一、我国国有企业的改革历程
我国国有企业改革是整个经济体制改革的中心环节，这项改革从1978年开始到现在前后已30年。以20世纪90年代中期党的十四大为界，我国国有企业改革的历程大致可以划分为两个阶段：
（一）20世纪90年代中期以前的国有企业改革
1.1978～1986年，改革主要集中在国有企业经营权层面，政府向企业放权让利。我国从1978年年底在国有企业中开始进行以放权让利为主线的渐进式改革。1978年12月，党的十一届三中全会确定把全党工作的重点转移到现代化建设上来，拉开了国有企业改革的序幕。当时的国有企业存在着比较严重的政企不分、所有权和经营权不分的问题。政府不仅掌握国有资产所有权，而且控制经营权，对企业管得过多，统得过死，企业没有经营自主权，普遍缺乏活力。针对这些问题，中央政府于1979年颁布了一系列文件，扩大国有企业的经营自主权。企业在国家计划约束范围内，取得了一定的生产自主权、原料选购权、劳动用工权和产品销售权等权利。到1980年6月，改革试点企业已达到6600多个，约占我国预算内工业企业总数的16%，利润的70%。
从1981年开始，又在国有企业推行经济责任制，并根据所有权和经营权适当分离的原则和不同行业的特点，实行不同的经济责任制形式。对军工、铁路、航空、海运、电力、邮电、银行和部分骨干企业实行“国家所有，部门或国家经营”；绝大多数商业企业实行“国家所有，企业经营”；部分大型骨干企业实行“国家所有，企业承包经营”；部分国有小企业实行“国家所有，集体或个人承包或租赁经营”。
这个阶段改革还包括两项重要内容：第一，把过去国有企业上缴的利润改为按照国家规定的税种和税率缴纳税款，税后利润部分归企业支配，以调动企业的生产经营积极性；第二，把基本建设投资由过去的财政拨款改为银行贷款，从而把资金无偿使用改为有偿使用，以增强企业的责任心。
上述改革在当时取得了明显成效，大大调动了企业发展生产、自主经营的积极性，促进了国民经济增长，但是还没有触动传统计划经济体制，企业内部和外部存在的各种深层问题并没有解决。
2.1987～1992年，改革开放从经营权向所有权层面过渡，在全国推行承包经营责任制，实行厂长（经理）负责制，明确企业是相对独立的商品生产者和经营者，促使所有权与经营权分离。
在初步改变国家与企业的关系，赋予企业一定的独立经营权，实现企业从单一生产模式向生产经营模式转变的前提下，从1987年开始，我国开始按照党的十二届三中全会所确定的所有权和经营权适当分离的原则试行承包经营责任制，同时对国营中小企业进行租赁经营试点。进入1989年以后，鉴于从1987年展开的宏观经济体制改革导致了宏观经济环境的严重恶化和流通秩序混乱（主要表现是出现了恶性通货膨胀、企业互欠“三角债”以及1988年蔓延于全国的“抢购风”），中央决定对经济环境进行集中的治理整顿。出于稳定经济和社会的考虑，中央出台了一些强化“大锅饭”、引导平均主义的政策。尽管国家仍然强调改革，但企业内部的改革实际上出现了停滞。市场疲软以及企业改革停滞不前导致企业于1989～1991年连续三年出现大面积亏损。为此，1991年中央提出了搞好国有大中型企业外部环境和内部条件的20条政策和措施，此后，各省市开始以劳动、人事、分配三项制度的配套改革为突破口进行转换企业经营机制试点，试图把竞争机制引入企业，在企业建立“干部能上能下，工人能进能出，工资能高能低”的企业内部管理制度。1992年7月，国务院又发布了《全民所有制工业企业转换经营机制条例》，规定要给企业14项经营权利。
与转换企业经营机制工作同时进行的还有股份制改造的试点工作。1991年底，全国已有股份制试点企业3220家，其中法人持股企业380家，占12%；内部职工持股企业2715家，占85%；面向社会公开发行股票的企业89家，占3%。1992年，在肯定股份制对企业经营机制转换、产业结构调整和经济发展的作用的基础上，股份制试点开始更大规模地展开。
