干部的成长离不开主观努力和客观的作用，但他们的成长是一个客观的运动变化过程。他们的主观努力和主观世界的变化，必然外化为其成长阶段和成长过程；而他们的成长过程又反映了他们主观世界的变化及其程度。就干部才干的提高而言，任何人说他们得到提高都是不可信的，必须从他们所在班子和队伍的情况，从他们所在的地方或部门的工作情况中来认定。因此，干部的成长周期具有主观和客观相统一的特点，从总体上说是一个客观的变化过程。
3．描摹性
既然干部的成长周期具有阶段性和客观性的特点，那么任何一位干部成长过程中所经历的各个阶段，都可以进行及时的或追溯性的描摹。比如，某干部在基层领导班子中担任过何种职务，扮演过什么角色，都可以描述出来；而他们在某些重大决策和重要事件中的表现如何，起了什么作用，甚至一举一动，我们也可以通过参与者或当事人描摹出来。这是我们深入认识和评价干部的重要依据。
干部成长周期的上述三个特点，为描摹他们的成长轨迹提供了可能和依据。如果按照数学的方法，把干部成长的时间（年龄）变化作为横轴，把他们在不同时期经历的不同阶段作为纵轴，那么任何一个人的成长周期，都可描绘成由不同的环节或关节点编结起来的成长曲线或成长线路。我们把这条曲线称为干部的成长轨迹。
对于干部成长轨迹的性质，我们认为应作如下概括：
从反映的过程和反映的方式的角度说，干部的成长轨迹，就是由干部成长过程中各个成长阶段及其不同环节为点而连接起来的一条具备客观性和可视性的成长线路。从这个意义上说，干部的成长轨迹是我们从总体上研究干部成长历程的线性思路，从中可以认识干部个体或群体成长过程中某些环节的作用及其必要性，进而选择和设计干部培养的理想模式。
从涵盖的内容和问题的实质上来看，干部的成长轨迹，也是党组织教育培养和干部个人努力的结果的直接反映。从这个意义上说，干部的成长轨迹，无疑是干部成长的心理历程和组织培养过程的简单外化，循着这条曲线，我们可以对干部个人和群体成长过程的某些环节，进行深入的分析和研究，从中总结经验和教训，发现规律性的东西，并指导培养干部的工作。
（二）可供参考的几种典型模式
干部的成长，是一个社会环境塑造与主体自我修养、组织着力培养与个人努力奋斗的复杂、漫长的演进过程。这个过程不仅客观地分为知识准备期、素质磨砺期、社会认同期和成熟发展期等若干阶段，并且有些阶段的先后顺序又因个体的情况和组织的安排而各不相同。特别是重要层次的干部，其职位权力重、标准要求高、社会影响大，成熟过程中的参变因素就更加复杂多变，因而呈现出不同的成长轨迹和成长模式。
1．直线渐进式
干部大学毕业或参加工作以后，从基层锻炼的阶段开始，就一个台阶一个台阶地、循序渐进地成长进步，没有出现阶跃现象。这种模式的典型线路是：
一般干部——股长、助理——乡（镇）团委书记——副乡（镇、科）长——乡（镇）长——乡（镇）党委书记、科长——副县（市）长——县（市）委副书记——县（市）长——县（市）委书记。
循着这种模式成长起来的干部，从20岁前后进人干部队伍到45岁前后走上县委书记岗位，历时25年时间，平均半个级别用5年时间，在同一级别工作1．6个岗位。他们在每个级别和年龄段，该参加培训则参加培训。据统计，有83％的人经历了5个以上岗位的实践锻炼，78％的人参加过四次以上党干校短期培训，基本都在乡（镇）党委书记、县（市）党政副职的岗位上分别任职三年以上。多层次、多岗位的实践锻炼和理论培训，使他们逐渐地积累知识和经验，一步一步地成长起来。这种模式在百名县（市）委书记中占52％，其特点是经过多岗位实践锻炼，干部有基层和中层工作经验，对党委和政府工作都比较熟悉，能力和知识积累扎实、系统，并且都主持过一个地方、一个部门的全面工作，任县（市）委书记比较顺势；不足是成长周期相对较长，潜能损耗也较大，不利于中青年干部在最佳年龄段进入县（市）委书记岗位。
2．偶发阶跃式
干部在成长过程中，由于某些政策影响、能力超群或工作需要，有时跨越一些经历和年龄段的台阶，破格进人较高层次的岗位。这种模式有两种比较典型的线路：
线路一：乡（镇）团委书记——乡（镇）党委副书记——地区副局长、处长——县（市）委书记。这种形式成长起来的干部的成长曲线是：
