某民营企业在刚刚推行绩效考核时，老板规定对考核成绩位于前十名的员工要进行奖励，而对后十名的则要给予惩罚。第一个月，某部门的经理王某由于考核标准过严，对员工的评分比较低，导致本部门没有一个人受到奖励，相反有四个人受到了惩罚，这引起了部门员工的强烈不满。各部门经理从中吸取了教训，第二个月中，大家放宽了标准，致使所有部门的员工考核成绩都在90分以上，搞得老板哭笑不得。
在这个例子中，王某在第一个月对员工的考核就犯了严格化倾向的错误；而第二个月中各部门经理则犯了宽大化倾向的错误。根据美国的一项研究，70%以上的被调查经理认为，抬高和压低的评价都是故意做出的。
抬高评价：1.认为精确的评价将对下属的动机和业绩有不利的影响。2.期望提高员工凭业绩提薪的合格率。3.期望避免部门不光彩事情的扩散。4.希望避免产生一个消极的、永久的纪录。并可能在将来仍会影响员工的不利业绩。5.需要对那些业绩因个人问题受到影响但却一贯业绩优秀的人进行保护。6.希望对那些即使业绩仍较高但已付出很大努力的员工进行奖励。7.避免与某些难以管理的员工对抗。压低评价：1.担心员工对其良好的业绩感到自满。2.为了惩戒那些顽固或难以对付的员工。3.为了使有问题的员工辞职。4.为计划解雇的人制造一个有力的纪录。5.为了缩减凭业绩提薪的下属数量。