（二）20世纪90年代中期以来的国有企业改革
1993年11月中共中央十四大通过的《中共中央关于建立社会主义市场经济若干问题的决定》，明确提出国有企业的改革方向是建立现代企业制度，这标志着国有企业改革进入了新的阶段，意味着我国开始了建立市场经济体制下的企业制度、较为彻底地转换企业经营方式的新探索。
全面的国有企业改制实际上是在1995年启动的，在这一年年底，中共中央提出了国有企业改革的重点是对国有企业实施战略性改组，并明确了“抓大放小”的改革思路。在这一背景下，国企改制的步伐开始正式启动。1997年的中共十五大进一步肯定了“抓大放小”的思路，鼓励国有企业的兼并重组、减员增效等工作，从而进一步推动了国有企业改制工作的进行。在中央放开搞活国有中小企业方针的指导下，一大批国有中小企业通过改组、联合、兼并、租赁、承包、股份制、股份合作制、出售等方式放开搞活，使企业真正走向了市场；许多国有大企业通过改制或引入外部投资者成为股份制企业，实现了投资主体多元化。这些国有企业通过改制转换了机制、增强了活力、提高了市场竞争力、增加了经济效益。
2003年10月，中共第十六届中央委员会第三次会议召开，会议通过的《中共中央关于完善社会主义市场经济体制若干问题的决定》，在继续坚持十五大以来的国有企业改革方针的基础上明确提出：要积极推行公有制的多种有效实现形式，加快调整国有经济的布局和结构；大力发展国有资本、集体资本和非公资本等参股的混合所有制经济，实现投资主体多元化，使股份制成为公有制的主要实现形式；完善国有资本有进有退、合理流动的机制，进一步推动国有资本更多地投向关系国家安全和国民经济命脉的重要行业和关键领域，增加国有经济的控制力；其他行业和领域的国有企业，通过资产重组和结构调整，在市场公平竞争中优胜劣汰；继续放开搞活国有中小型企业；以明晰产权为重点深化集体企业改革，发展多种形式的集体经济。
2003年12月，国务院转发了国务院国有资产监督管理委员会《关于规范国有企业改制工作的意见》，这份文件的根本出发点在于：一方面认真贯彻党的十五大关于国有经济有进有退、有所为有所不为的方针，积极推进国有经济布局和结构调整，探索公有制的多种有效实现形式和国有企业改制的多种途径；另一方面，对于在国有企业改制工作中出现的一些不规范现象，尤其是国有资产流失、侵犯职工利益等问题加以规范性引导，从而全面贯彻落实中共中央关于国有经济布局结构调整和国有企业改革的精神，保证国有企业改制工作健康、有序、规范地进行。
2005年4月，国务院发布了《国务院关于2005年深化经济体制改革的意见》，研究提出国有经济布局和结构战略性调整的总体思路，研究制订国有资本调整和国有企业重组的指导意见，完善国有资本有进有退、合理流动的机制；完善国有资产监督管理体系、管理体制和监管方式；完善国有企业负责人经营业绩考核体系，建立健全国有企业经营者激励约束机制；大力推进国有企业股份制改革。
2006年12月18日，国务院办公厅正式转发了国资委《关于推进国有资本调整和国有企业重组指导意见》。这份文件提出了对国有经济结构调整的最新部署：国有经济要对“关系国家安全和国民经济命脉的重要行业和关键领域”保持绝对控制力，即在军工、电网电力、石油石化、电信、煤炭、民航、航运七大行业里，国有资本要保持“绝对控制力”；而在装备制造、汽车、电子信息、建筑、钢铁、有色金属、化工、勘察设计、科技九大行业，国有资本要保持“较强控制力”。国有经济进退边界首度厘清。
2007年10月，党的十七大报告再一次明确指出：坚持和完善公有制为主体、多种所有制经济共同发展的基本经济制度，毫不动摇地巩固和发展公有制经济。深化国有企业公司制股份制改革，健全现代企业制度，优化国有经济布局和结构，增强国有经济活力、控制力、影响力，完善国有资产管理体制和制度。
