在工作中，下属免不了要犯错误，这时当领导的自然要对下属进行批评。但批评是一件不太轻松的事情，需考虑要达到的目的和效果，要讲求方式方法。如果批评不当，就有可能打击下属的自信心和工作积极性，甚至使下属产生逆反心理，还有可能影响整个团队的精神面貌与工作效率。
“小张，你到我办公室来一趟！”销售部经理“啪”的一声挂了电话，小张心惊胆战地走进了经理办公室。
“你这个月的销售成绩怎么这么差啊？你看看人家小邓，刚来两个月的工夫业绩就飙到本月第一名。你以为我能让你拿这么多的薪水，我就不能让别人拿得比你更高？再这样下去，你这个销售冠军还能坐多久？”
“经理，我……我有我的解释。”
“你别说了，你回去好好反省吧。我再给你一个月的机会，要是下个月你的业绩还不能提升，那我就要扣你年终奖金了。好了，你先出去吧。”经理不耐烦地摆手示意欲言又止的小张出去。
从经理和小张的这段对话来看，经理始终没有把握好批评的尺度，而是以家长式的姿态，不分青红皂白地训斥一通，态度蛮横，语言刻薄，不由分说。如果下属真的有什么原因，而且这原因还是领导造成的，那可真是蒙受了不白之冤。这样的批评只会打击下属的积极性，而不会产生好的效果。
批评和沟通应该双管齐下，批评之后，还要进行必要的沟通。如果批评时下属有抵触情绪，过后领导者应该找下属谈心，消除下属可能产生的误解；如果批评后，下属仍未改正错误，要认真地分析他继续犯错的原因，而不应盲目地再次批评。
一家著名的电机制造厂召开管理人员会议，会议的主题是“关于人才培训的问题”。会议一开始，总经理就提出自己的意见：“我们公司根本没有发挥人才培训的作用，整个培训体系形同虚设，虽然现在有新进员工的职前训练，但之后的在职进修却成效不大。员工们只能靠自己摸索来熟悉自己的工作，很难与当今经济发展的水平相适应，因而造成公司的员工素质普遍低下、效率不高。所以我建议应该成立一个让员工进修的训练机构，不知大家看法如何？”
培训主管说：“你所说的问题的确存在，但说到要成立一个专门负责培训员工的机构，我们不是已经有员工训练组织了吗？据我了解，它也发挥了一定的作用，我认为这一点可以不用担心……”
总经理说：“我不是跟你唱反调，我们公司已经有员工训练组织，但它是否发挥实际作用了呢？实际上，员工根本无法从中得到任何指导，只能跟着一些老员工学习那些已经过时的东西，这怎么能够将员工的业务水平迅速提升呢？而且我观察到许多员工往往越做越没有信心。我希望你去做一番调查。”
培训主管说：“好，会议结束后，我们再做一番调查。”
就这样，一个月后，公司重新召开关于人才培训的会议。这次部门主管首先发言：“首先我要向总经理道歉，这个月我对公司的员工培训进行了抽样调查，结果发现训练组织竟然未能发挥应有的功效。因此，我们应该研究一下如何改变目前人才培训的方法。”
培训主管的话一出口，大家就七嘴八舌地提出建议。但令人奇怪的是，这一次总经理却一语不发地坐在原位，安静地听着大家的建议，直到最后他都没说一句话。这下部门主管心里发毛了，心想：总经理肯定生气了，我上次顶撞了总经理，而且我确实错了。
会议结束后，总经理把培训主管叫进办公室，说：“我批评了你，你也认识到了，今天大家提出的各种建议都显得很空洞，没有实际的意义，只有你的研究很有价值，这件事就交给你去办好了，从今天起由你全权负责公司的人才培训工作。请好好工作吧！”
培训主管说：“是，谢谢您对我的信任，我一定会努力把这件事做好！”
实际上，沟通是解决问题的最佳方法。大多数的错误不完全是由下属引起的，可能是多种因素综合作用的结果。批评不是目的，让下属去反省，去认识和改正自己错误才是目的。
作为一名领导，批评是要讲究艺术的。
管理精要
批评也是一种管理艺术。简单粗暴的批评只会激化批评者与被批评者之间的矛盾，而对改进工作无济于事。人是有感情的动物，随意批评下属，很容易伤其自尊、自信。同样，批评过于频繁，也会使部属出现麻木不仁的现象，很难收到好的效果。高明的批评应该讲究方法、讲究艺术，既能达到批评的目的，又不伤害对方的自尊心和自信心。这样的批评，事后对方如果真正意识到自己的错误时，不但不会记恨你，反而会从心底里感激你。
