人家是大当家的，每次当然就应该分得最多了。
——刘二思考几天后的结论
如果所有的东西都进了头领们的私人腰包，那么就应该由头领导出钱来维持山寨的发展，怎么能让兄弟们从自己本来收获就很少的份额中再拿钱出来维修山寨呢？
——刘二终于有了自己的不满
在龙虎山寨，有一个不成文、但被大家都很认同的规矩，就是每次分配的时候，大当家的都要分到大头。其实，这个规矩不仅仅是龙虎山寨一家的规矩，在几乎所有的土匪山寨里都实行这样的规矩。
当刘二刚进入土匪这个行业的时候，还认为这样的分配方式是很合理的，他说：“人家是大当家的，每次当然就应该分得最多了。”到了刘二当上小队长之后，他还是认为，大当家的就应该拿大头，毕竟他承担了最大的风险啊！并且，刘二还想了，大当家的分到了大头，不是还要把分到的东西拿来为山寨的发展做积累吗？毕竟大当家的要想山寨有大的发展，就必须考虑这个因素啊！
但是，一件事打破了刘二的幻想，他开始怀疑大当家的拿大头的这种分配方式的合理性。
有一次，刘二带领自己的小队到山下做了一笔大买卖。本来在回山寨的路上，大家都还很高兴，一路议论着拿到钱该怎样花。但到了山寨里，把收获报给老土匪李民生和三位首领之后，开始分配了。三位首领先按惯例领走了大头。正当大家都以为该轮到自己分配的时候。三寨主发话了：“大哥、二哥，你们看刘二他们这一次收获这么多，正好寨子也该维修了，我想不如就从剩下的部分中再留出一半用来维修寨子。今后，所有兄弟的收获都按这样办理，你们觉得怎样？”
大家一听都大吃一惊，这不是明摆着让卖命的兄弟们吃亏吗？本来大家就已经把大头留给首领们了，剩下的部分就应该是出力的兄弟们的了。如果按三寨主的说法，大家的收获就无形中少了一半。虽然有所不满，但是刘二在李民生的不断暗示下还是忍住了。可其他人虽然不敢明着反对，但还是低声说：“怎么不从你们的部分扣，反而要我们的卖命钱。”
三寨主一听，当时就站了起来，怒道：“嗯！谁不愿意吗？你们还是不是山寨的人，刘二，你怎么说？”
这时，李民生忙站了出来打圆场：“三寨主，这样是不是不太合适啊！以前都没有这样的说法，大家一时也接受不了。其实大家都愿意为山寨多做贡献。大寨主，你看是不是由三位寨主带头，大家一起出力。今天剩下这些，就留出三分之一来建设山寨。这样也好让兄弟们理解寨主们的好意。刘二，你不是很愿意吗？”
刘二也很快站了出来，大表赞同，并连忙示意手下各位兄弟站出来点头。
一直不说话的大寨主看了大家半天，终于点头同意了李民生的办法。
一场风波就此过去，但是，留给刘二的障碍和困扰也更多了。在运用各种办法解除三位头领对自己的不满之后，刘二又找到了老土匪李民生。
刘二对李民生抱怨说：“如果所有的东西都进了头领们的私人腰包，那么就应该由头领导出钱来维持山寨的发展，怎么能让兄弟们从自己本来收获就很少的份额中再拿钱出来维修山寨呢？”
李民生无奈地笑了笑，说：“现在的大寨主当初也是因为这个反对原来的大寨主，然后才率领众兄弟赶走原来的大寨主，自己当家的。现在他也开始这样了，你不要说这是三寨主的主意。绝对是大寨主让三寨主出头的。就是不知道什么时候真正惹起兄弟们的不满，又有谁把握好机会？”说完还神秘地朝刘二笑了笑。
然后，李民生就跟刘二说起了历史，他说：“成者王侯败者寇，以历代皇帝为例。当他们不能把握好分配这个关键的时候，他们也就离灭亡不远了。你看，《三国演义》里，东汉最后的皇帝都热衷于把钱牢牢地攥在自己的手里，还建起了万金堂，结果全国到处饿殍满地，他却不愿意自己把占了全国大头的钱拿出来，反而让没分到多少的平民加征赋税救全国。结果你看，国家亡了吧，最大的土匪头子还不是照样被别人给灭了。”
当然，李民生和刘二都不否认寨主应该比一般人多分到很多，只是需要承担比一般人更多责任而已。刘二最崇拜的人就是在自己拿大头的同时还能打下一个大大的江山。
历史记载表明，对各种珍宝、财物、美女等战利品的洗劫，乃是成吉思汗军队的强劲动力之一。在一定的进攻理由（比如复仇，或者抵抗对方的侵犯）之下，这就是一支庞大的掠夺队伍。如果没有期待中的战利品，其军队怎么会几十年来征服四方而毫不知疲倦？成吉思汗同样也是不断被战利品的刺激所驱动的。从这个意义上讲，成吉思汗是一个不断依靠战利品而获得财富的胜利者。对于一些战争参与者来说，除了享用不尽的物质富贵，通过战争俘获的各色美女，也是一个极大的诱惑。每征服一城，最好的宝物、最美的美女，都首先送归胜利者的最高首领。
