在学习完本章之后，你应该能够：了解人员测评的普遍流程和各种不同的人员测评的目的；明确人员测评的基本原则；熟知人员测评的各个流程的内容；掌握人员测评方案设计、实施过程的各项影响因素和人员测评反馈的方式。
“引例”
某知名保险公司人才测评应用案例
A保险公司是中国北方第一家合资寿险公司，拥有设施先进的办公场所，实力雄厚的后援支持，高素质的管理人员和代理人队伍，现代化的科学培训体系，以及专业化的经营服务理念，并倡导以客为尊、以人为本的核心价值观。
目前保险从业公司主要通过代理人出售保单，代理人和公司之间是合作而非雇用关系。公司需要对新招聘的代理人进行岗前培训，而且平均每年要有不少于60小时的定期培训，此外，公司会为代理人配置固定的办公场所，并有后勤行政人员进行专门管理，这些需要一笔非常可观的费用开支。个人代理人规模不断扩大，行业内人员流动率高达45%，所以在公司所有的招募工作中，招聘保险代理人是最繁重、折旧最快、成本最高的任务。
如何才能招聘到合适的保险代理人呢？创业说明会是保险行业招聘代理人中最常用的一种手段，是通过现场的讲解、说明，吸引更多的优秀人才，创业说明会每个月至少召开一次，一次规模在几十到上百人不等，这样招聘人员的可选范围非常大，但是人员的水平参差不齐，数量上的庞大也为公司的人力资源部门工作带来了巨大的挑战。
A保险公司的人力资源部门调研发现，基于岗位胜任能力的素质测评系统可以很好地解决这个问题，很多专业的心理测评工具供应商都会提供此项服务，帮助用人单位分析出哪些素质是需要在测评当中考察的，从而为招聘单位节省大量的人力成本和时间成本。
基于这种现状，该保险公司通过多方对比考察，决定委托人才测评机构进行招聘。原因在于人才测评机构专门针对中、低层人员的招聘而开发，根据职位要求的不同，细分了包括销售、财务等在内的十二大职业类型测评模板，系统根据每个职业类型的具体要求给出职位标准，可以通过对比应聘者和特定职位标准，给出应聘者与职位的精确匹配度。这种方式特别适用于大量招聘。
由于保险行业具有一定行业特殊性，所以该保险公司提出新的需求：希望能够由委托的测评机构辅助建立自己公司的代理人招聘标准，于是委托机构研发中心的项目组人员，分别对该保险公司高绩效员工和绩效一般的员工各5名进行深入的访谈，经过分析从访谈事件中提取出对于“代理人”这个职位核心的胜任能力模型，同时也确立了在“代理人”这个职位上，影响其绩效的十三项素质特征，包括演绎推理、沟通技巧、乐群性、人际交往技巧、社会适应能力、进取心、责任心、成功愿望、挫折承受能力、创新意识、灵活性、目标意识和计划性。当确立了需要考察的素质后，由该公司总部和委托人才测评机构顾问组织绩效优秀的员工共5名参加测评，最后通过分析本公司员工测评的结果形成该保险公司个性化的用人标准。
用人标准形成后，该公司开始将人才测评作为所有应聘者入职前必需的一个环节。应聘者完成测评后，系统会自动和该保险公司个性化生成的标准对比，得出匹配系数。匹配系数越高，就越适合代理人职位。HR会根据情况电话邀约匹配度较高的应聘者进行下一轮面试，同时测评的结果会记入个人资料存档。
该保险公司在总部使用委托人才测评机构的测评技术的基础上，开始在自己下属的十几个分公司推广这套招聘选拔系统，给北京、南京、天津、杭州等分公司都设立了独立的招聘选拔系统的子管理平台。子管理平台间相互独立，可以自主进行各项招聘，同时总部的管理后台可以同时监控各子公司的招聘情况，极大地方便了公司管理。由人才测评专家辅助总公司建立的用人标准也在各个分公司统一应用，进一步实现了人员标准化管理。
当前，该保险公司正在以每年增开几家分公司的速度快速发展，对于高素质人员的需求也愈发剧烈，负责代理人招聘的王总表示：“通过采用专业人员测评技术后，整个招聘工作的效率得到了极大的提升，在2007年的社会招聘工作中我们将继续使用弈衡招聘选拔系统的职位模板来辅助招聘工作。”为此，总公司编制了内部推动手册，包含人员测评的操作流程、信息反馈表等。各分公司在经过一段时间的使用后，都对人员测评的实用性和准确性给出了良好的反馈，为以后的招聘工作做好了准备。
这一案例表明：人员测评技术不是单单靠一两种方法，而是多种方法组合成的一种有效的体系，而多种技术必选需要有机地结合才会取得不同技术之间的和谐，也就是说人员测评在施测的时候必然按照某种原则和步骤，才能为企业的人事决策提供有效的依据。
