在现代社会，终生待在一家公司工作的职员可说是少之又少。事实上，在现代转换工作就像摩天大楼一样普遍，其中不乏一些原先就拥有理想工作的人。因此，我们现在把研究重点放在哪些人能够成功的转换工作，哪些人不能，以及其中隐含的理由。
在从事这类的研究和分析时，必须同时将换工作者的心智健康和所涉及公司的财务状况同时列入考虑。这当然不是件容易的事。然而，由于我们有很多外围的资料，可以帮助我们了解若干公司的财务状况，尤其是公共机构，因此我们得以将研究重点放在心理层面上。
举例来说，两个最富才智和努力工作的人，进了一家人们认为是幸运者才能进入的公司。然而，这两个人却分别在四个星期内离开，且对他们的上司而非公司的情况多有怨言。由于两个人所拥有的职位都很不错，同时也不断的受到赞美，因此人们对他们的离开十分讶异。直到人们和三位一直不断在严密观察这家公司的财务分析师洽谈，并仔细研究了他们随后发表的财务报告之后，我们才得以了解该公司逐渐增加的压力，以及这种压力如何转为对下属的压力。不仅是当时整个的经济正陷入一种长期的不景气中，同时该公司在其主要市场上的地位，也正是逐渐恶化，导致连续三季的盈余下降，接着便是公司开始陆续裁员。因此可以这么说，这两位对象的变换工作是恰当的，可惜的是，他们却选错了公司。他们必须再度换工作来弥补先前所犯的错误。
由于一个公司的财务状况对于一个人事业的任何阶段都有重要影响，因此也值得人们特别讨论。我们之所以把这部分的讨论放在这里，主要是因为，四十岁之后换工作，如果不慎，通常会有较大的危机。有一件事是很清楚的：不分年龄，大多数想换工作的人都厌恶自己目前的工作，以至于单单是换工作这个念头本身，就可以让他们雀跃不己。这常使得他们对于未来的工作产生不实的幻想。他们所犯最严重的错误，是完全忘了衡量公司对于他们目前的成就有过多少贡献。盲目的厌恶公司，使他们忽略了公司的优点，这些优点很可能是新公司所欠缺的。
下面我们先来看一些结合实例，再来讨论换工作时所应遵守的准则。
换工作检查表
于瑞二十四岁拿到电机工程硕士学位，在一家电气公司找到一份工作，三个月后，他说：“我原本还在犹豫要不要来上班，我担心这家公司太大，怕会被埋没了。”然后，他突然笑起来说：“但是，这个工作环境十分友善，很快就能和同事们混熟了。”于瑞有一张娃娃脸，以及一个很明显的特征——少年秃头。“我找过几家自夸能使皮球都长出头发的公司，”他用愉快、温和的一贯语气说：“但是，我的头却愈来愈秃了。”
于瑞在这字公司似乎很愉快地待了八年之久。第二年时，他在一次滑雪旅行中遇见了施伦，她是一位小学老师。十个月后，两人就结婚了，他们后来生了两个孩子，一男一女。
在公司的第七年，于瑞开始对自己的管理权限增加得太缓慢，愈来愈感到不耐烦。“我的确在前进，”他不安地说：“但速度不够快，也许是我期望过高吧！”这只是一句自我安慰的话，能够暂时使自己舒服些，但丝毫没有影响他快速爬升的决心。
几乎又这了一年，他才寄出四份履历表应征目前一些时报上的求才启事。“我不明白为什么耽搁了这么久，”几天后他说：“妻子和我已决定离开这个城市了。”
结果，四家公司都有回音，其中一家想请他几星期后参加面谈。“地点在旅馆，而不是在他们工厂，”他自我解嘲地说：“在旅馆里，至少还有二百人和我一样在找工作。”于瑞平日是位乐观主义者，但这一次却乐观不起来了。他摇摇头说：“他们能记得我的名字就不错了，这简直就像学校里新学期注册一样。”
然而，他们不但记得于瑞的名字，而且还寄了一封私人邀请函，由公司负担费用，请他到公司的研究发展部，与该部门就一项研究计划交换意见，这项计划与两年来于瑞从事的一项研究相类似。于瑞感到非常兴奋，“我想他们确实对我很感兴趣，”他挥动着手中的信高兴地说。
