中国人最在乎的是你心中有他，只要你关心他，他心里就会不好意思，就会非常配合，“投我以桃，报之以李”，与你紧密团结在一起。
（第一节）对部属要能先紧后松
问题：
如果你是领导者，从任用部属到慢慢与他熟识，你对他要求的松紧程度该如何拿捏？见表3—10。
一直很严格，不断给予部属压力可不可以？不可以。不能用阳刚的方式压迫到底，一直很严格的话，部属一旦承受不住压力，情绪爆发就不好收拾了。
严格对待不行，那么宽松对待可不可以？一直很宽松的话，部属就没压力，不长进。所以应该严格与宽松结合才行，但还要注意是先紧后松，还是先松后紧。如果原则性的方向弄错了，方法再对也没用。比如一艘船，当不确定航行方向的时候，顺风也没多大意义。
有位爸爸跟我说：“老师，孩子小的时候，我总觉得孩子很可爱，犯错也无所谓，干吗要教育他？等孩子长大读中学，跟我一样高了，有一天我发现他还错下去的时候直接伸手去打他，结果他抓住我的手，居然还问我要干什么。”
我说：“你是怎么回答的呢？”
他说：“我很气愤，说就是要打他。结果我儿子居然说，现在他跟我一样高了，我打他的话说不定最后倒在地上的是我，叫我情何以堪！”
等孩子“翅膀硬了”再施压，就难以有效果了。所以，教育孩子开始一定要严格，但是达成标准后就要放松，如果一直严格，从某种意义上说相当于虐待了。
在管理中，我们也要有先紧后松的观念，开始必须严格要求，达成标准后才可适当慢慢放松。什么东西都在变，只有人性是不会变的。先松后紧，让人觉得无情无义；先紧后松，才会让人感恩。
试用期对员工很宽松，员工有事没事迟到早退也没关系，正式录用后却严格要求他准时出勤，他内心的落差会很大：现在给我来硬的，我不想做了。结果白白浪费三个月试用期的薪酬成本不说，还落得“无情无义”的骂名。
而如果试用期对员工很严格，要求他准时出勤，正式录用后反而放宽要求，遇到急事可以请假，那员工肯定会踏踏实实地工作下去。最重要的是，他会满怀感恩。
总的来说，领导者对部属要求的松紧程度的拿捏，无外乎四种组合：先紧后松、一直很紧、先松后紧、一直很松。
领导对部属要求不能一直很松，否则根本就是不负责任。现在，很多领导容易走进这个误区，判断错误，于是好心办了坏事。一直很松，会让部属越来越没有纪律，造成指挥不灵，甚至陷入“请神容易送神难”的困局，造成不当支出成本。
先松后紧的话，会让部属错觉未来工作也如此轻松，一旦开始对他严格要求，他就会觉得领导无情无义，存心整他，“为什么不早说，你严格要求的话我也可以配合的”。部属不但不感谢领导，还会责怪领导，是领导自己造成的。
一直严格要求也不可以。初期短时间的严格，部属也许能适应，但后期也一直严格要求的话，部属一旦承受不住压力，很可能会一发不可收拾。有这样的案例，爸爸妈妈对儿子太严厉，有一天儿子终于读到了医学博士，很了不起，但是当爸爸妈妈去参加儿子毕业典礼的时候，他们看到的是儿子留下的一封信：“爸爸妈妈，以前我都是为你们而活，而且我按照你们的意思拿到了医学博士学位，我的命现在还给你们……”
企业管理和教育子女一样，都适用浇花的哲理，花是自己生长的，不是我们浇它一次就能开花的，我们要让它自己自然生长，不能让它压力太大。我们要懂得先紧后松，开始严格是为了测试部属是否能做好，等部属做得很好后我们再放松，部属会很感谢我们，我们的管理也会更轻松愉快。
我的一个大胖子学员说：“老师，我以前不了解人性，所以我很吃亏。”
我问道：“怎么会吃亏？”
他说：“我这么胖，坐公交车要占一个半座位，坐火车的话，难免也会超过座位界线，坐到人家的座位上去了，我也很头痛。”
我说：“是比较头痛哪。”