土匪山寨里，首领们拼命想多拿一点，拼命想让一般土匪少拿一点，其实在现代企业中同样很常见的。而要想做到高层多拿，大家满意，整体发展，对员工合理薪酬的确定是一个关键；另一个关键就是合理确定好高层领导和关键人物所应该分到的部分——薪酬。
企业对高管层进行薪酬设计的时候，首先最重要的莫过于清楚企业高管对企业的价值所在，只有这样企业为高管层支付的薪酬才能真正地“物有所值”，才能使企业为高管层支付的薪酬更加合理和有效率。对于企业来说，企业高管最大的价值所在就是其调动、整合企业内部和外部资源，以使企业保值和增值的能力。而企业要对高管这种能力的加以衡量，市场无疑是最好的也应该是唯一的方式。通过企业高管在其他企业以往的成绩，或者更具体的看其薪酬的市场价格是多少，再结合高管使企业在市场中的价值的增值程度来最终确定企业高管的薪酬水平。
高管以往的薪酬价格只是其能力的一种显现，企业所要的是高管这种能力对企业的实际作用，即高管的能力使企业的价值增值的程度。而这也要市场来衡量，具体地说，可以有两种方式，即股价方式和财务指标方式。
1.股价方式
在股价方式下，企业主要以年度股票的价格的平均升降程度来判断高管的价值，并据以支付薪酬。这种方式只适合于上市公司。在发达的资本市场中，上市公司中的股票的涨跌本身就体现了市场的判断，是企业价值升降的一个有力的信号，同时股价的高低也直接决定了企业所有人的利益大小，故此，可以以此来判断企业高管的价值。不过其中的问题同样存在。在上市公司的股票价格中，含有对上市公司未来预期价值的贴现因素，而不仅仅是对企业过往业绩的评价，而且由于影响股票价格的外部因素很多，比如其他国家的经济形势和政府政策等，再加上企业高管可以通过追求短期利益的形式抬高企业股票价格，因此很多上市公司的股票价格相对于企业的经营业绩可能发生“信号失真”。
2.财务指标方式
这种方式适合于一切类型的企业，在现实中采用的企业也很多。财务指标通常包括企业利润率、速动比率、资产回报率、产品市场占有率等等，不同财务指标的权重因企业的发展战略的重心的不同而各异。
财务指标方式是一个复杂的综合判断体系。除了企业高管的能力因素外，中间还有很多方方面面的因素，比如行业因素，行业本身是有周期性的，处在周期性好的情况下，任何一个高管都可以使企业的财务指标比较理想。另外，财务指标也可以被利益驱动的企业高管人员“美化”，例如放弃一些投资机会或是做出一些没有效率的决策，使得企业短期获利增加，但是长期利益却受损。
对于上市公司来说，在会计事务所和审计机构中立性和公正性较差的情况下，企业高管“美化”财务指标的空间就非常的大，造成的后果尤其严重。继美国的安然、环球电讯和世界通信等公司的破产案以后，许多世界著名公司如施乐、在线——时代华纳、通用电气和IBM等公司都爆出了假账丑闻。根据美国《商业周刊》统计，从1995年到2001年，重新申报的公司从每年50家增加到超过150家，一共有772家公司公开承认数字有重大错误，不得不重新申报。自安然事件后，人们发现华尔街有三分之一的上市公司都存在着巨大的财务漏洞或虚报情况。仅仅在一季度，美国证券交易委员会就调查了64宗会计和财务报告欺诈案。
企业高管人员对于企业的价值由谁来评定，薪酬数额和结构由谁来决定，怎样来决定，一般来说有两种决策机制：个人决策机制和集体决策机制。
个人决策机制，就是由企业的高管人员自己决定自己和其领导的其他高管人员的薪酬，即高管层自己既做队员又做裁判。明显地，对于企业而言，这不是一种好的决策方式。由于企业高层的薪酬由自己决定，高低多少几乎全系于高管人员的个人素质上，必然会有很大的道德风险，而且自己对自己的评价主观色彩必然浓厚，公正性也难以让人信服。当然作为企业的最高经营管理人员，对企业运营的各个方面的信息掌握较多，往往比董事会更清楚，什么样的报酬数额和结构更能有效地吸引和激励高管人员，但从长远看，个人决策机制只是一种个人英雄主义的行为表现，是一种权宜之计，它的最终消失只是一个时间问题。
集体决策机制，就是企业高管薪酬由企业投资人或董事会，以及下设的薪酬委员会来决定。这种决策方式是许多发达国家都被普遍采用。薪酬委员会的组成应该保持多元化，不仅包括投资人代表、企业管理层代表，还应该邀请企业外的一些战略咨询顾问、人员测评顾问或专业薪酬顾问加入。作为薪酬委员会的成员本身应该具备很强的人事知识，对被决策的企业高管人员的表现也有充分的了解。
