研究领导（leadership）和领导者（leader），是为了提升领导力。首先，我们认为 VBL理论的提出是对领导学理论的重大推进。VBL理论建立在综合、总结以往众多领导学理论和心理学理论的基础上，其逻辑思路清晰，包罗内容广泛。领导者内心深处的行为动机、领导及下属价值观、领导素质、领导行为、企业情景因素等，都在 VBL理论构架之内，目前来看，VBL理论是领导学理论的集大成者。
首先，VBL理论将下属当做是可以改变的个体，并认为领导者的要务就是去影响下属并改造下属。但与改造型领导不同，基于价值观的领导回答了用什么影响下属和改造下属这样的根本问题。事实上，VBL提出的基于价值观的影响和改造是符合人类基本的心理模式的，管理学界从来就有人“性善论”与“性恶论”的争执，VBL认为两者是同时存在的，但是随着社会进步和人们生活水准的提高，人性善的一面将体现得更多一些。然而，不论是“善”的，还是“恶”的，领导者都有义务用自己崇高而明确的价值观去影响他们，将他们统一在共同价值观和共同的企业愿景周围，为企业价值、员工价值和个人价值的实现而不懈努力。
基于价值观的领导是一种适应新知识经济时代的有效的领导方式，但是我们认为同其他领导理论一样，VBL理论也不是放诸四海而皆准的真理，VBL理论也存在某些特定的适用环境与条件，但VBL理论的优势在于它提出了更具有适应性的领导要素——价值观，这就使得 VBL理论与其他领导理论相比，开放性、灵活性与适应性都相对较强。从领导层次上看，基于价值观的领导理论对企业高层领导者更加有效。价值观的流动应当是与权力层次和人的影响力（威信）的高低层次相吻合的，对于企业运作和发展起决定性作用的人，人们本身就对他/她有一种潜在的崇敬和服从的意识。所以，如果他持有明确的价值观而且为企业的发展做出了重大贡献，那么他所提倡的价值观就能够在组织中流传与扩散，并成为大家都认可与共享的价值观。结合组织活动，真理越辩越明，经过反复的讨论、实践检验，员工将主动地凝聚在他们内化的核心价值观周围并甘愿为之付出自己的努力。另外，从组织条件和企业性质来看，当企业面临不确定性、组织成员缺乏方向感的时候，基于价值观领导的绩效更佳。这些关于基于价值观的领导理论的适用条件的结论目前还属于我们定性推测的结果，我们还将在今后的研究中进一步验证，企业的实践也将告诉我们真正的答案。
从我们对VBL理论的介绍可知，VBL理论所蕴含的现实指导意义实际上已经远远超出了领导学的范畴。VBL所述的核心观点与当前管理学界所提倡的文化经营和人本管理的思路是一致的，但是我们认为，由于 VBL紧紧抓住价值观这一核心要素而显得可贵。VBL的理论概括为文化经营的纵深发展提供了依据，为人本管理的发展提供了明确的努力方向。“以人为本”光靠尊重人和感动人是不够的，还需要对他们进行思维与心智模式再造，价值观统一了，“人心齐，泰山移”，员工实现的是自我管理、自我领导和自我激励，企业领导者能够腾出很多时间来思考企业的战略问题。
在研究中，我们根据企业领导者走上领导岗位的途径，将中国企业领导人明确地分为三种类型，研究结果表明不同的发展背景导致了企业领导人不同的影响力。另外，我们也对这三类领导人的动机差别进行了简单分析。我们认为对转型经济中的企业领导按照其职业发展途径分类，同时包含了对我国改革开放和计划经济向市场经济转型历史的社会大环境对企业领导的影响的研究。我们认为，从中国领导者的职业发展历程来探讨领导有效性，为深入研究中国领导与领导绩效提供了新思路，也充实了基于价值观的领导学理论在中国的应用。
