奥格威觉得自己该调整节奏、集中力量来规划奥美的长期发展目标了。他放弃了公益工作，停止写广告文案，不再接触客户，回绝了所有演讲邀请，将公司日常管理交给年轻的伙伴们。奥格威对未来所做的努力给奥美带来了难以衡量的发展壮大。
他开始觉察到一些真正重要的机会，而且也有时间来采取行动了。首先，预料到那些认为奥美是美国最优秀的广告公司的厂商可能愿意在世界的其他地方也接受奥美的服务，奥格威建立了一个国际性的服务网络。下一步是让奥美成为上市公司。这可以使奥美资金充裕，但上市带来的并不全是美事。奥格威不得不无助地看着手中的股票的价值悠悠荡荡地忽上忽下。奥美的利润每年都在增长，但是股价却随着市场浮动。
一家广告公司公开上市，就意味着它必须保证自己采取一种“持续成长”的政策。必须抵御将利润目标置于客户服务之上的诱惑。必须抵御向其他行业多元发展的诱惑。那些无法拒绝诱惑的竞争对手把裤子都输掉了。奥格威带领奥美坚持走自己的路。
奥美早期，只要有两个能激励士气的主管，就能维持整个公司充满活力与创新精神的氛围。但是等到有了4000名员工、五个分公司，就需要100个领导者——管理公司和主持创作。寻找这些合适的领导人才，就变成了奥格威首要的任务。一旦就职，他们就会收到一份文件，上面概括了奥格威的原则：
永远不要忘记，创造出不同凡响的广告是我们事业的灵魂、生命和光源。
广告公司是办公室政治的沃土。你一定要竭尽所能将它们减到最少，因为它们会占去原本应该献给客户的精力。这儿有一些遏制它们的办法：
一、自己永远公正处事，上层的不公会危害整个公司的道德。
二、决不雇用亲戚、朋友。
三、解雇无可救药的办公室政客。
四、向笔墨官司宣战，鼓励员工面对面表达不同意见。
提升士气的一个极其重要的因素，就是老板的态度。如果老板不安、愁苦，那么这种情绪就会逐级渗透下去，最后使整个办公室都愁闷、焦虑。你一定要随时保持有感染力的乐观情绪。
为客户提供优良服务靠的是充分利用我们的人力资源。要给员工接受挑战的机会，承认他们的成就，让工作丰富化，并赋予他们最大责任。把他们当做成年人来对待，他们自然就会成长。在他们遭遇困难的时候伸出援手。亲切、有人情味地对待员工。
一个人就可以完成的工作，绝对不要让两个人做。乔治·华盛顿曾就他的观察有感而发：“一个人就足以保质保量完成的工作，两个人一定会做得很差，交到三个或更多的人手中，则很少能做得成。”
鼓励下属对你坦率直言。征询他们的意见——并且倾听他们的意见。奥美公司的结构不应该像一支军队，充斥着过分专治的主管和没有发言权的下属。见解不是头头脑脑们的专利。
雇用比你强的人，奥美会成为一个巨人公司；聘用比你差的人，奥美则会成为一个侏儒公司。
鼓励骚动与创新。在广告界，成功之母是与众不同，失败之母是拾人牙慧。
尽力使在奥美工作成为乐事。如果员工没有任何乐趣可言，他们很少能创造出好广告。用大笑杀死冷酷。鼓励员工生机蓬勃。铲除整天愁眉不展散布阴云的家伙。
奥格威赞成一句苏格兰格言：“努力工作不会置人于死地。”人们会死于厌倦，死于心理冲突，死于疾病，但不会死于努力工作。工作越努力，就会越快乐。常常在晚上和周末工作的广告公司更能激励员工的士气。
不断对员工的专业水准施加压力。在广告业这样竞争激烈的行业里，满足于二流作品，就是自寻死路。
客户的尊敬是奥美寻求发展的无价之宝。它来自下列几个方面：
一、奥美所有的分公司，都由值得尊敬的人来领导，不论男女。他们不是伪君子，不是蠢材，不是无情无义的小人。
二、对客户以诚相待，设身处地站在客户立场提出建议。
三、奥美善待员工，员工自然会对朋友赞扬奥美。假设每个员工有100个朋友，那么就会有40万人认识在这儿工作的人。
