批评下属是领导在管理过程中最常见的事情，看起来批评人似乎是小事一桩，其实却是一件不容易办漂亮的事情。有些领导只知道“黑脸”训人，却没有掌握一些“厚”的技巧，结果使下属产生抱怨、抵触甚至敌对情绪，对自己的工作产生无可挽回的影响。
杜鹃在某知名企业任公关宣传部总监，她奉行的管理方式就是“骂管”，只要自己的下属一有点不对劲，她张口就骂，可以上纲上线的就上，不能上的就抓住一点问题大做文章。在她的部门，下属们感觉不到尊重和信任，也从来没有一位员工能在她手下干够半年。自然，她的下属也不会让她好过。比如，每当杜鹃需要下属们的帮助和搭台的时候，下属们总是明里搭台，暗地拆台，故意留下一点点让她出问题的口子，让她受到公司领导的处罚。如果杜鹃真的受到了处罚，下属们都会抿着嘴偷偷的笑，暗地里大呼活该。日久天长，杜鹃的上级领导也对她部门的工作大为不满，最后找了一个借口把她换掉了。
事实上，下属工作中出现失误，有可能是他本人一时疏忽大意，也有可能是不可抗拒的外力所致。如果不分青红皂白对下属横加指责，甚至进行人身攻击，这种强硬的批评方式，很难令下属心悦诚服地改过，而且还会在上下级之间造成心理鸿沟。
下面介绍一些批评人的技巧：
1.不能平白无故，胡乱批评
没人愿意接受不明不白的批评，所以领导在批评前一定要让下属明白是因为什么事情而挨批，挨批的原因是什么。为此，就要事先把原因调查清楚，以免造成“冤假错案”。
有一位公司主管就曾犯过这样的错误：一名下属拿着同事做好的方案去执行，结果出错。主管大为恼火，没仔细调查就把这名下属猛批一顿。后来发现，病根出在决策者那里，因为方案制订时就有错误。这件事让这名下属背了很大的思想包袱，主管自己也觉脸上无光。
所以，在批评之前，领导最好能对事件的过程认真调查，再让下属将事情经过仔细地复述一遍，并让他谈谈个人看法。有时，通过与下属的谈话，你会发现一些以前可能未注意到的问题。如果下属是因这些问题而犯错，那就不能急于批评下属。
2.先褒后贬
有句谚语说得好：“倒洗澡水的时候，不要将孩子也一起倒掉。”同样，批评错误行为的时候，也不能将下属的积极性一同抹杀。就像医生看病一样，不能在切除患者病灶时，将其他正常器官也一并顺手切掉。因此，在批评下属时，不能将下属“一棍子打死”，不如“先褒后贬”，先对下属的某些长处表示赞赏后，再进行批评，许多优秀的领导都能灵活运用这种方法。
小张刚到报社工作的时候，经常写一些让人啼笑皆非的稿子。但领导从未一看稿子就生气，而是先指出优点再说不足：“稿子写得不错，导语好，但中间太啰嗦了，还要修改修改。”说得小张心里美滋滋的，从此干劲十足，很快他的写作水平就突飞猛进，成了单位里的骨干分子。
擅长此道者，在批评他人之前，还大都爱进行一番自我批评。比如，在批评下属前，自己先承担一定责任：“是我没有把握大局，这件事我有一定的责任。”规劝年轻人时说“我当年也犯过这样的错误”……
3.以理服人
圣人闻过则喜，可有几个人能成为圣人呢？批评是对人的一种否定，也许领导者觉得自己是一番好意，可是下属却不一定能领会到，反而认为你在挑刺，所以，要让下属感受到你的真诚，就要以理服人。
被人们奉为“经营之神”的日本实业家松下幸之助，从一个火盆商店的小伙计起步，仅经过一代人的努力，创建了盈利额居日本大公司榜首的企业。松下幸之助批评人的宗旨是“以理服人”。
有一次，他把一个犯有过失的干部叫来，对他说：“我对你的做法提出书面批评。当然，如果你对我的批评毫不在乎，那么，我们的谈话就到此为止；如果你对此不满，认为这样太过分了，你受不了，我可以作罢；如果你心服口服，真心实意地认为我的批评确有道理，那么，尽管这种做法会使你付出一定代价，但它对你仍然是值得的。你通过深刻的反省，会逐渐成为一名出类拔萃的干部。请你考虑一下。”听了松下的这番话，那个干部说：“我都明白了。”后来，那个干部果然心悦诚服地接受了批评，成为一名优秀的干部。
4.“丢了羊”，要及时“补牢”
有些领导一时冲动之下，可能按捺不住火气冲天，当众训斥下属，旋即意识到自己做得不对，此时好像“丢了羊”一样。为防止继续“丢羊”，领导就必须立即采取“补牢”措施，使因一时冲动而产生的副作用减到最小。
某经理对工作一丝不苟，只是脾气暴躁。有一次，他看到部门经理在工作中出了一点差错，立刻暴跳如雷，大声斥责部门经理。事后，经理冷静下来，觉得自己太冲动了。于是，经理下班前，派人找来部门经理，说：“今天委屈你了，怪我太冲动，没有了解清具体情况就责怪你，请原谅。”几句话使部门经理的心得到了安慰，同时又有种被信任感，再大的委屈也飞到九霄云外了。
作为领导，你有批评员工的权利，但是，如果不讲究方式方法，不但达不到预期的效果，还会使上下级关系雪上加霜，所以，必须要掌握批评的艺术。
