婉言批评效果更佳
周恩来总理在运用批评的话语的时候，就表现得非常有技巧。他总是抱着与人为善的至诚，对同志的缺点错误及时进行批评教育，让人感到心悦诚服。
1952年，周恩来率政府代表团到苏联访问，就我国“一五”期间苏联援建项目问题进行谈判。抵达后，他集中起有关人员，逐字逐句讨论修改计划草稿。复印前，他又专门叮嘱一位同志把好最后校对这一关。当周总理拿到稿子后发现仍然有差错，但他并未对校对同志进行直接批评。第二天，周总理来到代表团驻地与大家共进午餐时，特地与这位同志碰了杯，笑着说：“罚一杯酒吧！”这么简单的一句话，既亲切又严肃，使这位同志既内疚又不会难堪，因而“心有灵犀一点通”的效果也就收到了。
在某人做错事的时候，在他内心里一定也会反省，觉得抱歉、恐慌、不知所措，此时，如果你再批评指责他，那么他会因为你的谴责而羞愧难过，有的甚至从此一蹶不振，没有自信。如果换种语气，如：“以后做事呀，你自己可要多加注意了。”或者说：“我想，下次你一定不会再犯类似的错误了。”诸如此类。这样，对方不仅会因你对他的信任而感激你，同时还会感受到你的真诚，更重要的是在今后的工作、生活中，也必定小心谨慎，不再犯同样的错误，而且时常提醒自己注意以前忽视的缺点、毛病，适时使自己得到修正。
美国一位有名的飞行员，常常参加飞行表演。有一次，他在圣地亚哥进行空中表演，在返回洛杉矶驻地途中，飞机的两个发动机在300米高度时突然熄火，但飞机最终还是在他熟练的操纵下降落了。虽然人无伤亡，然而飞机遭到严重损坏。着陆后，他立马检查飞机燃料，发现竟然是加错了燃料。
回到机场后，他要见见为他座机服务的机械师。当时这个年轻人已经非常苦恼自己的过失，当飞行员走近他时，他流泪了。由于他的过失，一架非常昂贵的飞机毁了，而且差点送了三个人的命。令人意外的是，飞行员没有像人们想象的那样怒气冲冲地对这位机械师的失误大加批评指责，而是上前搂着他的肩膀说：“为了使你相信我坚信你不会再这样做，我希望你明天为我的F-15提供优质的服务，怎么样？”
后来这位机械师不仅没有再犯那样的错误，还干得更加出色。试想，倘若飞行员劈头盖脸就给这位机械师一通讽刺打击或是严厉的批评，不仅会使机械师的自尊心被大大地伤害，而且还会使他变得沮丧、自卑、畏首畏尾，甚至将他本来可以做得很好的机械师的工作放弃掉。
人与人相处，总会有一些不愉快的事情不可避免地发生，面对这种情况，你要慎用辞令，巧于交际，少些批评，多些理解，这样你才会更受人们的欢迎。
对方有了缺点或犯了错误，倘若仅仅一味地横加批评、讲讽刺性的话，数落对方“你为什么做事这么不细心？你这样做对得起我吗？”等，是极其不妥当的。
不妨在批评里加点“糖”
当批评他人时，直来直去的严厉批评不是不可以，但是取得的效果不会很好。如果转个弯儿，在赞美的同时婉转指出别人的错误和不足，对其加以善意的批评，那么结果肯定会让人心服口服，对方不但乐意听取你的批评，还会对你的委婉表示谢意。
有位女经理十分精明强干，她手下的一班干将也都非常出色。前不久，一名助手由于迁居别处被调走，一位刚刚毕业的女大学生接替了她。这位女大学生不仅长得漂亮、懂得打扮，而且业务能力也很强。美中不足的是，她总是马马虎虎地做事，常常不把资料整理好便上交，办公桌上也是乱七八糟。女经理一开始还忍着，认为这个缺点会被她慢慢改正。但很长一段时间过去了，她却还是老样子。另外，这个女孩十分“大度”，对于一切批评、责备毫不在意，几乎是充耳不闻，让人急不得、气不得、恨不得也恼不得。后来，那位女经理决定改变一下方式。
一天，这个女孩穿了一件碎花白裙，梳了当时较流行的发式来上班。女经理看到机会来了，立即称赞着说：“这身衣服真不错，再配上这个发式显得更加漂亮，要是你以后的工作也如你穿衣似的好看就好了！”女孩脸一红，听出了经理的话中有话。没想到，这个办法居然十分灵验。仅仅十几天，那女孩就有了很多的改变。一个月后，她竟然成为一个对工作非常认真的女孩。
女孩能够诚心接受上司的批评，改过自新，与这位经理说话技巧得当密切相关。试想，如果经理直接采取严肃的批评，女孩很可能觉得小题大做，一点细节的小问题根本不值得发那么大的火。在这种心理的作用下，她不但不会认识到自己的错误，反而还会觉得“这个上司太难以忍受”。
每个人都不喜欢受到别人的指责和批评，然而每个人又都会犯错误，这就要求人们必须学会指出他人错误的技巧。