四、在对顾客的销售业绩负责的同时，我们也对我们把广告送到他们家里的公众负责。这也是为什么我们一定要创造出有好品位的广告的原因。
公司的成长有赖于培养一大批有才干的伙伴的能力。每一个分公司都有一位总经理级的伙伴，分公司的全部责任都担在他肩上。然而，如果他是个聪明的人，他会平等地对待下属。只有二流人物才会永远甘居人下。
奥美在每个国家的最高管理层，都应该像圆桌会议一样运作，由一位有足够能力有效地扮演“热力核心”的角色、而不需要依赖军队式的等级规则的总经理主持。这种平等的组织架构能够激励员工的独立性与责任感，可以减少公司对某一个人的依赖，因为个人常常会犯错误，有时会感到茫然，而且必定会死。它还可以确保公司的风格代代相传。
维持愉快的伙伴关系就像维持美满的婚姻一样困难。我们的伙伴应该具有以下条件：
一、稳定性、在压力下工作的勇气，克服厄运的反弹力以及一颗宽容的心。
二、卓越而谨小慎微的头脑。
三、信奉努力工作。
四、具有反传统的特点。
五、面对困难抉择，包括开除表现不佳的员工的魄力。
六、有鼓动性的热情。
七、快速解决棘手问题的能力。
在新人生涯早期，就发现其中特别有发展前途的人，并尽快把他们提升起来，是一件很重要的事情。如果错失了升迁那些特别有潜力的年轻人的机会，他们就会离开。损失一个有特质的人才，和失去一个客户同样危险。
奥美非常希望所有分公司的领导者都能成为当地的名人。达到这个目的的最好方式就是发表令人印象深刻的演讲。如果你的演讲枯燥无味，就不会被媒体报导——而且你永远都不会被邀请向重要的听众发表演说。反之，如果能够发表精彩演说，你就会声名广播，然后就能够自己挑选听众。要精心准备演讲，但一年演讲不要超过两次。
奥格威发现，几乎每个人都害怕自己的老板，即使老板是个窝囊废。一位员工从奥美退休时，他告诉奥格威，在他到奥美的头三个月，他怕奥格威怕到每半个小时就要去一次洗手间。30年代奥格威自己做下层职员时，无论当炉具推销员，还是在伦敦的美瑟一克劳瑟广告公司工作，自己总是生活在被开除的恐惧中。奥格威一直认为其他人也有同样的恐惧，所以成立奥美后，奥格威从不在不事先告诉他想一起谈什么的情况下，叫员工来他的办公室。如果你发现自己必须面对开除员工这样非常不愉快的工作，奥格威给出了这样的建议：
一、在谈话的一开始就告诉他这个坏和拖延与拐弯抹角是非常残忍的。
二、千万不要告诉这位受害者他能力不佳或个人讨厌。被开除已经够惨的了，毁掉一个人的自尊很可能会毁了他的一生。
三、宣布了这个坏消息后，立刻以兄弟般的态度和他谈话。告诉他如果你在他的处境会怎么做。
四、以邀请他第二天共进午餐结束谈话。这会让他觉得，被解雇并不代表你个人抛弃了他。你还必须妥善地处理忠实部属之间的竞争。威廉·曼宁彻博士认为这种竞争在广告公司中尤为普遍。我曾听他说过：
对待广告公司员工，有一个特殊问题，那就是你不得不把这些有创造力、高度神经质的人聚到一起，同时你会发现他们特别易受伤害。每个人都紧紧盯着别人，看别人是不是比自己先得到一块地毯，看别人是不是比自己先有助手，看别人是不是比自己先多拿五分钱。其实他们想要的并不是那块地毯、那名助手，或是那五分钱，他们在意的是：那些东西是他们受上司好评的标志。
随着时间的推移，奥格威建立了一个广告界从未有过的合伙人团队，都是——“有头脑的绅士”。有些人比其他人稳健，也有些人自私得让人觉得不那么自在，但他们都是值得信赖、具有独立性的杰出伙伴。与作为跨国企业的领导者相适应，这也是一个通晓多国语言的团队——五个美国人、二个英国人、一个加拿大人、一个德国人以及一个澳大利亚人。但是，令奥格威觉得有些惭愧的是，其中没有女性。
