“原文” 齐景公待孔子，曰：“若季氏，则吾不能，以季、孟之间待之。”曰：“吾老矣，不能用也。”孔子行。 ——《论语·微子第十八》
“译文”
齐景公谈到怎样待遇孔子时，说：“像鲁国国君待遇季氏那样厚待孔子，那我做不到；我用季氏以下、孟氏以上的礼遇待他。”后来私下又说：“我已衰老了，不能用他了。”孔子于是离开齐国。
“说古论今” 在现代企业中，一些领导人往往因为猜疑心太强，最后严重束缚了个人事业的发展，只能在一个狭小的空间里游走，不能冲出去闯开一片新天地。“众志成城”，最重要的就是相互信任、彼此信赖，而猜疑是破坏这种良好氛围的大敌。 作为领导，居安思危、防微杜渐是很有必要的。但是，神经质般地处处猜忌下属和他人，就有失领导风范了。从某种意义上说，猜忌是心胸狭窄的表现，而这对我们做人做事有百害而无一利。 话说三国时期，孙权是用而放心，曹操是用而疑心。 众所周知，曹操是个权欲极重的人，他懂得权，特别是军权的重要性：有了军权就可为所欲为，有可能达到其所要达到的目的。曹操非常清楚丢失军权的危险性：“欲孤委捐兵众，归就所封武平侯之国，实不可耳，诚恐一解兵柄，为人所害。”因此，尽管曹操推行“唯才是举”的政令，但是在人才的具体使用过程中，还是存在很大差异的。 显然，曹操最信任曹氏亲属，比如曹洪、曹真、夏侯敦、夏候渊等，所以曹魏的军权主要是掌握曹氏亲属的手里。在作战中，曹操不随便让其他将领独自带兵出征，征伐大都亲自出马。 此外，为了巩固曹魏政权，曹操还采用各种残酷手段对待异己分子。在他外表宽仁的背后，是内心的猜忌和防范。历史资料记载，曹操设立了“校事”组织，刺探将士及吏民的私情，”校事”刘慈数年之间“就检举案件以万数”。 不可否认，曹操是一个具备文治武功的枭雄，在三国时期独霸一方。但是，他的实力发展到最强大时，也没能完成最后的统一，一个重要原因就是他对下属的猜忌心过强，乃至弱化了自己雄厚的势力。 《论语·微子第十八》记载：齐景公谈到怎样待遇孔子时，说：“像鲁国国君待遇季氏那样厚待孔子，那我做不到；我用季氏以下、孟氏以上的礼遇待他。”后来私下又说：“我已衰老了，不能用他了。”孔子于是离开齐国。这正是孔子的从政态度，“用我不疑，疑我不为所用”。 儒家用人存在功利主义的用人观点。提出务实不诡、用人不疑和赏罚分明三个用人基本原则，以保证人才做出贡献。 事实证明，对下属不敢委以重任，则不会得到忠诚的下属，像明朝开国皇帝朱元璋建国后担心开国重臣拥兵自重，大开杀戒，几乎杀掉了所有的开国元老，搞的人人自危，谁还会为他忠心服务呢？ 领导使用人才，最忌讳疑心重重，赏罚不公。如果不能放心下属能够把事情办好，就不要安排他们去做；一旦布置下去，就应该让他们放手去做，而且对待员工要赏罚分明。否则，上司猜忌下属，不但会相互掣肘，还会降低组织运作效率，最后什么事情都干不成。 另外，在现代企业里，对员工赏罚不明，严重割裂了个人利益与组织利益的一致性，破坏了组织管理原则，使领导人陷入无力的境地。因此发展到最后，袁绍最后连哭的地方都没有了。所以，建立一种公司和员工利益共享的制度，树立一种公司和员工共同的理念，就能达到安人的目标，这是管理者最重要的工作。
因此，作为企业领导，一定要有敏锐的目光、过人的胸怀，放手用人，大胆用人，不到不得已、 不到证据确凿时不要轻易地怀疑部下。信任才能产生忠诚，
实践证明，宽厚明智的领导才能真正服众。