他们是有兴趣。于瑞也很喜欢那里的人，显然，他们也喜欢于瑞。两星期之内，他收到了一封正式信函，里面还提到将他的薪水就原薪调高18%。七个礼拜之后，他就跳槽到这家比较大的外资企业。
但半年之后，于瑞连同其他好几十人，却给炒了鱿鱼。事实上，整个部门将近五分之一的职员都解雇，包括科学家、工程师、技术员、制图员、事务员以及修护人员。隔壁办公室一位机械工程师在收拾的时候，很冷静的说：“唉，每当经济不景气时，就会发生这种事。”于瑞给吓呆了，“我上那儿去呢？”他语调略显恐慌地说：“我们早已把房子卖掉了，无论如何，我们是不会回那儿去的。”实际上，问题比这还更严重，“你知道吗？在这附近一百里内没有第二家更好的企业。”他完全不敢相信地说。最后，他和妻子都找到了工作，但却花了整整四个月的时间，而且也搬到离原先住所二千七百里的地方。“我这一辈子不曾这么狼狈过，”于瑞事后感慨万千说。
大失所望之余，于瑞很自然地认为，发生在他身上这些麻烦是经注不景气有的情形。事实并非如此，我们可从另一相同的案例看出来。
马雪儿早在高中的时候，就决定做一名服装设计师，但却没把握能进一所服装设计学校。“随便一所就可以，”她补充说。有一所给了她入学许可，马雪儿好高兴能得到这机会。“你待着瞧吧！马上我就能实现我的愿望了。”
毕业后她找到了第一个工作，然后第二个，全是小公司，她都不喜欢，也都待不到一年就离开了。不过，她到底设法在一家大成衣公司找到了工作，担任一位著名休闲服装设计师的助理。“我将很快的接手过来，”她在进入公司第一年时说：“我马上就会准备好的。”
小时学过芭蕾舞使马雪儿的四肢修长，动作非常优美；直直的短发剪成最流行的样式，随着她头部的动作飞舞着，不遮时地住她的左眼。她比较喜欢全身素色的打扮，颜色则偏爱黑色，往往全身上下最亮丽的地方只有那火红的嘴唇以及指甲。
她没有急着抓权，反而花了往后很长的时间为保住饭碗而奋斗。公司继续不断地扩张，除了马雪儿外，又聘请了三位助理设计师。“我保证那是你们所见过最笨的一群人，”在第三年的时候，有一次她对人们这样描述说。尽管如此，他们的出现使她必须重新调整自己的看法。从前她几乎只专注在设法取代她的老板，现在她给逼得必须花精神注意三位内部竞争者的一举一动。“他们还早呢！”在第九年时她说：“但无论如何，我得多注意点。他们很会钻营，很有手腕。”
在第十一年时马雪儿突然觉得她已经受够了。当她听到另外一位助理设计师李拉升官了，而且将独自负责一条生产线的设计工作后，不到一星期，就失去了耐性：“实在难以相信这些老板这么笨，竞争选择了李拉，她根本没头脑！”
马雪儿几乎花了七年的时间追踪每一条有希望的线索，最后她终于知道了自己真正想要的职位是什么。“我要的是一个属于自己的服装商标，”她坚定的说：“该是我发表声明的时候了，我要顾客明白他们穿的是我设计的服装，我再也不要做个无名小卒了。”
她后来找到另一家公司，它们不但同意给她一个商标，而且还采取具体的行动：让她分享她所属部门的利润。另外，公司在“一家报纸”上刊登有关任用她的声明，也使她感受到一些前所未有的兴奋与喜悦，“天啊！我太高兴了，”她几乎安静不下来地说。
在往后的十个月里，她疯狂地工作，聘新助理，画设计图，制作样本，和零售商、公司业务代表以及百货公司买主热烈地讨论，这些人在过去几年里已经和她变成了朋友。
在第十个月最后一个星期五下午，天气晴朗，公司负责人欧阳恩来到办公室，这种情形很平常，他常常会过来停留一会儿，问问情况如何。不过这次，他悄悄地说：“我想和你谈谈，”说着带上身后的门（他从没这么作过）”，然后坐了下来。