查清事实，有效沟通
通常，当上级发现问题之后要先核实情况。也许一些员工会在阐述问题的过程中为自己开脱，但是只要细心倾听，就能找出适合的论据加以批驳，从而进一步明辨是非、统一认识，最后使被批评者认清错误进而改正错误。
这样做就是为了防止批评时找错对象，因为有时会出现领导在严厉批评某个员工后，才发现他本来并没有错的情况。但是员工碍于老板的面子，又不能反驳，不得已表面上只能忍气吞声，背地里怨声载道，工作热情提不起来，进而对企业感到失望，甚至炒老板鱿鱼的心都有了，这会给企业带来很大的损失。
所以说，一个好的领导在处理事情上需要三思而行，别迷惑于眼前的表象，而失去了尽职尽责的好员工。
肯德基连锁店的创始人费雷得·德卢加一向严格要求员工。
一天晚上，德卢加忙完自己的事情后检查肯德基店的工作。他进入一间肯德基餐厅后，发现这间餐厅的柜台后面乱糟糟的，食品摆得杂乱无章，顿时火冒三丈，大声呵斥唯一正在干活的雇员，命令这个雇员马上收拾好餐厅，并帮着雇员一起干了起来。干完活后，他甩出了一句“下不为例”，然后就走出了餐厅。
第二天，当德卢加查阅销售记录时，惊讶地发现他昨天批评的那位雇员所在的店，销售量超出了近期销量纪录。直到此时他才了解，那家餐厅之所以乱糟糟，是因为店里的顾客太多，以至于那位雇员手忙脚乱。可以说，那位雇员非常称职。一想到这件事，德卢加心里便不踏实。当天晚上，德卢加又来到了那家店，给这位雇员诚恳地道歉，可这位雇员对德卢加的道歉好像毫不在意，只是应酬似地说了一句“没关系”。德卢加感觉到这不是雇员的心里话，认为这样不行。如果雇员带着情绪做事，无疑会对店里的生意造成影响，并且不利于他和雇员搞好关系。
于是德卢加进一步试探，鼓励这位雇员说出全部想说的话，并且对自己所做的事情表示内疚。在他的引导下，雇员说话了。他承认自己还在生气，自己一直辛辛苦苦、任劳任怨地工作，不但没有得到表扬，反而还遭受了冤枉和批评，这让人如何不气愤呢？他还向德卢加诉说：“当时我气愤不已，不知道心中的不满怎样才能够发泄出来。当您走出餐厅后，我跑到储藏间拿了一加仑的食用油，倒入了排水沟……”
有道是“良言一句三冬暖，恶语伤人六月寒”，在对犯错误的员工进行批评时，管理者首先要承担起属于自己的那份责任，然后，再婉转地进行员工的批评教导工作。这时应注意以下几个方面的问题：
1．搞清事实再批评
正确批评要求先搞清出错的原因。有时有些管理人员由于一时的激动，不分青红皂白地就对员工进行批评，反而忽略了对客观事情本身做出全方位的调查与研究。
2．给员工辩解的机会
尽管有的管理者自认为自己已经对事情的原因以及真相有了清楚的了解，但是在批评前还要认真倾听员工的解释。这样做有利于管理者清楚地认识员工是否已经知道错在哪里，这样更有利于管理者做出更进一步的批评。倘若出错的这位员工悄然说出一些管理者根本不了解的真实情况，而管理者缺少能证实这些问题的证据，那么应当立刻结束对他的批评，稍后再做更进一步的调查了解。
3．不要大发脾气
或许有的时候，员工所犯的错误会让人非常生气，可是作为管理者，无论怎样也不能在批评员工时大发脾气。因为这样做的最终结果只会使自己在员工面前失去威信，同时员工还会对他产生成见。
4．不能对人不对事
尽管说事情都是人做出来的，但是作为管理者在批评员工时，应尽量做到对事不对人，只有这样员工才不会对你产生成见。“对事不对人”不仅可以让员工对自己的问题有客观的认识，真正心服口服，而且还有一层意义：这样做，一个公平竞争的工作环境可以在部门内部形成，可以使员工不再为了个人利益而产生拍马屁的想法。
5．不要威胁员工
威胁员工容易造成一种感觉，“仗势欺人”同时这样很有可能造成管理者与员工之间的对立，这种对立会使内部的团结合作受到大大的伤害。如果员工觉得自己的尊严或人格受到了很大的侮辱，那么员工就不再能为公司一心一意地工作。
当批评的时候，如果员工有反抗的情绪，在批评后的几天之内，管理者应该找到员工再谈谈心，消除员工可能产生的误解；如果批评后，员工还没有改正错误，这时就要认真地去分析他继续犯错的原因，不应该再进行盲目的批评。
6．找对批评对象
如果管理者因激动而不辨是非地批评了一位无辜的员工，就会令这名员工觉得莫名其妙，进一步感到委屈或抱怨。
7．批评的方式要妥当