当奥美的营业额成长到几亿时，赢得新客户已经不再令奥格威感到狂喜。到这个时候，即使他不参与说明会，知名大厂商也变成了奥美的客户——雅芳，世界最大的化妆品公司；贺喜，世界最大的巧克力生产商。
奥美在测定广告效果上投注了数百万经费。通过这样的研究，可以分辨出数百个对广告效果有影响的积极因素和消极因素。没有任何一家公司累积了像奥美这么丰富的知识，也正因为如此，他们没有条件进行经常性的内部培训。他们不得不盲目行事。
“做广告是为了销售产品，否则就不是做广告”——这个观点是奥格威对传统广告业的一个反叛。奥格威坚持广告不是艺术，它唯一正当的功能就是销售。这种论调对于当时并不被人尊敬、对不甘下流且羞答答的广告业来说，似乎扮演了《皇帝的新衣》里面那个孩子的角色。从推销的立场出发，奥格威善于使用视觉效果强烈的画面，并配以简明生动、具有说服力的文字来突出产品的质量。这种实用、朴素、甚至有些哗众取宠的广告设计风格给奥格威带来了事业上的巨大成功。
在麦迪逊大道，奥格威所具有的几乎独一无二的优势，使他能够抢占先机——他从市场调查的立场，从消费者的角度，从客户的角度思考创意，从而推举出吸引人的广告活动；而作为一个优秀的推销员，争取新客户一直是他的看家本领。
奥美公司的大批客户，都是奥格威亲自出马，凭一己之力得到的。每当奥格威参加各种会议、晚宴、茶会或鸡尾酒会时，他总是有办法察觉出是否有潜在的广告主顾置身其中。
有一回，奥格威出席了一个苏格兰协会在纽约举行的午餐聚会。那是由将近10个苏格兰人组成的一个小团体。奥格威发现里面有不少现成的广告客户，比如迈安鞋业的老板，英国旅游局纽约负责人。不久，奥美就成为这两家公司的广告代理商。也是在这个午餐会上，他结识了壳牌公司的总裁贝麦思先生。
奥格威加入了“苏格兰协会”。大家每两个月有一次午餐聚会，奥格威和贝麦思碰到一起的时候，或多或少都会谈到广告。
后来，贝麦思决定开除壳牌的广告代理商——智威汤逊公司，他们和智威汤逊公司已经有30年左右的合作关系。贝麦思在公司内部成立了甄选广告代理商的委员会。候选名单有4家，贝麦思把奥美也列入其中。甄选之后，委员会挑中的是B＆B（BentonBowles）。贝麦思对委员会的成员说：“你们一定都疯了！你们挑中的是一家和智威汤逊一样半斤八两的广告代理商。”然后他加上一句：“为什么不试试用奥美呢？”
“壳牌”发给所有参加甄选的代理商一张问卷。奥格威一向是不回答客户送来的问卷的，这回他却认真地一一作答。听说贝麦思在伦敦，奥格威决定去伦敦见他。
贝麦思当时住在“客来居”饭店，奥格威打了几次电话，都没有回应。他只好在饭店里痴痴地等待着。
正当他几乎不抱希望的时候，贝麦思给奥格威打来了电话，奥格威赶紧对贝麦思说：“我今天要和苏格兰国会下院的国务卿共进午餐，你愿不愿意过来？”贝麦思欣然同意，并如约前来。当他们一起往回走的时候，突然下起了倾盆大雨。贝麦思没带伞，奥格威撑着自己的伞，他们边走边谈。同在一把雨伞下，他们谈得更加亲切。
当壳牌石油的史孟提打电话告诉奥格威，奥美已经得到了壳牌石油这个客户的时候，奥格威正在马萨诸塞州度假。听到这个消息，他脱口说道：“这是上帝在助我！”
事后，贝麦思说，让奥格威争取到壳牌石油最主要的原因，在于奥美为劳斯莱斯所做的广告活动。贝麦思认为，那是一套用尽心思，尽显才情的佳作。奥美为劳斯莱斯所做的广告活动，一年的广告投入只有10万美金，它却使奥美赢得了一个大客户——壳牌石油，这个订单使奥美的营业额翻了一番，并开始向海外发展。
奥格威坚持奥美寻求的客户，一定是能够制造出好产品的商家，不但自己觉得为它做广告是件引以为傲的事，同时也会非常乐意推荐给家人使用。