马雪儿可从欧阳恩的面部表情，感觉出事情有些不对劲，在这一年中，他们曾经共事过相当一段时间，而这是她首次见到欧阳恩如此困扰。“我一直想找一个比较温和、容易的方式来告诉你这件事，但也许根本没有容易的方法，”欧阳恩不安地说。
马雪儿可以感觉出自己也变得紧张了，于是手足无措起来。她试着猜想到底是发生了什么事？“是不是我对朱伦（零售商），说了些不该说的话？”她在想是不是为那天上午两人之间争论的缘故？“难道是她找欧阳恩抱怨？”
等到欧阳恩再度打破沉默时，马雪儿就知道事情比这更严重。“我们一直很高兴有你在公司服务，”欧阳恩低头看着他的手说。
“我也很高兴能在这儿工作，”马雪儿随即说道。
“而且我们也希望能继续留你，”欧阳恩接着说：“但我们必须稍作调整，因此我们决定从今天开始撤销你这个部门。
“你们准备干什么？”马雪儿几乎跳了起来说：“但是我们甚至还没开始出货呢！”
“我们也不准备出货，”他说：“我们一直没能拿到足够的订单，所以也该结束了。很抱歉，实在是因为问题没法解决。”
不过在欧阳恩离开之前，也答应帮忙马雪儿在公司其他部门找一份差事，如果她愿意，仍然可以留在公司。可是马雪儿并没兴趣，“我所想到的只是羞辱，”她后来说：“下星期一，整个服装界都会知道我发生了什么事。”同个月内，她在另一家公司找到了一份工作，“我不会待在那儿的，”她解释这种仓促的举动：“我不需要他们的同情。”
以上都是不同的人在不同情况下跳槽换工作的例子，通过上面的例子，我们也不难理解，在当前这种大经济环境下，换工作已不是什么特别的话题，而已成为人们日常生活的一种必需，也就是说终身工作将不复存在，无论怎样每一个人都将面临着一个换工作的决策。
选择正确的工作
令人惊讶的是极少（少于六%）二十至四十岁之间的人，会认真调查过未来将要工作企业的财务状况。为什么不调查呢？两大主要理由为：第一，“我又不会花公司太多钱，财务状况的好坏和我有什么关系？”换言之，他们不认为自己造成的财务负担，会大到影响整个公司的财务状况，财务问题应该是管理阶层的责任，他们管不着。
第二，“那种消息只对玩股票的人有用。”这句话十足反映出想换工作的人实际的想法与做法：决定是否投资一家公司和决定是否加入一家公司是两回事。其实，将这两件事完全分开是很危险的。
更令人费解的是，平时玩股票而正想换工作的人，仍然将它们当作两回事，证券分析家的看法对他们来说似乎太表面化，也因此显得无关紧要。那些玩股票的人却忽略了一个事实：投资上的错误顶多损失金钱而已，换错工作（公司）却会造成更严重而无法弥补的损失，——浪费生命。那些成就动机高的人，事后的解释实在是一大讽刺：他们所以跳槽得那么快，是因为想要充分利用每一分每一秒，“我绝不浪费时间在作决定上，”有人说。
单从这两个案例的共同点我们就可以得到一些启示，因为他们所犯的错误也会发生在其他很多人身上。
有三个明显的特点值得我们特别注意：第一，于瑞以及马雪儿在加入新公司以前，都不认识任何职员。于瑞的情形不难理解，因为他是从一个地方搬到另一个地方；但在马雪儿那个行业，换工作就像从街头搬到街尾一样，改变有限。虽然马雪儿认得公司从前的职员，但是这个人早在她进公司前一年就离开了，询问他似乎是不智‘之举。“我可不愿被他张扬出去，”一年后马雪儿说：“这个圈子很小而且封闭，很容易听到闲言闲语。”
第二，他们两人都不了解新公司的财务情形以及企业地位如何？一个内行的证券分析家，不但得了解一家公司有多少资金可利用，还得知道公司想利用资金做些什么？譬如说：分红、厂房设备投资、内部成长预算（新投资计划、新部门），合并企业等等。
若说这些只是一种外界对公司的看法，那么公司职员的意见就是一种内部的看法罗！问题是，并不一定得有熟人在那公司才能获得足够的情报，以决定是否值得跳槽。通常这些消息都不是很难拿到，稍后，我们将会实际告诉你哪些消息最值得搜集。