作为一个完备的高管薪酬体系，企业高管的薪酬可以有四个部分组成，即固定薪酬或称为基本薪酬、福利待遇、奖金等短期激励和长期激励计划。
首先，是基本薪酬，它不与对企业高管的考核和业绩相联系，它的主要价值是为企业高管提供基本保障，是企业高管薪酬中的保健因子，因此它在企业高管薪酬中的比例较低。
其次，是福利待遇，它是指免费提供给企业高管的定期体检、观光旅游、专用交通工具以及高级俱乐部的会员资格等等，它的价值主要是表示企业对高管层的地位和价值的肯定，提高企业高管层的满足程度，增加他们对企业的忠诚度。
再次，是奖金等短期激励，在企业业绩或者高管个人业绩达到企业年度考核目标时，企业为高管支付奖金，它的价值是建立企业的业绩与高管薪酬对应关系，以更多地获得企业人力资本投入的产出。这种薪酬在美国公司内非常普遍，从1999年开始，CEO的奖金占其总报酬的比重平均为16‰以上。但是，这种做法很可能会使得企业高管注重短期利益，忽视甚至牺牲长期利益，或者根本未能使公司获得短期利益，而是仅仅使账面上的数字变漂亮了而已。
最后，是长期激励计划。长期激励计划是为了防止企业高管以牺牲企业长期发展利益来获得短期收益，从而获得企业为之支付的短期奖金，而设立的一种激励形式。在美国，曾经有愈来愈多公司将注意力放在长期激励上，1965年长期激励在美国CEO总薪酬中占20%，而2002年则上升到为70%以上。企业高管薪酬中的长期激励形式一般有以下几种方式：
第一是股票期权，即企业赋予高管层在一定的时期内（一般超过一年）以指定价格（往往高于公司股票现行市价）购买公司股票权利，如果企业经营得好，股价一路飙升，超过指定价格，那么企业高管行使期权便能大赚一笔。例如某公司授予它的一位高管人员200股为期10年的期权，授予日股票的价格为100元每股，那么该高管就可在规定时期的任何一天行使期权，即以100元一股的价格购买200股该公司的股票。如果该股票平均每年价格上涨20%，则3年以后股票价格为173元每股。如果该员工行使期权，他就可获利15600元。同时，企业高管层也有权利选择不行使自己的股票期权。这样企业高管的代价仅是必须为企业工作一段特定的期限，而结果却是包赚不赔。因为在许多公司的股票期权计划中，规定员工离开公司时，公司有权没收其享有的期权，或者有权要求离职员工加速行使期权。当然，实行股票期权，对企业而言，也有显而易见的好处，拥有股票期权的高管层的收益，完全取决于企业股票上涨的幅度，企业本身不承担任何担保责任和风险。
股票期权也存在着一些问题，即使在曾经被视为股票期权实行最成功的美国，由于安然、世通等事件，股票期权也引起了一片的深思和争议。因为企业高管为了获得巨额的期权收益可能会试图影响股价，而且有时候企业股价的上升只是因为突发事件或者是整体经济形势大好，而与企业高管的个人行为毫无关系。
为了使激励真正发挥作用，在美国，企业对股票期权尝试着进行了一些变革，如企业规定高管层行使股票期权必须在若干年后，而且股价必须维持相当长的一段时间，以减少其他因素使得股价上升的可能性，让企业高管难以用增派现金股利的方法影响股价价位。
第二是股票购买计划。CEO可以在一段较短的时间内，以市价或低于市价的价格购买公司股票。与股票期权相比，这种方法的缺点是，如果公司因经营不善，导致股价下跌，企业高管自己也会遭受损。
第三是限制性购买股份。企业高管层可以花很少的价钱购得企业限定数目的股份，但企业同时也规定了企业高管的最低服务年限，否则一切权利都将被剥夺。这种方式有助于留住人才，但是激励作用有限。
第四是股份赠予，企业规定了一定的业绩标准，如果达到，企业将分别赠予高管层比例和数目不同的企业股份。
根据调查，在美国，上市公司高管的薪酬结构中，固定薪酬（包括福利待遇）占38%，浮动薪酬（奖金）占26%，股票认股权占36%。
企业高管人员是企业人力资本中最为重要的部分，也是企业人力资本投入最多的一部分人群。因此，企业对高管层的价值必须进行准确的衡量，并以之为根据，通过正确的决策机制，确定高管人员的薪酬高低的程度和结构。只有如此，企业为高管层支付的薪酬才能真正与高管的价值同步，企业的人力资本才能真正地实现有的放矢，物有所值。