劳斯莱斯是世界上首屈一指的名牌汽车，奥格威却辞退了这家客户，起因就是质量问题。
当时，汽车开始装备自动排挡设置，而劳斯莱斯本身的自动排挡不过关，他们用的是克来斯勒汽车公司的产品。美国分公司经理到港口领走了一批从英国运来的新款劳斯莱斯汽车。他绕着中央公园试开一辆装有冷气设置的新车，还没走到一半路程，车窗就开始起雾，白茫茫一片，几乎看不到外面。
奥格威非常气愤，他写了一封信给劳斯莱斯公司——信的开头用“废物”作标题，坦白地告诉他们：“贵公司最近运到美国的汽车，完全一无是处。我不愿意再站在推荐的立场鼓励别人购买它们。”
不过，劳斯莱斯倒是很有风度，一点都没动怒，当时劳斯莱斯的负责人是位工程师，他写了封回信给奥格威：“我一点都不怪你，我认为你有道理。”
更有意思的是，随后的许多年里，当他们一碰到难题时，就会跑来征询奥格威的意见。
广告没有大创意，如同夜晚航行的船只无人知晓。
1959年，奥格威向撰文部发出了一张备忘录，上面写的是：
请各位为我准备下列东西——挑出6张从你加入奥美后表现最好的作品（平面或电波媒体广告）；如果可能，再加3张你以前作过的最佳广告。无论是广告样板还是草图都可以。
我希望在明天傍晚前，在我的办公桌上看到这些作品。
第二天奥格威发火了，他说，我注意到公司里大多数广告，虽然在定位和承诺方面无懈可击，但都缺乏大创意。要么太过于单调，根本无法穿透消费者为抵抗广告泛滥在脑子里树立的过滤网；要么太无趣，没有人记得住；要么太乏味，不能为品牌树立形象；要么太烦人，无法帮助销售。
“除非广告源自一个大创意，否则它将如同夜晚航行的船只无人知晓。”这是奥格威的一句名言。每时每刻都强调“创意”，是奥格威创立的一条基本原则。他要求主管人员不容许员工提出草率的计划或平淡无奇的广告作品。在竞争激烈的广告业，接受二流的工作成绩无疑等于自掘坟墓，死路一条。奥格威要求的有“创意”的广告，即让人耳目一新、看了忘不了的“杰出”之作。他说：“广告公司的作品好，赚的钱就多；作品差，赔的钱自然也多。”
他有一个雄心，要奥美世界各分公司的创意指导能创造出全美国甚至全世界最“杰出”的广告；在新客户面前，至少要能提出4套使对方感到震撼的广告活动。这样，才能使奥美的作品具有“令人无法抗拒的魅力。”
现在，奥美广告公司在100个国家和地区设有359个办事机构，拥有1万多名员工，为众多世界知名品牌提供专业性的策略顾问和传播服务，而奥格威当年写在名单上的那5家目标客户早在1960年之前已经被他揽入囊中了。在奥美的几百家客户名单里，我们看到了那些熟悉的名字：美国运通、福特、壳牌、美国政府、英国政府、法国政府、西尔斯百货、雅芳、旁氏、强生、麦斯威尔、IBM、柯达……
在一次董事会上，每个董事面前都摆了个俄罗斯娃娃。董事们面面相觑，不知何故。奥格威说：“那个就是你，打开吧。”
于是，他们把娃娃打开，里面是一个小了一号的娃娃。当他们一个一个地打到最后，在最小的娃娃里面，放了一张奥格威写了字的纸条——
如果你经常雇佣比你弱小的人，将来我们就会变成一家侏儒公司。相反，如果你总是雇佣比你强大的人，日后我们必定成为一家巨人公司。
奥格威认为，广告业是需要大量注入天才的行业，而天才是从那些不受清规戒律约束、持独特见解、略带反叛性格的人群中产生出来的。奥格威说：“如果你根本分辨不出这群潜力非比寻常的年轻人，无法适时给予升迁与奖赏，他们不久即会掉头而去。失去一个杰出的人才，对公司的损害如同失去一个客户一样惨重。”奥格威的做法是，当发掘出一个比自己还杰出的人才时，立即聘用他。必要时，不妨付给他比自己还高的薪水。