第三，这两人都没仔细考虑，万一事情不成，后果如何？又该怎么办？他们只是一厢情愿地认为一切都会如愿以偿。
这些跳槽不成功的人如果能提供别人一个最佳的忠告，那一定是“三思而后行”。但显然很少人会照这原则去做，大多数人都是抱着先跳再说的态度。什么时机最适当？只要自己方便就行；到那儿去？任何想用他们的公司都成，他们没有再作进一步的考虑。
说得更具体些，成就动机越高的人，越可能选错机会，在换工作时非常冲动。多数有野心的人，不论性别，都有个很简单的行为模式：相信直觉与经验，以及他们对任何环境的适应能力。若有机会，他们会欣然地大胆尝试，希望自己能够有所成就。
在决定换工作前，到底应该先考虑些什么呢？第一，得看看产业本身是否健全？有趣的是，学生在大学选择选修课时，还比毕业后换工作时更仔细考虑这个问题。学生会为了经济因素而选择出路好的选修科目，例如，中小学老师待遇不是很好，使大一新生中，想以教书为职业的人数大大减少三分之二。因应就业市场情况改变而造成的类似转移，同样发生在其他学科上，如工程、物理、数学、生物、心理、哲学以及法律。
尽管如此，学生一旦得到学位并开始工作后，花在考虑这方面问题的时间也就少了。有人说：“检讨后再问：“万一……”对我并没任何好处。”也有的人说：“现在太迟了，我已经作了选择。”
事情并非这么简单。人们有可能留在本行中任职，如果那一行欣欣向荣的话，也许就会有好发展。但是也有人不顾那个行业的兴衰情况，而决定坚守本位。事实上在被调查过的在职人员中，有60%以上都这么打算，而且往后的追踪调查也显示他们的确说到做到。
若真如此，第二个考虑因素——选择那个行业中的那一家公司——就变得特别重要。不要忘记，当一个行业正面临长期经济衰退时，各个公司所受的影响并不一致。譬如，当同业中其他三家厂商正积极招人时，于瑞却被他的公司裁员了。
正确认识自己
一旦对公司有了初步概念，并了解财务能力后，第三项考虑因素是：将来进入公司后服务单位时的情形。通过分别调查一些公司的高级主管以及一些正想换工作的人，我们会发现高级主管都很了解哪些分公司、哪些部门经营情况特别好；哪些则表现平平，仅能自保；而哪些正在逐渐衰退。这种了解常会影响他们的决策。
相反的，这些未来的职员，对公司却往往只有唯一的想法。他们认为各个独立企业单位之间的界限，并不构成资金流通的阻碍，因此，赚钱单位的利润自然就用来补贴表现不好的单位。虽然他们也明白不同单位之间人与人竞争的情形，却认为公司里并没有实际的财务区分，人们彼此竞争，钱却是哪里需要就往那里送。
这种错误的想法使他们在接受工作时受了影响。即使新公司中六个部门中只有一个表现良好，他们也认为没什么好担心的，赚钱的自然会贴补亏损的。如果他们能确定自己在赚钱的部门可以拥有一席之地，上述不正确的观念也许就不会造成伤害，但他们却极少能这么做。从唯一赚钱的部门散发出来的光彩，粉饰了全公司，他们误以为其他部门和那个大赚钱的部门不会有两样，因此，很乐意地接受了公司里最不赚钱部门的一份工作。
但是责怪管理当局把这种成就动机高的新人赶上沉船，于事无补，因为那个部门可能就是真正需要他们的地方。矛盾的是，这种情形特别容易发生在能干的人身上。赚钱的部门并不是那么需要有才干的年轻人，因为早已有一群能干的人在主持了。
然而，除非自己主动问题明白是否被安置在一个糟糕的部门，以期能使它支撑下去，甚至起死回生，否则就不必惊讶公司不肯主动说明。即使是问了，也可能得不到一个确切的答案，原因有二：第一，管理当局对这部门的营运可能仍然保持乐观的态度（否则他们干脆就结束营业算了，而不用一直花钱请人来解决）。第二，若公司高级主管对他们提起问题的严重性，很可能会吓跑这些公司急需的人才，通常管理阶层总是拿较理想的结果来欺骗自己。