“用人之道” “用人不疑，疑人不用”，这是中国传统的信任方式，用在企业管理上那就是要放手让下属去大胆尝试，不要什么都管。 御人为善，增加信赖是一些领导者成功地驾驭别人并取得事业成功的诀窍所在。有一句话说的好：改变态度，就能改变环境，对人的管理也是如此，增加彼此间的信赖才能化解矛盾，减少冲突，共同把事业推向成功。 信任才能上下同心，猜疑只会带来离心离德。在共同的事业中，既定目标和共同的利益使大家团结在一起，无论事业黯淡还是辉煌时，都不能让猜疑介入其中，如果彼此猜疑，群体就陷入分崩离析的境地，再也谈不长上共同的事业了。 比如，信任是马云在用人上取得成功的原因之一。 当初，马云决定要创办淘宝，阿里巴巴的很多股东表示反对，认为阿里巴巴自己还没站稳，怎么又开始另一业务？而马云毅然决定打造淘宝，而他把这个重任交给了孙彤宇。1996年，孙彤宇在一家广告公司工作时，为了拉广告去找马云，两人一见如故，这以后他紧紧跟随当时还名不见经传的马云，无论是北上创业还是回到湖畔花园创建阿里巴巴，他都跟着，多年来的效忠情比金坚。 顶着风险投资商的压力，在那么多不信任的目光中，马云要把打造淘宝这样一个重大的任务交给未挑过大梁的孙彤宇，是一个很冒险的决定。要创办一个和世界顶级公司eBay竞争的公司，不成功便成仁，甚至会影响阿里巴巴，将这样的重任交给一个“土著军团”成员，于马云来说是一件压力很大的事情。受命之前，马云曾试探性地问孙彤宇：“如果让你来全权负责淘宝，什么时候能够打败易趣？”孙彤宇当场立下了军令状：“三年！”马云为他的敢于担当折服，他突然意识到，这个人能用。 事实证明，马云没有看错人，淘宝只用了半年就做到了全球排名前100名，9个月做到了前50名，一年进入了前20名，到了2005年，淘宝的市场占有率达到80%，彻底打败了eBay易趣。从当初秘密建立淘宝开始，到最终打败eBay这个“巨无霸”，孙彤宇只用了两年！淘宝的成功，孙彤宇居功至伟。马云也用他对别人的信任下对了赌注，自此，他放手使用孙彤宇，将他提为阿里巴巴的副总裁，成为“十八罗汉”中第一个独当一面的人。当然，13年后，孙彤宇突然出局，打破阿里巴巴创业18罗汉不离不弃的铜墙铁壁的神话，这又是另外一回事。 上级对员工缺乏信任感，直接就伤害了员工的自尊心和归属感；间接的后果是加大了企业的离心力。如果我们的管理者能够换位思考，与员工彼此信任，在企业内部建立起一个上下信任的平台，无疑会增加内部员工的凝聚力、责任感与使命感，还能有效激发员工内在的潜能。 因此，要想真正建立起一个有效的管理模式，不断提升管理水平，首先要对员工充分信任，坚决做到“用人不疑，疑人不用”，鼓励员工独立完成工作；其次是通过合理授权，建立一个员工能充分发挥能力的平台。这一点很重要，因为员工有了自己的发展平台，就会缓解管理者的工作压力。 此外，历史上的官渡之战，曹操以少胜多、以弱胜强，击败了势力大大超过自己的袁绍。其中的原因众多，但是一胜一负足以说明双方在人员调动与激励上形成了不同的人心向背。曹操依法办事，赏罚分明，努力使下属利益与团队利益目标一致，从而激发了大家的主人翁意识；而袁绍不注重对下属的激励，赏罚不明直接打击了部属的主动性，最后众叛亲离，走向了失败的厄运。
对此，领导如何做到用人不疑，疑人不用，赏罚分明呢？就做好以下三点。
(1)独具慧眼，选拔人材。 这里所说不要怀疑下属是指在你选定人员、派以职务之后，而非选人之初。选拔人材，必然要独具慧眼，多加考察，充分认识下属的各方面的素质，综合评估他的能力，给下属安排适合的职位。选好之后，才是你日后用人不疑的前提与保障，因此，选拔工作至关重要。
(2)选出人材，用人不疑。 对于你确信出色的下属，认为其能独当一面了，这时就让他们按自己的打算放手去干，不宜过多地干涉，否则有时善意的询问也会被下属误以为是对自己不信任，效果适得其反。在许多情况下，不妨“难得糊涂”一次。
（3）设立监督机制与赏罚机制。 用人不疑，让下属放手去干，不是毫无章法的。设立监督机制，不能让下属借此机会为私谋利，设立赏罚机制，使他们为自己的行动方案负责，以督促他们谨慎行事。