当管理者批评员工时，一定要依据当事人的性格特征或所犯错误的大小做出适当的批评。比如，性格内向的员工对别人的评价很在乎，批评这样的员工时，应该以鼓励为主，语气要委婉；对于那些生性固执或是自我感觉很好的员工，可以直截了当地把他犯的错误告诉他，然后提醒他及时改正。另外，如果员工犯下了严重的错误，管理者的批评应正式公开，这样既可以使员工加深对错误的认识，同时又能够给其他员工敲敲警钟；如果员工犯的错误较轻，最好不要小题大做，私下批评就可以了。
8．批评的时间不宜过长
如果员工已经认识到了自己的错误，那么就应该使这次批评很快结束，以免过多的批评令员工感到厌烦。
同时，也要注意，作为一位管理者，不应该经常提起某个员工的错误、一直喋喋不休地重复唠叨某个员工的错误。
一个好的领导在处理事情上需要三思而行，别迷惑于眼前的表象，而失去了尽职尽责的好员工。
批评也要“动听”
奥斯特洛夫斯基有句话说：“批评，这是正常的血液循环，缺少它就不可避免地有停滞和生病的现象。”我们每一个人都不是生活在真空里，就如同我们身上要沾染许多病菌似的，在我们的思想意识和言谈行为上，一些缺点和错误也会不可避免地出现。因此积极开展批评，才能保持身心健康，但这些都要建立在“不漏痕迹”的批评之上。
每个人都有缺点，而只有对自己的缺点有了认识，才有可能进步。若自己认识不到就得靠别人来帮助，这就是批评的价值所在。所以，批评人就如同被人批评似的，让对方认识到批评的价值才不会使批评走向误区。
但是，当开展批评的时候，尤其是管理者，一定要讲究方式、方法，注重批评的价值。
那么，怎样的批评方式才会取得好的效果呢？
1．用含蓄的批评来激励对方
英国18世纪著名评论家约瑟·亚迪森说过：“真正明白批评的人看重的是‘正’，却不是‘误’。”这里所说的“正”，事实上就是隐恶扬善，从正面来进行鼓励，也就是一种含蓄的批评，可以使批评对象对自己的错误和缺点不自觉地改正。可以说从正面鼓励对方改正缺点、错误的间接批评方法，比直接批评效果会更快、更好。因为这种批评方法易于被对方接受，从而达到良好的效果。
2．体谅对方的情绪，取得对方的信任
这是使批评达到预期效果的第一步。“心直口快”作为一种性格来说，它的优点在某些方面的确可体现出来。但在批评他人时，“心直口快”者往往不能体谅对方的情绪，图一时“嘴快”，随口而出，过后又把说过的话忘了，但却因此失去了对方的信任。所以，当你批评他人的时候，不妨学着从别人的角度来看问题，设身处地地站在对方的立场考虑一下，自己是否对这种批评接受得了。如果所批评的话自己听来都有些生硬、有些愤愤不平，那么就该检讨一下措辞方面有何要修改之处。
另外，场合问题也要被考虑进去。不注意场合的批评，任何人都不会接受的。
3．诚恳而友好的态度
批评这个话题很敏感，哪怕是轻微的批评，都不会像赞扬那样使人感到舒畅，而且批评对象总是以挑剔或敌对的态度来对待批评者。因此，倘若批评者态度不诚恳，或居高临下、冷峻生硬，反而会引发矛
盾，对立情绪就被激起，使批评陷入僵局。
因此，必须注意批评的态度，诚恳而友好的态度就像一剂润滑剂，往往能减少摩擦，从而使批评达到预期效果。
查尔斯·施瓦布是美国著名企业家，他非常注意工作时的谈话技巧。
一天中午，查尔斯·施瓦布路过炼钢车间，发现几个工人在抽烟，而在他们的头顶上，悬着一块非常显眼的写有“禁止吸烟”字样的牌子。这时他要做什么呢？是痛斥他们一顿，还是指着牌子对他们说：“你们不识字吗？”不，都不是。
他心平气和地走到这些人跟前，给他们每人一支雪茄：“年轻人，假如你们愿意到别处去吸烟的话，那么我会十分谢谢你们。”
当开展批评的时候，还需要特别注意以下几个问题。
1．要就事论事，勿伤及人格
批评他人，有什么问题就说什么问题，切勿统统翻出“陈谷子”“烂米糠”，纠缠在一起算总账，这样做只能将对方的反感引出。因为揭对方的疮疤，甚至伤害其人格，最容易引起对方的愤怒，因此，应绝对避免。
2．具体明确，勿抽象笼统
在批评他人之前，先要明确是批评什么事情的什么方面，然后，以事实为基础，越具体明确越好。如果抽象笼统、“一竿子打死”，你的意思就很难被别人弄懂。
3．语气亲切，勿武断生硬
态度决定用语，如果态度诚恳，语气也必定会亲切，让人听了心里舒服；如果态度生硬，自以为是，别人也就不会买你的账。有的人批评人时总喜欢用“你应该这样做……”“你不应该这样做……”，仿佛只有他的看法才是正确的，人们会很反感这种自以为是的口吻。
4．建议定向，勿言不及义