从调查了解的情况看，按照这种线路成长起来的干部，多是党组织为了改善班子整体结构，重点选拔配备青年干部的时候，才出现较为明显的阶跃式成长过程。因为这种模式成长的干部经历的岗位少，起步又比较早，如果个人努力工作并积极提高自己，那么也能较早地进入县委书记岗位。从统计情况分析，这种成长类型的干部，从一般干部到县委书记岗位仅用了15年时间，中间也只有三个层次较高的过渡岗位，因而干部的基层工作经验较为欠缺。
线路二：县直机关一般干部——副科长、科长——县（市）委副书记——县（市）委书记。这种成长经历的干部的成长曲线比较简单：
很显然，按照这条曲线成长起来的干部，越过了正常提拔中一般必须经历的县长和副县长这两个必要的台阶，而且也缺少基层工作经历，因而成长过程与实践过程的对应性明显不够，特别是必要的基层工作经验不足。但这也不是绝对的，有些干部经过自己的努力，对基层工作也很熟悉，工作上表现不出来有什么欠缺的地方。这种比较特殊的成长曲线，也应该运用于特殊情况的干部。
这两种类型构成的模式，在百名县（市）委书记中占10％。特点是干部跨越了一些不必要经历的台阶，基层主要岗位和中层主要岗位都工作过，既缩短了干部成长周期，潜能消耗比较小，又积累和掌握了必要的经验，成长成熟得比较快；不足是由于跨越的台阶大，干部经验和能力积累不够系统和扎实。
3．上下迂回式
干部参加工作之后，由于工作和成长的客观需要，经党组织的精心策划安排，有的被派下去任职或挂职锻炼，有的被选送到上级党政机关或先进发达地区挂职学习，因而在台阶上就上下反复几次。这种模式比较典型的线路有三种：
线路一：县直机关一般干部——副科级干部——乡镇党政副职——乡（镇）党委书记——副县（市）长——县（市）委副书记——县（市）长——县（市）委书记——地（市）长、专员——地（市）委书记。
这种模式成长起来的干部比较多，可以说是干部成长的典型线路之一。从调查掌握的情况看，这种成长类型的干部由于其经历的岗位比较多，对基层和县级机关的各方面工作都比较了解，因而工作起来比较从容，处理各方面工作都有充分的经验准备和信息支持，往往成效比较明显。从实际情况看，虽然这样成长起来的干部经历的岗位多了一些，但每个岗位上工作的时间并不很长，平均为2．3年，从一般干部到走上县委书记岗位平均时间为18年。
线路二：地县机关一般干部——乡镇党政副职——县机关副科长——县机关科长——乡镇正职——副县（市）长——县（市）委副书记——县（市）长——县（市）委书记——地（市）党政副职——地（市）党政正职。
按照这种曲线成长起来的干部数量也很多，在优秀县（市）委书记中居多数，干部交流制度实施以来使之带有代表性和普遍性。调查表明，由于这种成长类型的干部上下交流反复两次，且都担任主要工作，因而这些干部的组织经验和经济工作经验都很丰富，上情下情了解得多，人际交往的面相对较大，工作起来顺势，上下也都很认可，从而使他们很快被组织发现，成长的比较快。从实践看，这种成长类型的干部上下两次流动并未延长他们的成长时间，从一般干部到县委书记岗位平均历时19年，在一个岗位上平均工作两年多一点。可以认为，这是一种较为理想的干部成长轨迹。
线路三：机关一般干部——副科长、科长——副县（市）长、副书记——省、地机关副处长——处长——县（市）委副书记——县（市）书记。
这种干部成长轨迹不具有典型性，按照这种模式成长起来的干部为数很少。从掌握的材料来看，这样成长起来的干部多为在身边工作的秘书，或在重要岗位工作的干部，因为他们的基本素质比较好，工作能力也比较强，政绩较为突出，被组织作为后备干部纳入组织的培养系统。由于这样的干部起步比较好或比较早，加之经历的岗位和台阶不多，所以成长的速度相对比较快，从一般干部走上县委书记岗位仅用13年时间，每个岗位也工作两年多一点。这种成长模式对于培养基础和素质比较好、有发展前途的高级干部，是较为理想的选择。特别是有的地方对一出学校门就进入党政机关工作，缺少基层实际工作经历和工作经验的干部，为了补上基层经验课，增加工作后劲，采取任职的方式把层次比较高，又比较优秀的干部派到下一两级的乡镇、县（市）任党委书记，保留原级别，效果也比较好。据统计，这种模式的干部都经过一次以上的上下迂回，有的上下迂回两次。
由这三种线路构成的特殊模式，在百名县（市）委书记中占38％，其特点是干部经过上下多岗位锻炼，既有宏观决策能力，又有微观统揽能力，经验比较全面；不足是有的没有经过乡（镇）党委书记岗位的实践，基层工作经验有些不够。
4．混合交叉式