1963年，奥格威出版了他的第一本著作《一个广告人的自白》。奥格威把这本书的版权送给儿子做21岁的生日礼物。他原来以为这本书最多可以卖掉4000册，结果到目前为止，这本书的销售量已经超过100万册，成为欧美广告专业学生的必读书。
奥格威在这本书里写道：“经营广告公司可不是花天酒地的事情。干了14年之后，我的结论是，最高领导人的最主要的职责在于创造一种氛围——让那些有创造才华的人有用武之地。”
营造一种充满振奋、创新、自由的工作气氛，可以吸引优秀的人才。奥格威要求公司各部门的主管“不要让员工墨守成规地做事”，应该领导他们做开路先锋。他鼓励部下不怕出错，他说：“我们是一群无拘无束的企业家，随时准备冒险从事新计划。”在奥美，公司上下不分等级直呼其名的作风一直延续到今天。就像奥美的企业色——大红色一样，在奥美的办公室里，总是能感受到那种热情洋溢的气息。他努力使所有奥美人都认为他们是在世界上最好的广告公司工作，这种以工作为荣的感觉会使员工的创造力大放光彩。
创业之初，奥格威和每个员工朝夕相处，这个喜欢回忆的人常常记起当时办公室里充满活力的景象，特别是那股冲劲，那种繁忙和振奋的气息。他曾经热情地评价过他的得力助手们——“来自丹麦的波吉，是一位永远受人尊崇的排字专家；在纽约工作长达34年的佩吉，是头号反对偶像崇拜的财务长；喜好漂泊的英国籍艺术指导威尔森，是我们有史以来最有趣的人物；还有毕克兰，他曾带领几千名员工历经各种不同的训练课程；拉斐尔森是《观点》（奥美内部刊物）的编辑、撰文高手、神灯系列的编辑、出色的影子作家。这些都是我们的英雄。”
随着奥美的不断壮大，奥格威和员工的交流变成了一件很困难的事情。于是，每到年终，奥格威都把全体职员集合在现代艺术博物馆的礼堂里，坦率地向他们报告公司的经营和收益情况，然后开始宣讲他终年不断鼓吹的一个主题——品行——他希望所有的新人都应该知道典范的行为是什么样的：
我欣赏刻苦工作、能啃硬骨头的人。我不喜欢上了船却不肯尽本分的过客。工作超量比工作量不足更有趣。刻苦工作中包含有经济效益，努力工作的人越多，我们的赢利也就越多，赢利越多，我们大家挣的钱也就越多。
我欣赏满腔热情工作的人。如果你不喜欢你干的工作，我劝你另谋高就。记住英格兰的谚语：“活着，就要快快乐乐，要知道，人一死，就再也不能寻求快乐。”
……
尽管奥美发展顺利，三年之后资产已达900万，但是他的创始人仍有些许遗憾。他需要一项设计来展现他无限的创造力。1951年，一家小制衣厂老板，C。F。Hathaway登门寻求帮助。于是，“戴黑色眼罩的男人”跃然而出，为产品增添了神秘感，激发读者对狂野的想象力。“传达一种特别的信息以取悦读者的智力”，连续25年仍魅力不衰，成为奥格威最著名的广告创意之一。接着，便是Schweppes Co，一家生产苏打水与混合饮料的英国公司。公司执意要用他们的广告经理，Edward Whitehead做广告模特。
“Whitehead先生留着胡须，神采飞扬；举手投足中都流露着精心修饰的优雅，架子十足。围绕他设计的系列广告片在电视里播出，反响巨大。这个英国男人对精细生活甚至女人的执著追求态度俘获了美国人的心。”（McDonough-1998）。时至1952年，大卫·奥格威已盛名远扬。“生来的公众追逐的目标，特有的非凡气度，魅力无穷，脑子里充满奇思妙想。”
奥美公司承接的另一决定性的广告业务便是来自劳斯莱斯公司。彼时劳斯莱斯只拿出5万预算，希望奥格威能做一项低收益，高成效的广告设计。著名的“钟表”文案由此诞生。每小时六十英里的时速，坐于劳斯莱斯之中，所能听到的最大噪音，是来自电子表的嘀嗒。’这则广告注定了奥格威的风格与盛名。
