当然，行业里还有这样一句话：“说你行，你就行，不行也行；说你不行，你就不行，行也不行。”在企业管理方面，就是企业在招聘时，招聘人员容易被个人偏见所左右，从而错失人才，或者在企业管理过程中，管理者由于个人偏见的原因，对那些善于阿谀奉承的庸者和平者有较好的印象，而对那些靠实力说话的能者却不怎么有好感，这样也很容易导致能者的才能被荒废。
为什么有些人在这个企业是“潜力股”，在那个企业却变成了庸才，而到了另一个企业，又变成了人才呢？看一看下面的例子吧！
小李毕业于某大学的计算机专业，是一位非常优秀的大学生。毕业后，他被某大型国企的董事长、总经理及人事部的负责人看中，大家看了他的档案后，觉得非常满意，纷纷找他谈话，希望他能来企业效力。
“精诚所至，金石为开”，小李拒绝了其他单位的邀请，接受了这家企业的盛情。然而，进入这家企业之后，在几个月的时间内，小李一直处于“无所事事”的状态，后来好不容易有了一个软件开发项目，小李刻苦攻关了半个月，就把这个软件设计了出来。
可是，软件出现了两个小问题，按说这也属于正常现象，因为就算是大名鼎鼎的微软公司，开发的软件也会有漏洞，也要不断进行改进。然而，管理层根本不知道这一点，于是猛烈地攻击小李，并就此判定小李没有什么真本事。
小李初出茅庐，从一开始被管理层器重，到被管理层攻击，他简直是从天上掉到了地下。一时间，他激烈地回应了几句，想为自己辩解一番，但是却被管理层扣了一个“不懂人情世故”的帽子，大家对他颇有成见。
这件事发生之后，小李再也不像以前那样被重视了，小李感觉自己英雄无用武之地。于是他选择了辞职，进入深圳一家外资计算机公司，在那里，小李的优秀才华得到了很好的发挥，给公司创造了滚滚利润。
现实中，有些老板、管理者对待人才，就像叶公好龙一样，他们对人才的渴望只是停留在愿望上。当真正的人才出现在他们面前时，他们又犯糊涂了，把人才闲置在那里，把能者变成了庸者。所以说，老板要对人才多一点信任，多一点包容，多给人才创造条件，这样才能保证人才的真实能力得以发挥。
6根据公司的长远规划进行人才储备
人的能力有高低好坏之分，如何用人管人对企业的领导者来说，是一项极其严格的考验。大材小用，难免挫伤员工的工作积极性，从而导致人才流失；而小材大用又难免会引起工作上的混乱，唯有知人善用，把合适的人放到合适的位置上，才是企业发展的长远之道。
要想成功管人，首先要选对人，用好人，所以，管理者在组建团队时，一定要根据不同岗位的需要吸纳与之匹配的人才。垃圾是未被利用的财富，只要我们善于挖掘人才，能够了解其长处、洞察其优势并深知其短处和不足，就能在选人用人的过程中做到扬长避短，从而把人才潜力最大化。
一个知人善任的管理者，能够清晰地判断出，什么时候用什么样的人。世界上只有混乱的管理，绝没有无用的人才。不管是什么样的人，只要用对了地方，用对了场合，就能起到超乎想象的作用，从这个角度来看，“善任”无疑是衡量企业领导者好坏的一个重要标准。
有人说，人才是世界上最宝贵的资源，是最有决定意义的资本。这句话一点都没有错，作为企业老板，一定要善于使用人才，让人才的智慧和才能得到发挥，以便取得更好的成绩，使企业具备更强的竞争力。
俗话说：三个臭皮匠，赛过诸葛亮。但如果只是把三个人的智慧简单相加，恐怕很难超过一个诸葛亮的智慧。其实，这句俗话不过是人们的一个美好愿望，管理的真实现状是：三个臭皮匠，敌不过一个诸葛亮。管理好了，强将手下无弱兵，平凡之人也能变成人才；管理不好，弱将手下无强兵，人才也会变成庸才。因此，有了人才之后，关键是正确使用，以保证人才的能力得到发挥。
第一，善用人长，发挥优势。
金无足赤，人无完人。君子用人如器，应当各取所长。老板用人，应该多看人才的优点和长处，这样才能用好人才，也才能留住人才。如果一味地求全责备，对下属横挑鼻子竖挑眼，下属在巨大的压抑之下，肯定会人心涣散。只有各取所长，大家才能工作得心情舒畅，团队的效益才能提高。
第二，善用人短，贵在组合。
用人之长，没有什么了不起，很多老板也会做到这一点。但是说到用人之短，恐怕很多老板就不行了。用人之短，既需要勇气，又需要智慧，更需要包容。清朝杨时斋将军让聋子当勤务员，让哑巴负责送密信，让瘸子坚守炮台，让瞎子伏于阵前。这就是巧妙地用人之短。由此可见，如果我们换个角度看待别人的缺点和缺陷，缺点和缺陷也会变成一种优势。
老板可以让吹毛求疵的员工当质检员，让争强好胜的员工抓生产、搞推销，让小心谨慎的员工管安全，让爱出风头的员工搞公关，让斤斤计较的员工管仓库和后勤。总之，员工是个猴子，就给他一棵树抱着；员工是条龙，就给他一条江河，让他去翻江倒海；员工是条汉子，就让他上阵杀敌，打拼江山；员工是个智者，就让他思考问题。如果你能这样用人，那么团队中人人都会变成千里马。
第三，分类管理，区别对待。
