——在对下属下达指令时，你要相信你的下属可以完成，相信下属，他才会有信心，领导要学会把自己的信心转化为下属的信心。
虽然命令下达给了下属，但却总是放心不下，这样的心理，初当领导时最明显。虽然领导者在理智上也知道应该简明扼要地把工作交待给下属，然而，实际上却不能做到这一点，总觉放心不下，总是莫名其妙地担心。“这件工作你应该这样做”，在你满怀好意唾沫横飞时，下属“嗯啊”之余并不见有得有少多感激你老先生的苦心，甚至还在心底里暗笑你的哕嗦举动。
在“哕嗦”型的管理者当中，以经验尚浅的新任领导居多。另外，在技术人员或专业工作人员出身的管理者中也不乏其人。希望下属把工作完成得尽善尽美，看起来好像是件大好事，其实会对下属造成不可估量的损害。
首先，下属在第一次得到你过于详细的指示时就会产生疑心：“一开始交待工作就信不过自己”，从而对你产生不满和不信任感；
其次，工作起来也无多大兴趣，机械地按照上司的指示应付了事；
第三，下属的能力也会在这种“关怀”之下日渐萎缩。久而久之，再有能力的下属，也会变成一个被动行事的“操作工”。更有甚者，还会使下属的工作兴趣荡然无存，而把精力发泄在工作以外的事情上。
人的头脑如果长时间不思考，就会失去自己思维判断的能力。这是非常严重的问题。很多人到了可以成就事业的年龄，却无法胜任工作，通常就是为此所累。一个从不思考问题的人，怎么可能有思考问题的能力与习惯呢？
有些领导一面大包大揽，却又一味埋怨下属“太消极”或“无能”等等。殊不知，自己正是一手造成此种情形的始作俑者。说得严重些，是在侵犯下属的发展权。在下达指令时，领导应当克制自己，把认为该讲十分的只说八分，给对方留一些思考的余地。
对新进人员还是下属干部，应当根据他们各自的实际能力，分配给他们一些需要思考的工作，以培养、锻炼他们的思考能力和判断能力。这才是不容忽略的管理培养之道。
在对下属下达指令时，你要相信你的下属可以完成，相信下属，他才会有信心，领导要学会把自己的信心转化为下属的信心。
