一、冷酷的心
鹰常被当作造物者在最忧郁的时候创造的冷酷物种，有人说“鹰的眼睛里容不得半点邪恶”，也有人说“黑色的羽毛下面藏着一颗冷酷的心”，曾几何时，鹰被人类的舆论夺去了七情六欲，转而化作了一种黯然冰冷的图腾。
这些对鹰来说是不公平的。其实鹰是一种家庭观念很重的动物，在幼雏孵出的第一个星期里，雄鹰总要单独外出，为“全家”捕食。一个星期之后，雌鹰会跟“丈夫”一同出猎。在小鹰练飞的一段时间内，父母格外地忙碌，因为练飞的小鹰总是吃不饱。父母一次次出猎，回到巢中把食物往巢里一放，便又急忙飞向狩猎场。
不知鹰作为父母的举动是否可以改变一些人对鹰的偏见，鹰的种种行为即使在人类看来是不可思议的，但却反映了鹰的一种生存态度。在狩猎场上，鹰永远是居高临下、冷酷无情的捕手，而在温馨的巢穴里，空中的王者却流露出一股侠骨仁心的气质。所以，在不同的场合鹰可以表现出截然不同的性格，并由此决定了不同的生存态度。但鹰的终极目标只有一个——飞翔，无论是“酒”足饭饱还是饥寒交迫，无论年轻气盛还是年老气衰，鹰总会翱翔在蓝天上。即使遭遇了丧子之痛、疾病困扰也总能看到苍鹰在高空盘旋的矫健身影。
作为企业的领导者，固然不必在工作场合表现出鹰一般的骁勇和毒辣，但却需要具备鹰的平静心态和角色意识，只有具备了良好的心态，才能充分发挥自己的潜能，在扑朔迷离中找到自己的目标和方向，也只有具备了准确的角色意识，才能正确调节自己的思维方式和处世态度，用正确的态度应对复杂的情况、做出正确的反应，这是企业领导者应必备的素质。
二、打动人心的领导艺术
有人曾经把领导的过程定位于引导人们行为和思想的过程。而企业领导艺术则是指这种过程要充满智慧和谋略，以一种高的姿态和过人的韬略实现企业领导者和被领导者、管理者和被管理者的良好合作。
说起领导艺术，并不仅仅是一个技术问题，更是一个心理问题，甚至可以说领导艺术就是用一种艺术的方式达到凝聚人心的目的。常常可以发现，一些老板或主管的权力意识相当浓厚，他们每天坐镇办公室，下面的员工难得见到他们离开办公室几次，好不容易走出大门，不是外出洽谈公事，就是出来紧盯员工的工作进度，见到表现不佳的员工，便要责备几句。在这样的情况下，员工压力大增，工作情绪受到影响，加上上司的责骂总是多于鼓励，结果可想而知，员工不但燃不起工作热情，企业上下的鸿沟也会无形中扩大。相比之下，戴尔公司新任CEO罗林斯的做法却恰恰相反，罗林斯对所谓“权力”却看得极淡，罗林斯说：“戴尔公司流传着一句名言：淡泊名利的人往往会做得更好。对于我来说，尽管头衔改变了，但工作和职责仍旧与以前一样。做CEO并不是我的梦想，我梦想的是做到‘杰出’，在一家被全世界的人所敬仰的公司工作。”罗林斯对“权力”的态度之所以如此豁达，归根结底是自身定位问题，不同的态度往往造成领导者度态二对领导角色的不同理解，从而影响到领导者和员工的相互关系，并最终影响到某一位领导的领导风格。
基于不同的心态和观念，领导艺术大致可以分为以下五种风格：
1.协作心态造就的民主协商型领导艺术
这种类型的领导主要通过认真听取职工的意见，给他们以充分的尊重。从而提升组织上的灵活性和员工的责任感。柳传志领导艺术的第一要领就是“人行得正”。他从来不搞独裁专制，他的平易近人、智慧谦虚给员工留下了深刻的形象。
2.亲情心态造就的激励型领导艺术
这种类型的领导大多关注周围的职工，重视个人及其情感，而不仅仅是任务和目标。这种企业领导努力使职工心情舒畅，给他们工作上更多主动性，在职工中间创造轻松和谐积极向上的氛围，不轻易对职工完成自己工作的方式进行不必要的责难，而是给其以最合适的方式去工作的自由。在格兰仕，同事之间的称呼很有意思：总裁梁庆德被称为“德叔”，叫一般人的名字都会在最后一个字后面加一个“哥”或“姐”字，格兰仕开会的开场白都是“格兰仕的兄弟姐妹们”，一听就让人感到一种家的温暖。在格兰仕的企业文化里，决胜的关键不是品牌，不是技术，而是感情，人们形象地把这种企业文化称之为“感动文化”。企业领导和企业职工的价值融为一体，员工的荣誉感、责任感就会促使其干出成绩，格兰仕的生命力就是从这种感情中爆发出来的。
3.制度心态造就的规则至上型领导艺术