在企业里，通常有三类人。一类是人才，大概占总人数的10%～20%，根据二八法则来分析，这20%的人是真正的优秀人才，是企业竞争最大的资本，他们能为企业创造80%的财富，企业在他们身上的投入远远小于他们对企业的贡献。
第二类是“人在”，就是人在公司，却只是充数的，他们大概占公司总人数的70%～80%，他们对企业的贡献稍大于或略等于企业对他们的投入，企业应该对他们进行培训，让他们在价值观、文化、态度、知识、技能等方面认同企业，从而变成企业的人才。
第三类是“人灾”，约占公司总人数的5%～10%，他们是公司的绊脚石，他们对公司的贡献，远小于公司对他们的投入。对于这类人，老板应该毫不留情地将其清除出公司。
管理的本质是管人，管人的前提则是用人，只有充分掌握了这些人才的特点，并结合企业自身的实际情况，找到最佳用人方案，才能充分拓展企业的发展空间。
7领导者要有大胸怀，敢于任用比自己优秀的人
有人曾专门做了一项研究，大意是：如果领导者的个人能力是90分，但带的“将”的能力大都只有60分，那么这个团队的战斗力大概只有60分。如果主管的能力是80分，但带的“将”的能力大都在90分以上，那么这个团队的战斗力可以达到90分以上。
这项研究告诉我们，领导者的价值不在于他个人能力有多强，而在与他能够带领更多有能力的下属来完成团队目标。因此，领导者不应该只关注个人的“成绩单”，而应该更关注团队的“成绩单”。怎样才能让团队的成绩单更优异呢？最有效的一个办法就是任用比自己更优秀的人。在这方面，美国历史上的第2位总统约翰·亚当斯就做得非常好。
美国华盛顿总统卸任后，亚当斯成为美国的总统。当时美国正面临着与法国关系破裂的危机，到了1797年底，两国的关系已经到了剑拔弩张、一触即发的危险边缘。亚当斯意识到，与法国开战是不可避免的，而要想打胜仗，就必须要有一位得力的统帅。
谁能堪当此任呢？当时很多人劝亚当斯亲自统帅军队，但亚当斯知道，自己的军事才能一般。思来想去之后，他认为华盛顿才是唯一能够激起美军士气、团结美国人民的统帅。于是，他决定请华盛顿出山。
亚当斯的亲信们得知这一情况后，一致表示反对。他们认为，如果华盛顿复出，很可能再次唤起人民对他的崇敬，进而威胁到亚当斯的总统位置。但是亚当斯却认为，国家的利益和命运高于一切。于是，他授权汉尼尔顿写了一封信给华盛顿，请求他出山担任大陆军总司令，指挥美军迎战法国入侵者。
与此同时，亚当斯亲自给华盛顿写信，在信中他的态度十分诚恳：“当我想到万不得已而要组织一支军队时，我就把握不准到底是该起用老一辈将领，还是起用一批新人，为此我不得不随时要向你求教。如果你允许，我们必须借用你的大名去动员民众，因为你的名字要胜过一支军队。”
华盛顿看到这封信之后，被深深感动了，他表示愿意立即出山，担负重任……
这件事被美国人传为佳话，亚当斯的正直与豁达赢得了人民的赞扬。有一位著名的记者采访亚当斯时问道：“您请求华盛顿出山，不怕他唤起人民对他的留恋和崇敬吗？不担心他会威胁你的地位和威望吗？你为什么敢用比你更优秀的人呢？”
对于这些问题，亚当斯的回答是：“真正出色的领导者，绝非事必躬亲，而是知人善任，特别是敢于起用比自己更优秀的人才。如果高层领导者事无巨细，一律包揽，那只能成为费力不讨好的勤杂工式的领导者。”
正是因为亚当斯知人善任，才能凭借众多的优秀人才，特别是凭借那些比自己更优秀的人才，他才能一步一步地攀登上人生的巅峰。然而，并不是每个领导者都如亚当斯那样心胸豁达，敢于任用比自己更优秀的人。很多领导用人时都会存有私心，害怕比自己优秀的人才抢了自己的饭碗，抢了自己的风头，担心下属把自己比下去，其实这是小人之心在作怪。
马云曾经说过：“领导比员工多什么？领导永远不要跟下属比技能，下属肯定比你强；如果不比你强，说明你请错人了。要比眼光，你要比他看得远；要比胸怀，你要能容人所不容；要比实力，你抗失败的能力比他强。一个优秀的领导人的素质就是眼光、胸怀和实力。”因此，不要害怕员工比你更优秀，让优秀的人才为你所用，才是领导者真正的本事。
敢于任用比自己优秀的人才，公司才会越办越好，越做越大；只重用比自己差的员工，公司就会越办越萎靡，越办越糟糕。古往今来，高明的领导者无不深谙此理。
刘邦治军打仗不如韩信，但是他敢用韩信；运筹帷幄不如张良，但是他愿意起用张良；镇国家、安抚百姓，供给饷馈，他不如萧何，但是他愿意重用萧何。通过重用这3个人，刘邦在楚汉之争中才得以获胜，开创了大汉的百年江山。反观项羽，虽然他“力拔山兮气盖世”，可他用的人没有一个比自己高的，范增足智多谋，但是最后被他撵走了。最后，项羽落得四面楚歌、众叛亲离、自刎于乌江的下场。
领导者有必要认识到，如果团队里你是最强的，你不知不觉就会成为“锅盖”，把团队成员“盖”住了，使员工很难有展现自己的机会。这个时候，领导者就会成为团队进步的障碍。只有敢于任用比自己更优秀的人，才能揭开“锅盖”，让团队成员看到更广阔的天地，拥有更大的发展空间。