（三）我国国有企业发展现状
总的来说，国有企业改革发展取得了显著成就，国有经济总量进一步增加，经济效益、运行质量和竞争力明显提高，控制力、影响力和带动力进一步增强。
2006年，全国国有企业户数共计11.9万户，累计实现销售收入16.2万亿元，实现利润1.2万亿元，上缴税金1.4万亿元，企业资产总额29万亿元，户均资产2.4亿元。
2006年，中央企业实现销售收入8.3万亿元，实现利润7681.5亿元，上缴税金6822.5亿元，净资产收益率10.1%，总资产报酬率7.9%。截至2006年底，中央企业资产总额为12.2万亿元，净资产总额为5.39万亿元。国资委成立后，中央企业第一个任期的3年，资产总额平均每年增加1.3万亿元，销售收入平均每年增加1.2万亿元，实现利润平均每年增加1500亿元，上缴税金平均每年增加1000亿元。初步测算，国有资产保值增值率达144.7%。
2006年，中央企业销售收入超过千亿元的有21家，利润超过百亿元的有13家，有13家中央企业进入2006年公布的世界500强。宝钢集团有限公司作为制造业企业，连续3年进入世界500强，排名从2004年的第372位提升到第296位。中国石油化工集团公司、中国石油天然气集团公司和中国移动通信集团公司分别从2002年度的第70位、第69位和第230位提升到第23位、第39位和第202位。中国铁路工程总公司、中国铁道建筑总公司和中国建筑工程总公司3家建筑企业第一次进入500强。福布斯公布的全球2000大上市企业，是根据股票市值、销售额、利润和资产计算的，2006年中央企业有3家进入前100强，中国石油天然气集团公司名列第41位，中国石油化工集团公司排名第71位，中国移动通信集团公司排名第89位，是香港市场排名最高的上市企业。
国有企业在自身快速发展的同时，在落实国家宏观调控政策，保证市场供应，为国民经济持续、快速、健康、协调发展发挥了重要作用，为经济社会发展做出了积极贡献。
二、国有企业改革思路的几种主要观点
近30年来，围绕国有企业改革究竟采取哪种方法，经济学家们一直进行争论，大致有四种观点：
1.产权论。该观点认为，国有企业缺乏活力的根源在于产权关系的模糊性。产权是界定人与人之间利益关系的权利，产权关系是市场经济中最基本的经济关系，产权安排与资源配置效率直接相关。国有企业责权利关系的不对称、不统一，关键在于产权边界没有得到明确的界定。只有产权关系明晰化，才能优化企业的激励和约束机制，因此深化国有企业改革的关键在于推进产权制度改革。
2.环境论。该观点认为，国有企业缺乏活力的根源在于企业外部环境过于严峻。国有企业与非国有企业相比，不仅负担重、约束条件多，而且承担一部分由国家承担的职能，国家对企业减少资金的投入，企业负债率过高，社会保障体制不完善等，从而处于不平等的竞争地位。因此，要搞活国有企业，首先要完善企业的外部环境，让国有企业获得与其他非国有企业平等竞争的外部条件。
3.管理论。该观点认为，国有企业缺乏活力的根源在于企业管理不善。在同样的体制与市场环境下，之所以有的国有企业取得了良好的经营绩效，关键在于这些企业的管理水平高，管理出效益，管理出生产力。因此，只要提高企业的管理水平，就可以搞活国有企业。
4.激励论。该观点认为，国有企业缺乏活力的根源在于激励机制的缺失。产权、环境、管理虽然都很重要，但没有激励机制的创新，企业的可持续发展仍然很难保证。所以，必须在激励机制上有较大突破，重视人力资本的价值，使人们付出的劳动得到相应的回报，彻底避免短期行为。
三、演变中的国有企业人力资源激励特点
综观我国国有企业的改革历程，其人力资源激励主要有以下几个特点：