听起来也许觉得奇怪，大约三分之一有野心的人，无论性别，在这种情况下都不问明白。不但不设法再调回赚钱的部门，反而对这种安排感到高兴。“如果有任何人能挽救这个部门的话，那就是我尸有位三十九岁的业务代表这么说过，他曾在一家濒临破产的公司工作，虽然他尽了全力去拯救，十四个月以后却失败了。
大多数案例并不容易看得出结局，相反的，每家公司看起来都颇有可为，只是在利润方面有麻烦而已，这也是大多数人觉得有兴趣的地方，他们喜欢这种挑战。我们认为，他们故意忽略公司的不利状况。极少数人会问，想要了解的人更少；就如同有人说：“我不需要知道得太详细，我只想全心投人工作，看看我能有些什么成就。”这种情形虽然不常见，结果都还不错。
我们可称这种不为自己着想的行为为“英雄并发症”必须强调的一点是，即使人们不愿意扮演英雄的角色，而公司也没有遭遇挫折，但他们仍得扮演英雄。到底是什么样的环境因素会迫使他们非得扮演这种角色不可呢？那就是：他是当时公司唯一录用的人，而且担任重要职位。
由于管理阶层及同事对于新进人员都有很高的期望，于是压力便迅速笼罩下来。原因很简单：在公司待过一段时日的员工早已定型，没有人真正期望他们会有什么奇迹似的表现，只要每个人把份内事情做好就够了。因此，企业负责人的梦想——下属中有人能够出头而使公司更有发展——结果成了新进员工的责任。马雪儿一开始就担负起马上要有成果表现的责任，而这在她那一行里，几乎是不可能的事。要成功，并非数分钟或数星期就能办到的，非得经年累月下苦功不可，到最后公司把她弄得筋疲力尽，事实上这种期望对任何人来说都太苛求了。
不过事实显示，若同一时期公司内聘用了不止一人，管理阶层的期望就骤然减低不少。由于将希望分摊在两人身上，这种期望就变得较为合理。由于每个人都抢掉对方一些锋头，反有助于两人的发展。以马雪儿的例子来说，若当初公司能在录用她的同时，也多用一位服装零售商，相信公司高层人士就不会那么快感到失望了。总之，在企业界，有时候，好花只在阴暗处开。
在中小型的公司里，尤其是那些仍然笼罩在初期创业狂热的公司，很难见到这种情形。这些公司不时聘用、解雇员工。这种人事政策好像旋转门一般，人人可进可出。这主要是因为企业主持人急于扩张的心态，他们想要在一夜之间成为大公司。所以这些近乎疯狂的企业管理者，不知不觉地就带给新进同事一种错觉，认为自己非得具有超人一等的能耐不可。
一旦他们进入公司，又完全是另外一回事了。原先那种高昂的气氛只维持了很短的一段时间，很快地就消失殆尽了。以后的情形每家公司都不尽相同，但在分析过许多个案后，发现各种事件的发生，都有个相同的先后顺序。有希望的新进职员在进人公司以前都非常出色，在安定下来之后，就变得差劲了，非常令人失望。这种态度的转变原因很简单；这些人不再是新人之后，老板必然开始施加压力，使他们产生自卑感了。
就像一个热情的恋人突然失去了魔力，企业管理者不但拒他们于门外，并且又热心地找寻其他有资格的超人或女超人，来取代他们这群动弹不得的人，如此，当蜜月期过了，婚姻也跟着结束。这种突如其来的精神上与实质上的打击，可能是一种致命的伤害，尤其是对那些乐于扮演英雄角色的要求。
事先算出同一职位前后共换了多少人，以及每个人待了多久，倒不失为一个很好的预防方法；另外参考公司里其它相等职位的流动情形，也有所帮助。这些资料虽很难获得，但我们觉得那值得下功夫去发掘。因为我们可以了解到，某些人一旦与企业的密月期结束后，他们工作的情形会是什么样子？
跟对上司