这种类型的领导以任务为中心，职工要不可违拗地执行并实现领导意图。领导者布置任务时要以制度措施为依据，力求做到具体明确，便于职工操作。1998年3月，“华为公司基本法”正式出台，这部总计6章、103条的企业内部规章，是迄今为止中国现代企业中最完备、最规范的一部“企业基本法”。其内容涵盖了企业发展战略、产品与技术政策、组织建立的原则、人力资源管理与开发以及与之相适应的管理模式与管理制度等方方面面。在中国人民大学管理顾问的参与下，任正非对公司创业以来的成功经验和失败教训进行了总结，并对公司的核心价值观做了高度的概括，这集中体现在“华为公司基本法”中。让制来说话，可以确保企业管理的上行下效，让下属完全服从决策方式并使领导的思想理念、企业的生产任务、管理的预期目标，得到发挥、完成和实现。如今，华为公司的管理制度和规范已摆脱了生搬硬套的形而上学管理模式，在自身文化氛围中借鉴成功企业先进经验，从而酝酿和构建了具有华为特色的管理模式和管理制度。
4.主导心态造就的教练型领导艺术
这种类型的领导在改善工作氛围以及企业实绩成效方面有显著的正面作用。这种风格的企业领导能够帮助职工发现自己的能力和自身的弱点，并将它们与职工个人的职业发展联系在一起，鼓励职工建立长期发展的目标，帮助他们制定实现目标的计划，并给予适时的指导和反馈。
5.示范心态造就的榜样型领导艺术
这种类型的领导主要通过以身作则、率先示范的行动来树立自己的权威，依靠个人人格魅力的影响和职位上的优势来领导和带动职工。这种领导还通过让职工了解自己的工作是整个企业宏伟蓝图的一部分来激励他们，并根据职工的业绩是否有助于蓝图的实现，对其业绩和成效情况进行反馈，从而实现职工对企业目标和战略的认同达到最大值。榜样示范型的领导方式具有引导性度态二与感染性，通过领导者的行为树立榜样，引导职工仿效，从而达到预期的效果。
在领导者实施领导行为的过程中，究竟应当坚持怎样的领导原则和方式，固然要依领导者的处世风格和企业的具体情况而定，领导艺术的发挥也不一定要局限在某一种框架之下，而是要在保证企业氛围和谐的前提之下综合运用多种领导艺术，从而形成一种坚不可摧的企业凝聚力。总体而言，企业领导与员工之间应该建立起一种和谐的伙伴关系，领导者如果坚持过去那种“阶级、权威”的态度，自然无法与员工融为一体。在这个问题上，充分的授权也是身为领导者相当重要的工作。透过授权的方式，不仅可以训练员工处理问题时的应变能力，同时，在处理过程中也能将员工的创意、潜能激发出来。授权的行为，也是一种对员工信赖的表现，这种做法会使员工感受到企业的尊重及重视，并有助于建立起企业内的信赖和协作的关系。
三、心静如水
面对权力，领导者需要具备鹰一般的睿智和冷静。然而，随着领导人的阅历和成功因素的不断增加，有的领导人逐渐会变得头脑发热熏情绪变动异常，似乎自己所有的决定都是正确的，这种对权力狂热的心态是非常可怕的，正所谓英雄难过权力关。因为狂热，史玉柱重重地摔倒在“巨人大厦”之下，花了两年才爬起来；因为狂热，倪润峰在长虹的国际化道路上铸下大错，造成了巨额财务亏空，缘此种种，不胜枚举。冷静的对待权力需要良好的心态，这点非常重要。
刚才提到了授权的问题，下面我们来讲越权的问题。首先，领导人应该学会授权，而不应该越权。领导人防止和克服自己“越权”，唯一实际的方法是靠自尊、自爱、自重、自控。一些领导人认为权力到手，便可以主宰一切，有了权力，就有了权威、权势，就可以为所欲为、独断专行。于是把各种权力集于个人一身，主观、专断、个人说了算，建立自己的小天下。
不克服权力的过度欲望，必将走向权力的雷区，其后果是不堪设想的。爱多“标王”胡志标的获罪就充分说明了这一点。
其次，领导者要安分守己，演好自己的角色。领导者任何时候都要以普通劳动者身份出现，这才是高明的、有觉悟的、受人尊敬的领导人。凡是当权时盛气凌人、高高在上、滥用权力、不可一世，把权力当作私有专利的领导者，很难有所作为。作为万科创始人之一的王石，在商海沉浮中就扮演了一个成功的领导者角色。在万科股份制改造的问题上，有两件事情很发人深省，一是以王石为代表的高级管理层并没有成为改造后的大股东，可以说是与“一夜暴富”擦肩而过；二是王石并没有守着“老大”的位子呼风唤雨，而是全身心地构筑着一套不依赖于任何个体（包括他自己）的职业化经理人管理体系。前者顺利地实现了企业所有权和经营权的分离，后者则成就了万科自主高效的现代化管理制度。王石的角色意识是促使他成功的重要因素，他始终坚持企业利益高于个人利益的态度，以协作者的身份参与到企业的生产经营中，以自己的人格魅力体现了自己的价值。今天，王石的影响力绝不会因为没有登上富豪榜而打折扣，万科也不会因为工作风格的朴实而不被关注，相反，质朴高效成为了今天的企业家公认的要诀，俨然是现代企业争相追求的“时尚”。
领导者的心态说到底是对自身权力的态度，既要善于运用权力，防止自己被各种势力“摆布”，又要善于控制权力，防止自己任意地“摆布”别人，所以，在领导者的权力观上，应当淡泊度态二从容。