1.现行激励机制的演进是兼企业改制与激励为一体。从前面的分析可以看出，国有企业往往希望借助实行激励机制来完成改制和产权结构的调整。十一届三中全会之后，国有企业改革经历的种种阶段从放权让利、利改税到承包制等经营机制转换再到建立现代企业制度，所采取的各种松绑、放权、让利、搞活等办法，其实都是在寻求一种有效的激励机制，试图通过给予各方面各种各样的激励来调动个人、企业、地方政府的积极性，来调整分配关系，以提高国有企业的效率。现阶段企业制度的瓶颈体现在两个方面：一是产权，二是激励。产权问题又分两个层次，即产权清晰化和产权结构化问题，产权不清晰，企业归属模糊，就必然导致内部人控制；没有一个合理的产权结构，就不可能形成高效的法人治理结构。所以，现阶段国有企业怎样解决历史遗留问题，特别是企业的历史积累中各要素贡献的分割问题，不仅关系到国有企业激励机制的建立，更关系到企业产权结构的改造、产权关系的理顺，并最终关系到国有企业的改革。
2.传统的激励机制主要是晋升激励和收益激励。以前的诸多改革始终都是在经营者选择既定（行政选择）的基础上谈论激励机制的建立，这样激励机制始终存在某种缺陷。1983年美国学者林德赛就在其论文中指出：“中国在新中国成立以后的三十多年中，企业的激励措施一直在政治激励和物质激励两个极端之间徘徊，缺乏科学的理论指导。”完善的现代企业治理必须解决两个方面的问题：一是经营者的选择，二是经营者的激励。要建立有效的企业激励机制首先必须解决经营者的市场化选择问题，而我们在讨论激励机制时，都假定了第一个问题已经解决，但实际上，这一假定对国有企业来讲是不成立的。所以，从一开始激励机制的建立就缺乏坚实的基础，正因如此，符合现代企业要求的激励机制始终没有真正建立。
3.激励的经济手段错位于政治手段。国有企业存在两个激励主体，使得国有企业激励机制的安排向晋升激励倾斜。在传统经济体制下，任命经理的部门与经理工作的企业是两种不同性质的组织，即行政组织与企业组织，国企经理既要受命于行政组织，又要工作在企业组织，这就决定了对国企经理的激励面临着一种制度困境：经理作为政府行政组织任命的，其退出行政组织的成本是很高的；而经理退出企业组织的成本却比较低。因为，当一个员工被提拔为经理后，他就有了一定的行政级别，并获得了相应的货币收入和非货币收入等各种待遇，无论其被调到什么样的企业组织或部门，其行政级别和待遇就像工资刚性一样只升不降。所以，对于经理来说，退出行政组织的成本远远高于退出企业组织的成本。在这种行政组织的强激励条件下，企业组织的激励性大大降低，经理们对于级别晋升的行为取向也就是对这种激励制度的一种反应。
4.激励结构较单一，激励方式缺乏多样化。多年来，工资和奖金一直都是国有企业激励员工的主要物质手段，企业经常通过提高工资和奖金对经营者和生产者实施激励。由于工资基金往往受到政策的限制，奖金就成了主要的激励手段，结果基本工资占薪酬总额的比例越来越小。而在内部人控制严重的情况下，奖金的激励效果则更存在问题，有可能企业实际亏损严重，经理为获得高额奖金而拼命虚报利润的现象。
5.短期激励机制比较成功，长期激励机制几乎难以实施。正是因为国有企业组织设计的激励机制必须受到行政组织的安排，因此该规则只能以激励经理当前产出为主，偏重于短期行为，对于长期中不可预见的事件，一旦发生冲突，经营者只能无条件地服从行政组织的安排，长期激励机制根本不能实施。所以，企业组织设计的激励机制必须是在行政组织掌握经理选择权的前提下发生作用，这就限定了企业组织激励机制的作用空间。
6.激励空缺同激励失效同时并存。外部市场激励机制几乎不存在，既没有完善的经理市场，也没有有序的资本市场，法律机制的建设严重滞后；内部机制中，收益激励机制由于激励手段的单一和僵化而出现激励失灵；声誉激励机制不完整，控制权激励机制尚未发挥作用。