如果在换工作的检查表上第四项是看看同一工作阶层在同一时间内用了多少新人，则第五项就是：未来的上司在公司里的地位有多高？即使每家公司规模相同，职位也相当，但每个公司里的影响力都不相同。为什么会造成这种情形呢？原因很多，但是对于打算替某位上司工作的人来说，那无疑是件大事，上司所拥有的权力大小直接影响下属的权力大小。如果我们认真研究分析在不同公司内，两位各方面能力都相当、权力大小却有别的上司，就很能明白差别在那里了。通常我们以下面两件事情来衡量上司的权力大小：（1）不论私下或工作上，同事对他们的尊敬程度；（2）同事是否很容易和他们意见不合或发生争论。
调查了无数类似这种情形的上司后，我们很明显的发现：绝大多数上司比他们自己了解的还要聪明。他们知道哪些人可先开刀，哪些必须回避；就如同森林中的野兽，知道何处潜伏着危险，也通常能熟练地躲开这种危险。
这个研究所关心的并不是上司的权力，而是下属的个别权力。他们虽然没有察觉，但同事们如何对待他们，尤其是其他主管如何对待他们，受到两个不同因素的影响：一是他们的个性及职位；另一是他们顶头上司的权力。人们往往只注意前者而忽略了后者，因此他们对于任何来自同事的轻蔑或冷漠都以为是自己的责任；事实上，他们平日执行了工作是否顺利，完全视他们上司受尊敬的程度而定。重要的是，如果涉及“若要裁员，先裁谁？”的非常状况，问题就更严重了。
跟对上司，在整个经济环境或公司本身遭遇困难的时候，特别能看出它的好处；因为这时每个人感受的财务压力一定不同。因此，当整个经济环境陷入困境时，有些行业仍能表现杰出，有些则遭受重大打击；即使在同是受打击的行业中，许多公司仍能表现得比其他公司坚强；同样的，在一家公司里，有些部门或产品线的业绩要比其他部门强；有些高层主管的权力要比其他主管大，而在表面上却看不出来。所以要很精确地计量出一位上司的权力，实在不容易，因为人的命运可能年年改变；况且，上司的“官运”还受到单位其他上司异动的影响，起伏不定。尽管如此，挑上司是件重要的事情，疏忽不得。
无论单位还是公司一向只走对它有利的途径，因为实在别无选择；而单位所能利用的资产与人力资源十分有限，每一位上司所分配到的几乎都不一样。任何公司在任何时候，只能有少数几个分配重点。因此，那些在个性、思想方面超人一等的上司，若其他条件都相同，最好能为这类上司工作，因为他们是公司主要的动力来源，地位稳固，几乎不可能被解雇——至少不会轻易被解雇。
值得注意的是，在面谈时自称是公司里真正大权在握的人，通常是在吹牛，如果他们只是欺骗自己的话，倒无所谓；但未来的新职员，若因此误以为将替一位幕后掌权的人物作事，很快就会感到失望，并且想另外再找工作了。
为什么呢？因为受不了这个吹牛大王总是坚持他在公司多有份量。想完成一件有价值的事，要靠许多人同心协力才行；若自称权威而想多分点功劳，会触怒实际权力最大的人。上司若只吹牛而不做事，不但对他们本身是种危险，对信赖他们的人，也同样是种危险。他们可以自夸地位多么稳固，不过，一旦其他同事听到以后，他们的地位立刻就变得脆弱多了。特别就单位权力而言，真正有权的人是很少向别人炫耀的。也就是说，跟从公司里沉默但地位稳固的人物，是最聪明而有效的办法。
但是每位上司都得受到一个限制，这与单位规模有关。一般来说，单位愈大，个人的权力愈小；较小的单位，权力较不会分散，可能大部分的业务只握在少数人手中，从计划到执行都得一手包办。
为什么单位大小和选上司有关呢？因为它经常替那些成就动机高的人带来很大的挫折与苦恼。他们也许很想说服上司相信他们的建议，并且采取行动，而上司甚至已同意了，但却迟迟不见行动。是谁的错？大部份陷于此种困境的人都毫不犹豫地责怪上司。“他根本没有认真听我说话，”有人这么说。也有的人则说：“他只是点点头，然后就没有下文了。”这些人不约而同生气的说：“为什么我当初要告诉他这些呢？”