在麦迪逊大道，奥格威学会了11件事：
一、广告人可以分成两种——业余人士和专业人士。业余人士占大多数。这些人不研究广告。他们凭猜测行事。专业人士绝对不猜测，因此他们不会浪费客户太多的钱。
二、从销售效果的角度衡量，优秀广告与平庸广告的比率可以高达十九比一。
三、在广告中，最重要的必然是创意。但是广告公司中只有十分之一的人在创意部门工作。业务代表是文案人员的两倍。如果你经营的是个奶牛场，试问你会雇用是奶牛数两倍的挤奶工人吗？
四、我们做广告的大部分产品为女性购买和使用。但是几乎所有的广告都由男人创作，由男人批准。广告名人堂设立9年以来，入选的73个人中，只有一位是女性。这简直是疯了。
五、参与广告运作流程的人太多。太多的审批层次。太多委员会。委员会只会批评，不会创作。这就是为什么会有这么多广告看起来就像是委员会的会议记录。
六、厂商挑选广告公司最糟糕的方式就是广邀碰运气的提案。这种做法唯一可以衡量出来的东西就是，广告公司愿意拿出多少服务于现有客户的最聪明的头脑，来当做争取新客户的筹码。
七、除非你的广告中有了不起的大创意，不然它就会像黑夜中行驶的船只一样，无声无息，不留痕迹。
八、你不可能让顾客因为被你说得不耐烦而买你的产品，你只能引起他们的兴趣，吸引他们购买。就像是空荡荡的教堂不能拯救任何灵魂一样。
丸、顾客不是笨蛋，她是你的妻子。尽量不要侮辱她们的智慧。
十、广告应该真实、可信、令人愉悦。顾客不会从坏脾气的骗子手上买东西。
十一、广告公司中最重要的因素是领导者领导全员的能力。
奥格威不得不参加数百次会议，面对客户们无休止的争吵。奥格威觉得自己很少遇到真正表现出领导能力的老板。他们中大多数远不能鼓舞员工的士气，反而是阉割下属的天才。
传统智慧认为，领导能力是三种因素的组合——领导者自身、他所领导的人和当时的实际情况。奥美客户中的大部分高层人士都比他们在往上爬的过程中踩下去的那些人好得多。但是每每见到大企业排斥不合乎他们公司传统的领导者，奥格威都会觉得有些难过。我有一位绝顶聪明的朋友应征Pho（Procter＆Gamble）公司的副总遭拒。最好的领导者个性中应该有很强的“创造”特质，只有这样他们才不会拒绝创新，才会去实践它，而创新正是企业生命力之所在。
在一次重要战役的前夕，丘吉尔的祖先，第一位马布罗公爵，出去勘察地形。途中，他的手套掉到地上。他的第一侍卫官卡多根立刻下马，把手套捡起来呈还给他。当天晚餐后，马布罗颁下了当天的最后一道命令：“卡多根，在我掉手套的地方部署一连炮兵！”
“我已经这么做了。”卡多根回报。他清楚马布罗的想法，并且事先执行了他的命令。卡多根是那种会使领导活动变得容易的下属。
奥格威不相信惧怕是有效领导的要素。人们只会在快乐的气氛中做出最好的成绩。
好的领导者会流露出自信。他们从不气量狭窄。他们从不推诿责任。他们具有强大的反弹力。他们会在失败中站起来。领导者拒绝把领导职能分给属下的主管，对企业没有任何好处。领导层有越多中心人物，企业就会越强大。这就是奥美成长、壮大的原因。
在一次广告年会上，奥格威称他的设计为“书面广告的艺术”。“我发现我感兴趣的产品往往容易用文字来阐释。几乎从生下来，我便对劳斯莱斯车钟爱有加，所以我才会尝试着去写它们。”1963年，奥格威著书《一个广告人的忏悔》。自此，他的事业攀至了顶峰。印刷百万册，共被译为14种文字，畅销全球。后来，他又发表《血，思想与啤酒》与《奥格威谈广告》，两本书对现代广告业的影响同样深远。
1965年，奥格威辞去奥美公司董事长职务，专心从事创新设计，一干便是十年，随后“退休”。名为退休，实为继续勤奋工作。在他的帝国之中，他的影响力深广依旧。
