惜，因而善于与同僚相处，但其缺点与关羽正好相反，“不恤小人”，导致他身首异处，为小人所害。
作为管理者，一定要对自己、对团队的短处提高认识，尽量补短，如若临战应敌就要“藏己之短”，然后再谈“用长”。
关于用长，《曾胡治兵语录·勇毅》说：
大抵任事之人，断不能有毁而无誉，有恩而无怨。自修者但求大闲不逾，不可因讥议而馁沈毅之气。衡人者，但求一长而取，不可因微瑕而弃有用之材。苟于峣峣者过事苛求，则庸庸者反得幸全。
人一旦入职做事，往往诋毁与荣誉并存、恩典与怨恨并至。这就要求我们意识到，要注重大节不损，大德不亏，不要因为那些捕风捉影般的谈论、那些闲言俗语般的议论而气馁，轻易放弃自己的目标，折损了沉毅志气。
金无足赤，人无完人，以此眼光衡量别人，那就是要看大节大德，不要因为细微缺失而放弃有用之才。尤其是对于出类拔萃的人，瑕不掩瑜，要能包容他们的缺点，尊重他们的个性，不要过于苛刻。若因小的毛病而忽略大才，则最终选用的，只能是那些平平庸庸、碌碌无为者。
其实，不同层次、不同岗位的人，对“才”与“德”的要求也不一样。一般说来，普通士卒，关键看他是否有攻城拔寨的本领；基层工作者，重要看他们是否有一技之长，个人的德行、性情倒不是第一位的。这是因为，对于一个团队而言，最普通的士兵、员工是团队行动最直接的执行者，因而工作效率才是首要的，其德行、性情，可由其上司的管理监督来解决。
对于中层管理者而言，重要的则是能力和品行。他们对上是执行者，需要有组织、协调能力，将上级决策、首长意志落实到工作中。对下是指挥者，需要结合部属的工作能力、性情特点，布置战术任务，使得有条不紊、保质保量遂行战斗。中层管理者是否具有号召力，取决于个人品行，这是由于他们平时和基层员工、士卒生活工作在一起，路遥知马力，他的个人喜好、优点缺点，部属清清楚楚，关键时是否听他的话，不是取决于这时的命令是否正确，而是取决于平时对他的信任程度。
在中国，人员管理的单位叫作人事部门，二十四史都是以“列传”、“世家”来叙述人物的关系。这是因为中国式的管理，首先是管人，有了人，有了合适的人，事就好办了。没有合适的人，再宏伟的蓝图，再完美的计划，也只能付诸东流。将合适的人放在合适的位置上，这就是人事管理。
但在西方的组织体系中，人员管理单位叫作人力资源管理部门，把人当成了生产的要素，当成了复杂体系中的一个个环节。按照职位去寻人，更多考核的是人的专业技能和学术背景，是将无数个体组织起来，实现整体的优化。
中国的管理是人员管理，优点是因人而异，便于德治；西方的管理是职务管理，优点是因事而异，便于法治。我们要实现现代管理的有效性，最好还是要在基层实现职务管理，使其能够各安其职；高层使用人员管理，使其能够充分发挥个性优势。
内心仁善的人，长处不在于杀戮斗狠，勉强使用，会使他倦于杀伐而丧失勇气，反而对团队造成不利。比如关羽，在华容道必然会义释曹操。精悍强劲之人，可以负责正面进攻，充当先锋，如北伐战争中的叶挺独立团，所向披靡。冷静稳重而又坚毅顽强的人，可以把守关隘，拒敌断后，如曹操与马超交战败北，而令许褚临河断后。
所谓“任能”，就是要尽量任用那些有超凡才能的人。这样的人必然能够以一敌十，以一敌百，如长坂坡下，张翼德独自一人，喝退十万追兵；赵子龙单凭一骑，杀入曹营救幼主。我们常说：千军易得，一将难求。任能就是要善于因贤授职，因能授职。《草庐经略·任贤》说：
一贤可退千里之敌，一士强于十万之师。谁谓任贤而非军中之首务也。天生贤才，自足供一代之用。不患世无人，而患不知人；不患不知人，而患知之而不能用。知而不善用之，与无人等。知人者，先询其言，渐任以事。
人人皆知贤能之士的重要性，但为何贤能之士总是稀缺呢？关键在于：不是世上没有贤能的人，而是缺少能够识别、敢于起用贤能的人。明知贤能而不好好任用，莫不如没有贤能。
韩愈有句著名的话：“世有伯乐，然后有千里马；千里马常有，而伯乐不常有。”这个世界从来就不缺少人才，关键是缺少发现人才的伯乐，更缺少能够持之以恒选贤、用贤而不疑的君主。项羽手下的范增，本是难得的人才，几乎刘邦所有的计谋都被他看透看破，智谋不在张良、萧何之下。但项羽虽称其为“亚父”，还是不能善用，最终中了反间计而将范增赶走，刘邦自己也承认：“项羽有范增而不能用，此其所以为我擒也。”同样，韩信在项羽手下，不过是个执戟的郎中，多次献计，项羽不予采纳。后离楚归汉，经夏侯婴、萧何推荐，成为刘邦的开国功臣。
贤能不容易得，一是因为贤才很少，而且贤才不得其用，甚至还不如普通百姓善于谋生，当年韩信就曾走投无路，食不能果腹。一漂母（在河边漂洗衣服的老妇人）见其饥饿，便分饭给他吃数十日。韩信岂不如漂母？淮阴屠户侮辱韩信：“能死，刺我；不能，出胯下。”韩信受辱良久，忍胯下之辱，而为众人耻笑。韩信岂不如屠户匹夫？皆因为他不当其时，不当其用而已。孟子说：“舜发于畎亩之中，傅说举于版筑之间，胶鬲举于鱼盐之中，管夷吾举于士，孙叔敖举于海，百里奚举于市。”（《孟子·告子下》）这些仁人志士，在他们人尽其才之前，都曾困顿没落，沉于下僚。然一旦为仁君明主起用，不仅个人可以建功立业，而且能够铸造一个新的时代。
