索罗门·阿希曾做过这样一个实验：他把被试者编成7～8人的小组，让每个小组成员坐在一间屋子中，对两张卡片进行比较。一张卡片上画有一条直线，另一张卡片上则有三条长度不一的直线。
实际中，阿希要求被试者只需大声说出右边三条直线中哪一条与左边的单线长度一样即可。
右边卡片中各线之间长度差异是相当明显的，一般情况下，判断错误的人不会超过1%。但是，如果该小组的其他成员都故意给出错误的答案，那么会出现什么情况呢？阿希对此很感兴趣。
于是，他在每个小组中只安排了一个不知内情的真正的被试者，而其他成员均是他的实验助手。座位的顺序也预先安排好，那位真正的被试者被安排最后一个说出自己的判断结果。
实验的前两轮，阿希没有加以干扰，所有被试者回答得很正确。从第三轮开始，第一个被试者做出一个明显错误的回答，回答说“C”与“X”长度一样，第二个被试者继续给出同样的错误答案，其他人的回答也都一样。现在，轮到最后那个真正的被试者了。他知道“B”与“X”长度一样，可是其他人却都说“C”，自己该怎么办呢？——“是说一个与大家截然不同的答案呢？还是与大家的意见保持一致，尽管这个答案明显是不对的？”
经过多次实验，35%的被试者顺从了小组其他人的意见，也就是说，虽然被试者明知这样回答是错误的，但为了与其他成员意见一致，他还是顺从了这一回答。
从这一实验中我们可以得出什么结论呢？可以看出，有相当一部分人存在着“从众心理”，他们总是避免与大家明显的不一致。
考核的过程中，这种事情也时常发生。当大家都对一个人做出“不好”的评价时，即便你很欣赏这个人，可是为了不引起众怒，你很可能也做出“不好”的评价结果。
为了防止这种现象的发生，在考核的过程中，考核者要切记应当独立做出自己的判断，而不要盲目去随从别人。
在这方面，索尼公司的总裁盛田昭夫给我们做出了榜样。日本的索尼公司，在其创业的第一年（1945年），销售额仅为6944美元，利润只有27.80美元。到1975年，索尼的销售额已达到13亿美元，其商标已经在170多个国家和地区注册，它的名字在世界上家喻户晓，在法国、英国、美国和其他许多地方，都设有索尼工厂，雇员也超过了2万人。
索尼能有这么骄人的业绩，和它的总裁盛田昭夫不盲目地追随潮流——按能力来评价人不无关系。
早在20世纪50年代，索尼就打出了和传统决裂的广告：“论资排辈和学历至上使得年轻有为的商人不能展示他们的能力和抱负……”
在20世纪60年代，盛田写过一本题为《让学历见鬼去吧》的畅销书。在书中，他斥责了日本当时流行的以上过哪个名牌大学、学的是否是热门专业来评价一个人能力的做法。他在书中写道：“即使某人拿到了电视工程学位，在他被录用以后，经理也要发现他有什么真正的能力，如果他有特殊的才能或适合于其他工作，就再给他调换工作。”遵循这一指导思想，索尼公司无论对经验丰富的老经理，还是对刚刚上任的青年经理，雇佣方针都集中在预期的能力上，而不是像其他公司那样，只看重他的学历。
为了使每个员工都发挥自己的聪明才智、不受任何学历的歧视，盛田毅然烧掉了公司所有人员的人事档案。索尼公司对员工的使用和晋升，从来不看其学历和文凭，而主要靠即时的考试和平时能力的考察。他们在用人问题上，从来不雇用一名只胜任具体工作的人，而是乐于雇用喜欢标新立异具有丰富经历的人。所以，索尼公司的员工都充满了活力，这是因为公司最大限度地发挥了每个人的才智和创造力。