干部在成长的过程中，因为工作或培养的需要，不是单纯地按照行政系列或党务系列独线成长，而是经历了一定的行政岗位的锻炼后，转到党务部门的岗位，或者从党务岗位转到行政系列的岗位，还有的从行政部门到企业岗位去工作。有些干部党政交叉转换二、三个周次，得到了多方面的培养、锻炼，走上县委书记岗位后工作特别顺手，经济建设和党的建设抓得都非常好。
这种模式的典型线路是：乡业务助理——乡党委副书记——县政府业务副局长——组、宣部副部长——组、宣部长——副县长一委副书记——县长——县委书记。
从干部成长的实际过程看，这种模式实用性和实效性都很强。干部虽然经历的岗位多一些，但由于层层有坚固的工作基础，因而每个岗位都较为得力，政绩和能力显现也比较快，所以总体上成长周期并不是很长。
5．长期专一式
由于工作需要或自身条件的限制，干部长期在一个岗位上工作，并且在专一的工作中不断增强自己的党性修养和素质，从而成长为优秀干部。比较典型的就是吴金印同志，他多年工作在乡镇岗位上，全心全意地为人民服务，在实践中既提高了自己的能力和工作水平，又增强了党性修养和世界观改造，为党和人民的事业做出了重大贡献，成为全国基层干部学习的楷模。
（三）选择理想成长轨迹的方法
对于不同地区、不同部门和不同层次来说，所培养的干部的内容和要求不同，其成长轨迹的具体内容也就不同。所以，党组织考虑理想的干部的成长轨迹的时候，必须遵循科学的原则和方法。
1．基本原则
第一，兼顾成长周期。如前所述，干部的成长既受自然规律的制约，也受社会规律的支配，因而这也是个客观的运动变化过程，不能仅凭主观愿望办事。在设计干部成长轨迹的过程中，尤其要考虑到干部的成长周期及其各阶段的特点，根据不同成长周期的特点和功能，安排培养内容和工作措施。比如，在干部的素质磨砺期中，既要给他们增长实际才干创造有利条件，安排有锻炼作用的机会和岗位，又要适时地提高他们的理论素养和政治素质，使他们得到全面的发展。当然，这两个方面不能平分秋色，而应以提高他们的实际经验和能力为重点，突出实际工作和实际能力的提高。而在干部的社会认同期中，应该让他们在能够取得实际工作成绩的地方和岗位踏踏实实地工作，使他们的才干得到充分的显现，而不能流动过多，调动频繁，否则就违反了干部成长的规律，影响干部的成长。特别是在社会认同期，过多地轮换工作岗位不但容易使干部浮起来，而且由于他们流动过快政绩不明显，群众也不会认可，从而使干部在成长过程中受到不应有的挫折。
第二，注重实际需要。干部是社会生产生活的组织者，在改革和发展中的地位与作用都非常重要。我们培养干部并且使他们成长为干部的目的，就是要使他们在改革和发展中挑起大梁，促进时代的发展和社会进步。因此，在设计理想的干部成长轨迹的时候，必须考虑轨迹所含内容的时代性，把干部塑造成始终走在时代前列，能肩负起跨世纪发展重任的人。例如，在安排干部实践锻炼的时候，就应该把他们选派到改革和发展的第一线、主战场上去，让他们在市场经济的风浪中经受锻炼和考验，培养大胆开拓、敢于竞争的品格，掌握依据市场规则和国际惯例参与国际市场竞争的方法和技巧，取得实实在在的社会主义市场经济的能力和水平。又如，在安排干部培训的时候，就要考虑世纪之交国际发展大趋势，特别是知识经济时代的特点和要求，把干部选派到现代科技实力比较强的高校中去培养，让他们更多地掌握一些必要的现代高科技知识，而不能反反复复地只进行理论培训，不接触高新科学技术。如果是这样的话，那么不但干部难以成为优秀干部，而且地方的经济社会发展也会走下坡路。
第三，注意实长虚短。这是就干部岗位锻炼而言的。对于干部的提高来说，不同的岗位会起不同的作用。经验表明，副职岗位的主要功能是熟悉业务工作和掌握情况；正职岗位则主要是培养干部的才干和决策能力。因此，干部在什么岗位上锻炼，不能平均分配时间，而应坚持虚短实长的原则。比如，培养县（市）委书记后备，那么他们在乡镇副职的岗位上，一般有半年到一年的时间就够了，安排的时间过长既延长了干部的培养期和成熟期，同时也是一种浪费，还不如让他们多轮换几个工作岗位更科学；而在乡镇党委书记的岗位上，则应多安排一段时间，一般应该考虑三年到五年，这对提高他们统班子带队伍、驾驭全局的能力，是十分必要的。在县级副职的岗位上也是一样，一般副职的岗位不宜时间过长，而常务副职的岗位则应多干几年。当然，对于培养类型不同的干部，岗位设计也应该有所不同。