他说：“以前我不好意思太过分，一开始总是想办法缩在一个座位内，不敢越界，但是由于我太胖，总是坐着坐着就会挤到邻座的人，反而被人家骂：死胖子，你不要太过分了！现在我懂人性了，结果完全不一样了。”
我说：“怎么不一样了？”
他笑道：“每次我都坐一个半座位，邻座的人看我胖只好自认倒霉，一般不会说什么，我再慢慢地把屁股缩回来一点，邻座的人居然对我说谢谢，还说我太仁慈了。这就是懂得人性与不懂人性的差别。”
我们不是要大家霸道行事，也不是告诉大家“性本恶”，而是为了从另一个角度说明“先紧后松”是很有道理的。
（第二节）长期有效的用人之道
问题：
遇到部属发生意外事故，并向你报告人、事、物的状况，你第一时间会如何处理？见表3—12。
遇到这样的情况该怎么处理？如果马上问事、物的状况，那就糟糕了。
说一个发生在我身上的例子。我年轻的时候，总觉得做什么事情都要公正无私。有次，部属开着公司的货车去送货，说好当日下午五点前送到客户那边，结果四点半打电话回来说还在路途中，要两三个小时才能到，我一听就很生气，说：“你怎么搞的？”他说：“我出车祸了。”我马上问：“那货车怎样了？”他说：“货车怎样我不知道，但是死人了。”
“货车怎样我不知道，但是死人了”，这句话我至今印象深刻，事后我也经常问自己还有没有良心，部属都出车祸了，我却不管人怎样，只在意车怎样。我试着站在部属的角度，换作我遇到这样的领导，也会寒心。
那么，不问人的状况，也不问事、物的状况呢？这样一声不吭，似乎更冷血。部属是绝不容许人家把他当作工具的。但是，现在的管理往往把部属当工具看，惹得他们离心离德。
后来我懂了，遇到事情，一定要记住优先关心人的状况，事、物的状况事后再了解也不迟。再听到员工有什么意外，我的第一句话通常是：“人怎么样？只要人没事，什么事情都好解决。”这样做以后，事情处理起来更顺利了。记得有次部属居然对我说：“等车修好后，就算迟到我也会想办法把货送到的，您放心吧。”
中国人天不怕地不怕，就怕人家的关心。只要你关心他，他心里就会不好意思，就会非常配合。“投我以桃，报之以李”，领导关心部属，部属得到尊重，自然会提高工作积极性来回报领导。
所以我们应该有“先人后事”的观念，先处理心情再处理事情。但现在很多领导都有这样的错误认识，觉得要公正，应该先事后人。这是偏离人的情感需求的。中国人是关怀导向，不是任务导向。什么东西最危险？就是人的心。人的心永远是变化的，所以《尚书》中说“人心惟危，道心惟微”。
人心善变，在这种情况下，我们只有关怀部属，才能让部属配合我们。发号施令是最倒霉的，因为没有效果。部属明明还想做的，结果我们一命令，他就没有做的心了，他很寒心。“你这种老板只关心事情，都不关心我的安危。我看就算我拼命干活累死了，你也不会在意。”
《孙子兵法》中讲：“视卒如婴儿，故可与之赴深溪；视卒如爱子，故可与之俱死。”我们把部属当作自己亲人，部属才会拼命付出。
成功的人为什么是少数？因为懂得先处理心情再处理事情的人并不多。先处理心情再处理事情，体现了我们中国人的民族性。懂得这一点，就轻松愉快；不懂这一点，常常讲错话，每天都在浪费成本，一件错事一年发生一百次……是我们不努力吗？不是，这跟努力没关系，是我们没有把握好中国人的民族性。
问题：
如果你是领导者，有件重物急需搬运给客户，刚好碰上一个部属，不过部属的手受伤绑着绷带，你要如何妥善处理？
为了求效率，一看见部属就直接叫他过来帮忙，那你就完蛋了。也许你并没注意到部属手上的绷带，但部属不会这么想，他只会觉得你没良心：“眼睛长到哪去了，没看到我手上绑着绷带吗？还让我搬东西，真是一点同情心都没有。”最糟糕的是，所有员工都会同情他，不会同情你，你从此不再是他们心中的好领导。