这种抱怨忽略了一项重要的事实：大单位里权力很分散。上司可能认为下属的提议的确一流，但他在单位里却缺乏足够的力量去推动这个计划。在这种情形之下，嘲笑上司只会使事情变得更糟。从许多案例中，人们可以发现上司对于没能采取行动所受的挫折更甚于下属，“那使我了解我的话多么不算数，”一位灰心的副总裁说。
然而上司会不会告诉下属问题所在呢？我们发现那几乎不可能，原因有三……第一，要承认这种问题存在，很令他们难为情，尤其对下属承认，更是困难。第二，一旦下属认为上司软弱无能，多半不会再像从前那么努力。第三，下属的建议仍然有可能被单位接受，所以此时承认失败，似乎言之过早。
总而言之，跟随一个最能干，最有权力的上司，比较能够实现自己的理想，也比较能掌握机会。尽管如此，由于单位规模的限制，上司和员工都必须有一些心理准备。
预留退路
检查表上第六项也是最后一项考虑因素（抽样中会经考虑到这点的人不到二%）：如果事情推展不顺利该怎么办，也就是说，我们应如何预留退路？
有关员工投注在工作上的热忱与忠诚，可讨论的话题非常多。员工都很想把工作做好，并且他们也以能了解一家新公司，并成为其中一份子为荣；我们也希望他们能一直保持这种心态，所需要修正的只是决定换工作前的步骤。虽然“三思而后行”听起来像陈腔滥调，但若能具体指出应考虑什么，而使这句话更为实际，那就非常管用了。所以如果人们已检查过前五项，必须考虑万一新职位不理想或根本被取消了，他们该怎么办？（而且得在陷入太深无法自拔之前就想好。）
若能使这种想法更具体化，成效就更大。首先，工作本身就有一种重要的地理因素：新闻记者有他们的地盘；业务人员有其负责地区；大部分职员也都有办公室。一旦接受了职位，就有可能被安排到某个地方工作，问题是：附近地区，还有什么公司能提供类似的就业机会？如果答案是否定的，那么在那儿工作的风险便很大，尤其如果那种工作是他最喜欢的，通常便会不知不觉地把自己逼上绝境。这一步极可能因此毁了自己的前程，但显然这却是很多人容易犯的错误。
应付麻烦
有关换工作，我们共指出了六项检查项目，若能详加研究，将会显著地增加成功的机率。
一、评估产业本身的经济与财务健全情形。
二、对公司作同样的评估。
三、对有兴趣的部门再作一次同样的分析。
四、同时或同一期间内，聘用多少相等职位的人。
五、顶头上司的权力及重要性。
六、附近公司可能找到的退路。
比如前面的于瑞了解当时单位情况似乎还不错，但他忽略了一个事实：他所选择的这家公司，是很容易随着经济形势的变化而变化的，而且当时的经济情形却每下愈况。于瑞并没发觉这家公司有问题，其实公司已在逐步走下坡路了，因此，最后让于瑞痛苦万分的，主要是第二点以及第六点。有什么可防止这两方面的困难发生呢？在接受新工作三个月后，于瑞回答道：“如果当初知道的话，我就不到这地方来了。”
马雪儿对第三点最无所谓，才答应加入连最高主管也承认是全公司最弱的部门工作；公司早有要结束这部门的打算，除非有人能在短期内起死回生。马雪儿也疏忽了第四点：她所接下的职位，以前已换过不少人了，没有一个能干上超过十五个月，自然看不出他们的业绩如何。
另一方面，马雪儿对第五点特别重视。她的顶头上司是负责销售的副总裁（实际上只是营业副总裁），他不仅用她而且也很用心的想要使计划成功；因此，马雪儿认为她上司在公司的地位很稳固，他的话也能相信。这点，马雪儿倒没猜错。但是，部门利润的急速下降，终于使公司不再作任何考虑，只有结束一途。如同马雪儿在找到另一工作后五个月说：“当然，他很内行也很受尊敬，但这又怎么样？当一个部门快完蛋时，这些又有什么用呢？”结论很明显：检查表上前三项要比第五项重要，一个在垂死边缘部门的上司，尽管才能地位高人一等，对能干的下属，也无法帮上什么忙。
